戰(zhàn)略性人力資源績效管理(1)(編輯修改稿)
2025-01-24 21:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 個(gè) 人 可 以 推 銷 其 技 能 ?組 織 的 凝 聚 力 和 協(xié) 調(diào) 不 十 分 重 要 特 點(diǎn) 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 和 局 限 性 適 用 情 況 ?招 聘 入 門 水 平 的 人 員 、 全 部 實(shí) 行 內(nèi) 部 晉 升 — 只 有 特 殊 技 能 人 才 例 外 ?員 工 個(gè) 人 幫 助 發(fā) 展 公 司 專 有 的 技 能 ?在 經(jīng) 歷 了 早 期 的 大 量 人 員 流 失 后 ， 人 才 長 期 為 公 司 效 力 ?以 發(fā) 展 和 晉 升 的 機(jī) 會(huì) 激 勵(lì) 和 保 留 人 才 ?保 持 公 司 的 業(yè) 績 、 質(zhì) 量 和 文 化 的 水 平 ?內(nèi) 部 培 養(yǎng) 人 才 的 成 本 往 往 較 從 外 部 招 聘 有 經(jīng) 驗(yàn) 的 人 才 低 ?快 速 轉(zhuǎn) 變 較 困 難?招 聘 和 吸 收 有 經(jīng) 驗(yàn) 的 人 才 的 能 力 下 降 ?預(yù) 期 終 身 雇 用 制 可 能 導(dǎo) 致 職 業(yè) 道 德 下 降 ?只 有 員 工 擁 有 獨(dú) 特 的 技 能 和 知 識(shí) 優(yōu) 勢(shì) ?競 爭 環(huán) 境 穩(wěn) 定 ， 可 預(yù) 測(cè) 未 來 需 要 何 種 技 能?勞 動(dòng) 力 市 場 效 率 低 下 ， 受 地 區(qū) 限 制 ， 個(gè) 人 靈 活 性 較 差 ?需 要 團(tuán) 體 凝 聚 力 和 協(xié) 調(diào) 爭 取 人 才招不招招多少招聘什么樣的人如何吸引應(yīng)聘者成功招聘的關(guān)鍵所在：成功招聘的關(guān)鍵所在：怎么選擇合格的人前瞻的前瞻的人力規(guī)劃人力規(guī)劃合理的合理的資格分析資格分析靈活的靈活的招聘策略招聘策略科學(xué)的科學(xué)的面談考核面談考核有效的有效的新人同化新人同化怎么留住優(yōu)秀的人完善的招聘體系完善的招聘體系職能別培訓(xùn)市場、網(wǎng)絡(luò)、人力、企劃行政、財(cái)務(wù)等上崗前培訓(xùn)新進(jìn)人員訓(xùn)練新任人員訓(xùn)練階層別培訓(xùn)經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)職員級(jí)其它專題研究會(huì)學(xué)校進(jìn)修教育第二專長培訓(xùn)培訓(xùn)體系OJTOFFJT SD企業(yè)培訓(xùn)體系人才培養(yǎng)的其他有效方式?讀書會(huì)?行動(dòng)學(xué)習(xí)法?案例研討會(huì)?歷練 (工作授權(quán) )猴子管理案例 有一天，某公司陳總的下屬李輝在公司辦公室的走廊與他不期而遇。李輝忙停下腳步說： “哎呀，陳總，好不容易終于碰上你了。有一個(gè)問題，我一直想向你請(qǐng)示一下該怎么辦？ ” 此時(shí)，李輝的身上有一只需要照顧的 “猴子 ”。接下來，李輝將問題向陳總匯報(bào)了一番。 盡管陳總有事在身，但還是不太好意思讓這急切想把事情辦好的下屬失望。陳總非常認(rèn)真地聽著 …… 幾分鐘后，陳總看了看手表： “噢，不好意思，我現(xiàn)在正有急事處理。這個(gè)問題，看來我一時(shí)半會(huì)兒答復(fù)不了你。這樣吧！讓我考慮一下，過兩天再給你回復(fù)好不好？ ” 陳總趕忙離開，不知不覺中也背走了李輝的那只 “猴子 ”。 案例研討討論 陳總的行為會(huì)帶來哪些不良結(jié)果？你認(rèn)為陳總應(yīng)該如何處理李輝的問題？第一單元：戰(zhàn)略性人力資源管理第一單元：戰(zhàn)略性人力資源管理課程進(jìn)程第二單元：贏在績效第二單元：贏在績效這個(gè)車隊(duì)這個(gè)車隊(duì)我怎么管我怎么管？？職責(zé)本身是無法衡量職責(zé)是否已經(jīng)履行了的 !當(dāng)一項(xiàng)工作無法進(jìn)行衡量時(shí)，就無法進(jìn)行有效的管理！！ 管理提示：管理提示： KPI是什么是什么 通俗地說，通俗地說， KPI就是衡量職責(zé)就是衡量職責(zé) /流程工作成果的流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以用量化參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來的。數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來的。 KPI就是工作的就是工作的 （（ ）、（）、（ ）、（）、（ ）、（）、（ ））KPI維度 舉例數(shù)量 銷售收入、產(chǎn)量、新上市產(chǎn)品數(shù)、客戶拜訪量 ……時(shí)間 交貨及時(shí)率、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、庫存周轉(zhuǎn)率 ……質(zhì)量 產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、設(shè)備完好率 ……成本 預(yù)算達(dá)成率、損耗率、成本降低目標(biāo)達(dá)成率 ……員工每月寫總結(jié)、員工每月寫總結(jié)上交主管打分，并、上交主管打分，并自評(píng)（自評(píng)（ 80％＋％＋ 20％）％）計(jì)算分?jǐn)?shù)、計(jì)算分?jǐn)?shù)計(jì)算績效工資、計(jì)算績效工資某公司的績效考核流程某公司的績效考核流程彼得彼得 .德魯?shù)卖?克克 的問題的問題是先有工作是先有工作還是先有目標(biāo)？還是先有目標(biāo)？ “目標(biāo)管理 ”的概念是管理大師德魯克 1954年在著名 《 管理實(shí)踐 》 中最先提出的其后他又提出 “目標(biāo)管理和自我控制 ”的主張，德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作所以 “企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化
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