戰(zhàn)略實施培訓課程(編輯修改稿)
2025-01-22 13:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 組織 集權型機械式組織 集權型有機式組織 靜態(tài) 動態(tài) 復雜 簡單 開創(chuàng)性問題 追求一種穩(wěn)定的環(huán)境，試圖通過解決開創(chuàng)性問題 來達到自己的穩(wěn)定性，常采用競爭性定價或高質(zhì)量產(chǎn)品等經(jīng)濟活動來阻止競爭對手進入它們的領域，保持自己的穩(wěn)定 工程技術問題 運用大量的資源解決自身的工程技術問題，因此，技術效率是組織成功的關鍵 行政管理 采取 “ 機械式 ” 結構機制，由生產(chǎn)與成本控制專家形成的高層管理，注重成本和其他效率問題的集約式計劃、廣泛分工的職能結構、集中控制、正式溝通等 —— 穩(wěn)定產(chǎn)業(yè) 開創(chuàng)性問題 追求一種更為動態(tài)的環(huán)境，將其能力表現(xiàn)在探索和發(fā)現(xiàn)新產(chǎn)品和市場的機會上，為了尋求和開發(fā)產(chǎn)品與市場機會 工程技術問題 開拓型組織不是局限在現(xiàn)有的技術能力上，它根據(jù)現(xiàn)在和將來的產(chǎn)品結構確定技術能力 行政管理 組織的結構應采取“有機的”機制，包括由市場、研究開發(fā)方面的專家組成的高層管理，注重產(chǎn)出結果的粗放式計劃、分散式控制以及橫向和縱向的溝通 開創(chuàng)性問題 是開拓型組織與防御型組織的結合體對各種戰(zhàn)略進行理智的選擇，試圖以最小的風險、最大的機會獲得利潤 在尋求新的產(chǎn)品和市場機會的同時，保持傳統(tǒng)的產(chǎn)品和市場 工程技術問題 表現(xiàn)出兩重性，組織需要在保持技術的靈活性與穩(wěn)定性之間進行平衡 行政管理 采用矩陣結構，矩陣結構在職能部門中實行集權控制機制，而對產(chǎn)品開發(fā)小組使用分權控制方法 反應型戰(zhàn)略在戰(zhàn)略中是一種下策，型組織在對其外部環(huán)境的反應上桌取一種動蕩不定的調(diào)整模式，缺少在變化的環(huán)境中隨機應變的機制 原因： ?決策層沒有明文表達企業(yè)戰(zhàn)略 ?管理層次中沒有形成可適用于現(xiàn)有戰(zhàn)略的組織結構 ?只注重保持現(xiàn)有的戰(zhàn)略與結構的關系，忽視了外部環(huán)境條件的變化 公司戰(zhàn)略與企業(yè)文化 第二節(jié) 一、企業(yè)文化的概念 ① 企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的哲學、意識形態(tài)、價值觀、信仰、假定、期望態(tài)度和道德規(guī)范 —— 赫爾雷格爾 企業(yè)文化代表了企業(yè)內(nèi)部的行為指針，它們不能由契約明確下來，但卻制約和規(guī)范著企業(yè)的管理者和員工 —— 基于文化的經(jīng)濟學含義 二、企業(yè)文化的類型 ① 類型 特征 權力導向型 企業(yè)中的掌權人試圖對下屬保持絕對控制，企業(yè)的變革主要由企業(yè)中心權力來決定，主要存在于家族式企業(yè)和剛開創(chuàng)企業(yè) 角色導向型 企業(yè)盡可能追求理性和秩序，理性和邏輯是這一文化的中心，分歧由規(guī)章和制度來解決，穩(wěn)定和體面幾乎被看成與能力同等重要，常見于國有企業(yè)和公務員機構 類型 特征 任務導向型 管理者關心的是不斷地和成功地解決問題，對不同職能和活動的評估完全是依據(jù)它們對企業(yè)目標做出的貢獻，實現(xiàn)目標是任務導向型企業(yè)的主導思想，不允許有任何事情阻擋目標的實現(xiàn)，常見于新興產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)，特別是一些髙科技企業(yè) 人員導向型 