企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的原則(編輯修改稿)
2025-01-23 17:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 職工工作水平和素質(zhì)得到不斷提高 。 1 一味寬恕不勝任的職工 人們之所以寬恕不勝任者 ， 是同情弱者和希望避免對立情緒 ， 但有效的對立是一種管理技巧 ， 如果你想矯正某人的行為 ， 你應(yīng)告訴他你對他的感受及不順眼的原因 ， 然后征詢對方的意見 ， 最后則鼓勵對方采取比較正確的行為 。 1 只贊賞績效最優(yōu)職工 只要職工達(dá)到工作目標(biāo) ， 就應(yīng)加贊賞 。 而不應(yīng)只是表揚(yáng)高績效者 。 因此 。 只要職工績效適當(dāng) ， 便應(yīng)給予獎勵 ，當(dāng)職工達(dá)到新的目標(biāo)時 ， 則應(yīng)再予以嘉獎 。 1 試圖操縱職工 好的方法是以維護(hù)職工的自尊來提高生產(chǎn)力 ，拙劣的方法是促使職工覺得是受操縱 ， 這會產(chǎn)生不利的影響 。 誰是團(tuán)隊(duì)的敵人？ 團(tuán)隊(duì)與組織 傳統(tǒng)觀念總是把團(tuán)隊(duì)失敗歸咎于管理層，應(yīng)該說這“通?！笔枪芾韺拥腻e更準(zhǔn)確。 Lawrence Holpp, Robert Phillips 團(tuán)隊(duì)的組織支持 團(tuán)隊(duì)需要從組織中得到哪些支持？ 明確的目標(biāo) 適當(dāng)?shù)馁Y源 可靠的信息 培訓(xùn)與教育 技術(shù)及方法支持 定期反饋 16 團(tuán)隊(duì)蠻干或失敗原因的著述已有不少，并且矛頭大多指向管理層。其中，許多評判恰如其分。缺乏長遠(yuǎn)眼光、沒有投入足夠的時間和財力、培訓(xùn)草草收場和給予的指導(dǎo)太少等都是團(tuán)隊(duì)歸于失敗的通病，都是經(jīng)理人只想結(jié)果而不愿變革造成的惡果。 反觀團(tuán)隊(duì)本身呢？管理層要躬身自省，團(tuán)隊(duì)也要對自身的問題和缺點(diǎn)負(fù)責(zé)。下面是一些團(tuán)隊(duì)常見的通病。 ※ 我們何時能得到公司的重視？ 在大多數(shù)企業(yè)組織中，建立和培訓(xùn)員工團(tuán)隊(duì)是管理層的一件大事。但對員工個人來說，這更是件了不起的大事。他們大多從未受到過上司的如此關(guān)注，感到自己更重要、更受重視了。 當(dāng)然這也會導(dǎo)致產(chǎn)生不現(xiàn)實(shí)的期望，反過來又會帶來沮喪感。美麗的泡影破滅時，新團(tuán)隊(duì)會認(rèn)定他們被管理層誤導(dǎo)了，就會一心想做出格的事，全然不顧自己該解決的問題（如確保每個員工不需主管監(jiān)督準(zhǔn)時上班）。因此必須時時提醒這些團(tuán)隊(duì)，他們的主要職責(zé)是將工作干好，而不是去關(guān)心公司的產(chǎn)品價格等問題。 建議： 不要過分喧染團(tuán)隊(duì)概念。讓大家首先了解工 作內(nèi)容 。 ⊙ 告訴團(tuán)隊(duì)最初應(yīng)去解決自己“影響力范圍”內(nèi)的問題，即圍繞
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