某實業(yè)有限公司人力資源診斷及建議方案(編輯修改稿)
2025-01-24 23:36 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 力資源體制不能滿足員工培訓學習和提升需要造成信息缺乏與管理斷層，不利于人力資源體系建立與長遠發(fā)展，員工的歸屬感是企業(yè)發(fā)展的最終動力，有好的完善的激勵和分配制度制度，員工才能安心為企業(yè)服務。擁有現(xiàn)代人力資源管理技能的專業(yè)人員缺乏，導致企業(yè)人力資源管理落后，致使員工關系出現(xiàn)多種問題，如離職等根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標，人力資源的積累是企業(yè)發(fā)展的當務之急，管理層次的提升需大量的優(yōu)秀的中層管理干部，企業(yè)沒有注意培養(yǎng)36一、人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃不足，不能滿足經(jīng)營需要經(jīng)營計劃 人員需求計劃 人員供給計劃?公司總體經(jīng)營計劃不明確，長期規(guī)劃不詳細?人資部門對經(jīng)營狀況幾乎不了解?沒有預先對人員需求進行詳細分析，如編制標準等?用人機制沒有考慮企業(yè)長期發(fā)展的需要?公司對人才市場情況了解不足?人員招聘渠道單一?員工、基層管理及初級技術人員供給不穩(wěn)定37二、未做工作分析，無明確的工作說明和規(guī)范工作分析是人力資源管理的基礎工具，它是人力資源其它板塊的管理基礎，具體如下：職位分析招聘新設職位與外部競爭者競爭的基礎業(yè)務目標制定與業(yè)務目標一致的角色 職位評估及級別是認識各職位價值的結(jié)構 績效管理是發(fā)展績效管理的基礎職位繼承的計劃，培訓和發(fā)展了解機構要求的技巧和能力組織開發(fā)便利了程序，結(jié)構，加強了組織變化 。38人力資源管理基礎薄弱不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求招聘渠道單一招聘針對性不強人才市場上吸引力低有內(nèi)招但效果不好，另外部渠道偏少最需要的基層及技工人員招聘力度不夠公司氛圍、工資及地理位置等影響人員流動缺乏招聘效果評估引進人員質(zhì)量不高，招聘效率偏低招聘中面試流程不順暢 導致招聘效果不佳由于公司地理位置較偏，工作環(huán)境及工資不是太好，很多人轉(zhuǎn)幾圈就走了，特別是對較高層次的人才的吸引力不夠。三、實際的招聘沒有解決企業(yè)人員短缺的現(xiàn)狀39四、考核現(xiàn)狀不能適應當前企業(yè)發(fā)展要求考核內(nèi)容 考核目標 考核操作 考核執(zhí)行?設計簡單?計算簡單?沒有關鍵指標?考核沒有針對性?考核資料欠缺?程序簡單?時間和人力成本小?各種主客觀原因?qū)е隆皯妒剑瑘?zhí)行差 ”體系基本沒有 更本無導向 成本太小 效果極差40現(xiàn)行考核不能反映其真實業(yè)績，只能憑估計與印象打分被考評人員下級人員上級同級人員 相關部門考評考評考評考評業(yè)務領導業(yè)務配合業(yè)務指導業(yè)務協(xié)作?中層干部與上級、同級、下級工作關系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然的不出真實的評價?各類人員在工作中重要性既影響大小不同，相同的權重導致忽視了重要評價因素41五、落后的激勵制度很難夠吸引較高水平的人才加入獎勵制度不完善各部門間協(xié)調(diào)不夠，配合度不是太強沒培訓的機會公司戰(zhàn)略目標不明確，遠景不明確企業(yè)文化沒得到提煉與加強一般的工作環(huán)境和生活環(huán)境索菱公司暫時能夠提供的條件需要與能力和績效相匹配的獎勵制度需要良好的團隊合作環(huán)境需要培訓和學習的良好機會需要企業(yè)有長期發(fā)展的良好遠景需要積極向上的企業(yè)文化需要良好的工作和生活環(huán)境較高水平人才的普遍需求42六、沒有認識到培訓的真正作用人才戰(zhàn)略業(yè)務戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略使命遠景目標建立并完善選拔、培養(yǎng)精英團隊的機制，而培訓則是其中的重要一環(huán)。43激勵制約公司發(fā)展培訓是建立一個平臺員工可支撐的平臺個人發(fā)展44界定平臺 培訓 發(fā)展平臺的意義45僅有的培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主性及交流性，令培訓效果欠佳培訓內(nèi)容 人員特點 學習的立方體模型 可選擇的培訓方式?基礎知識?管理?技巧?方式創(chuàng)新? 有經(jīng)驗但素質(zhì)低下? 管理技能欠缺? 尋求能力的提高?課堂講授?案例研究?討論交流?現(xiàn)場學習?模擬練習?角色扮演?外部拓展更多自主性更多交流性更多實踐性常見的做法：主要針對基層工人的操作流程培訓，中層和高層的培訓少，只能滿足企業(yè)的自身生產(chǎn)需求，不能滿足員工的學習、自我素質(zhì)提升及企業(yè)發(fā)的需求，激勵作用不明顯，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。46七、企業(yè)發(fā)展較快，沒有形成特色文化 我們知道企業(yè)管理的最高階段是文化管理，這也是眾多企業(yè)追求的目標。我們也知道企業(yè)文化的建立是個比較艱難與漫長的過程，需要全體員工的共同努力與探索，但有一點是肯定的，那就是我們必須努力的去提煉、去摸索、去償試，我們可以一點一滴的累積，逐漸搭建整個企業(yè)文化發(fā)展的平臺。 我們的企業(yè)文化載體非常單一，只有一份《索菱風采》，而且在此之前不是人力資源部主導，目前才剛剛劃到人力資源部。從這一點足以說明我們的人力資源管理非常之不規(guī)范。 我們來看一下企業(yè)文化在 HR中的地位：47企業(yè)文化崗位標準、職務規(guī)范激勵人使用人培訓人招聘人各部門間溝通協(xié)作企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化在 HR中的地位48八、人力資源管理的數(shù)據(jù)性太弱，源于管理流程不規(guī)范HR管理流程不規(guī)范是導致數(shù)據(jù)提不起來的根本原因。沒有建立 HR的關鍵數(shù)據(jù)，是前幾任經(jīng)理造成的。HR數(shù)據(jù)管理是衡量 HR工作的重要信息指標與依據(jù)。HR數(shù)據(jù)管理與 HR績效考核密切相關，是它的基礎。49 解決方案導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn)50◆ 搭建人力資源管理體系，制定合理的人力資源管理制度?！?初步進行人力資源規(guī)劃與人員配置，加大招聘管理力度。◆ 確立
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1