企業(yè)存在的目的主要是為其成員的需要服務，企業(yè)是其員工的下屬，企業(yè)的生存也依賴于員工，員工通過示范和助人精神來互相影響，而不是采用正式的職權 三、文化與績效 ② （一）企業(yè)文化可以通過以下三個途徑為企業(yè)創(chuàng)造價值 企業(yè)文化中的價值觀、行為準則和相應的符號，可以使員工的活動集中于特定的有范圍的安排之中 文化作為集體價值觀和行為準則的集合體，在組織中能發(fā)揮一種控制功能 在企業(yè)內(nèi)部，由于各利益相關者討價還價的權力之爭，也會導致市場競爭中可能出現(xiàn)的個體理性與集體理性的矛盾 （二）企業(yè)文化成為維持競爭優(yōu)勢源泉的條件 企業(yè)文化 創(chuàng)造 價值 獨特的文化 難以被模仿 四、戰(zhàn)略穩(wěn)定性與文化適應性 ② （一）以企業(yè)使命為基礎 企業(yè)實施一個新的戰(zhàn)略時，重要的組織要素會發(fā)生很大的變化，這些變化大多與企業(yè)目文化有潛在的一致性 ?企業(yè)在進行重大變革時，必須考慮與企業(yè)基本使命的關系 ?發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人員在戰(zhàn)略變革中的作用 ?在調(diào)整企業(yè)獎勵系統(tǒng)時，必須注意與企業(yè)組織目前的獎勵行為保持一致 ?考慮進行與企業(yè)組織目前的文化相適應的變革，不要破壞企業(yè)已有的行為準則 （二）加強協(xié)調(diào)作用 企業(yè)實施一個新的戰(zhàn)略時，組織要素發(fā)生的變化不大，又多與企業(yè)目前的文化相一致 ?利用目前的有利條件，鞏固和加強企業(yè)文化 ?利用文化相對穩(wěn)定的這一時機，根據(jù)企業(yè)文化需求，解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題 （三）根據(jù)文化的要求進行管理 企業(yè)實施一個新戰(zhàn)略，主要的組織要素變化不大，但多與企業(yè)組織目前的文化不大一致 （四）重新制定戰(zhàn)略 企業(yè)在處理戰(zhàn)略與文化的關系時，遇到了極大的挑戰(zhàn)，組織的要素會發(fā)生重大的變化，又多與企業(yè)現(xiàn)有的文化很不一致，或受到現(xiàn)有文化的抵制 ?企業(yè)的高層管理人員要痛下決心進行變革，并向全體員工講明變革的意義 ?為了形成新的文化，企業(yè)要招聘或從內(nèi)部提拔一批與新文化相符的人員 ?改變獎勵結構，將獎勵的重點放在具有新文化意識的事業(yè)部或個人的身上，促進企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變 ?設法讓管理人員和員工明確新文化所需要的行為，形成一定的規(guī)范，保證新戰(zhàn)略的順利實施 PART 1 PART 2 THE END 戰(zhàn) 略 控 制 第三節(jié) PART 1 PART 2 THE END 一、戰(zhàn)略控制的過程 ② （一）戰(zhàn)略失效與戰(zhàn)略控制 （ 1）戰(zhàn)略失效 企業(yè)戰(zhàn)略實施的結果偏離了預定的戰(zhàn)略目標或戰(zhàn)略管理的理想狀態(tài) 包括： ?早期失效 —— 由于新戰(zhàn)略還沒有被全體員工理 解和接受，戰(zhàn)略實施者對新的境、工作還不適應 ?偶然失效 —— 實施過程中出現(xiàn)的意想不到的因素 ?晚期失效 —— 之前對戰(zhàn)略環(huán)境條件的預測與現(xiàn)實變化發(fā)展的情況之間的差距 失效原因： ?企業(yè)內(nèi)部缺乏溝通，企業(yè)戰(zhàn)略未能成為全體員工的共同行動目標，企業(yè)成員之間缺乏協(xié)作共事的愿望 ?戰(zhàn)略實施過程中各種信息的傳遞和反饋受阻 ?戰(zhàn)略實施所需的資源條件與
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1