【文章內容簡介】 技工 輔助工 5級 4級 3級 2級 1級 核心人才規(guī)劃 ? 核心人才規(guī)劃步驟 依據戰(zhàn)略明確核心人才的定義和范疇，即明確哪些是實現戰(zhàn)略目標不可或缺的核心人才 輔助人才 通用人才 特殊人才 核心人才 稀缺性 X 戰(zhàn)略性 Y 核心人才規(guī)劃步驟 企業(yè)核心人才盤點，檢視企業(yè)所擁有的核心人才是否能滿足企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略對核心人才的需求（數量差異、能力差異與結構欠缺） 外部勞動力市場相應人才的稀缺狀況及內部人才提升速度與成長速度比較，確定核心人才隊伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務的匹配狀況 核心人才總量、結構與提升的系統(tǒng)規(guī)劃 核心人才隊伍建設策略規(guī)劃：核心人才吸納規(guī)劃、核心人才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人才激勵規(guī)劃 職能域 崗位 驅動因素 定額 經營統(tǒng)計數據 企業(yè)發(fā)展特點描述 不同階段主業(yè)務流程業(yè)務特點 主流程崗位編制 輔助崗位編制 組織機構 儲備要求 管理幅度 中高層管理人員編制 Ⅰ Ⅱ Ⅲ 方法一：比例關系 方法二：控制總人數 方法三：控制工資總額 OBJECT 企業(yè)內外部環(huán)境 組織結構設計 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設計模型 組織定編操作流程 主業(yè)務流程崗位 輔助業(yè)務流程崗位 部分一線崗位嚴格定編 崗位數量 管理幅度 組織動態(tài)演化模型 中層管理崗位設置 成員企業(yè)定編方案 勞動生產率模型 印證 部分一線崗位不能嚴格定編 驅動量 數據庫 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展階段 人力資源數據庫及對現有崗位的盤點分析 成員企業(yè)人力資源需求 什么能定？什么不能定？ 什么該定？什么不該定？ 和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結構設計模型 管理類 管理服務類 市場營銷類 技術類 作業(yè)類 。 。 。 。 職 類 經 營 執(zhí) 行 . . . . 管理監(jiān)督 商 務 . . . . 營銷支持 財 經 . . . . 人力資源 計劃統(tǒng)計 文化管理 研發(fā) . . . . 現場技術 質檢質保 專項技術 技工 . . . . 輔助工 。 。 。 。 職種 …… …… …… …… …… 職位 …… 職位體系 能力相對穩(wěn)定 能力靈活變化 職位結構體系 任職資格 素質模型 知識與經驗 技 能 技能要素 1 技能要素 2 技能要素 n 技能標準 1 技能標準 2 技能標準 n 績效 標準 n 素質 規(guī)劃 個性特征 價值觀動機 和君創(chuàng)業(yè)任職能力規(guī)劃技術 二、以素質模型為核心的 潛能評價系統(tǒng)（勝任能力） 問題的提出： 1. 對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 2. 在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？ 3. 如何尋找產生高績效的員工，提高員工的適崗率？ 4. 如何全面地認識員工？什么是素質？決定素質的因素有哪些？ 5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質特征的人在何種崗位特征上能夠產生高績效？ 6. 如何組建高績效的工作團隊？如何設計互補性的人力資源模型，使人力資源產生結構的力量？ 7. 建立素質模型的流程及技術實施怎樣的？素質模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應用？ 理論與實踐的探索 對素質的探討和理解 素質的冰山模型與洋蔥模型 企業(yè)通用素質與素質辭典的編制技術 分層分類的員工素質模型及其應用 （研發(fā)、生產、基礎、管理、市場素質模型） 素質評價技術及其應用（關鍵事件訪談技術） 素質是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個人特征。 意愿 行動 結果 個性、價值觀、內驅力 技能和知識 產品數量與質量 客戶滿意度 新技能的掌握速度 素 質 素質冰山模型 表象的 潛在的 知識、技能 價值觀、態(tài)度 自 我形象 個性、 品質 內驅力、社會動機 行 為 素 質 例，自信 例，靈活性 例，成就導向 例，客戶滿意 潛 能 行為：外在的行動和表現 知識與技能：對特定領域的了解和對實踐的掌握 價值觀與態(tài)度：對特定事物的偏好和判斷 自我形象：一個人對自己的看法，即內在的自我認同 個性與品質：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征 內驅力；內心自然持續(xù)而強烈的想法或偏好，它將驅動、引導和決定一個人的外在行動 素質洋蔥模型 Skills 技能 SelfImage 自我形象 Knowledge 知識 Attitude 態(tài)度 Value 價值觀 Traits/Motives 個性 /動機 易于培養(yǎng) 與評價 難以評價與 后天習得 高績效與素質特征（華為公司） 類別 崗位對員工的要求 需求模型 測量工具 研發(fā)人員 ?創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標準 ?團隊與合作 ?與上下游，周圍溝通，了解他人的工作 ?幫助別人，傳授知識和經驗 ?較強的個人成就感 ?個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強 一個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求 中試人員 ?挖掘開發(fā)中的錯誤 ?思維邏輯性強 ?刨根問底 ?幫助別人分享經驗 ?工作主動性強（沒有硬性的找錯指標） ?個人影響需求的強度應高于個人親和需求的強度 ?成就需求對追根問題有積極作用 個人需求量表 素質辭典 目標與行動族 幫助與服務族 影響力族 管理族 認知族 自我概念族 ? 成就導向（ ACH） ? 主動性（ INT） …… ? 人際理解力（ IU） ? 客戶服務（ CSO） …… ? 影響力（ IMP） ? 關系建立（ RB） …… ? 培養(yǎng)人才（ DEV） ? 團隊合作（ TW） …… ? 演繹思維（ AT） ? 歸納思維（ CT） ? 專業(yè)知識技能（ EXP） …… ? 自信（ SCF） ? 適應性（ FLX） …… … … 分級定義 典型 行為 素質辭典與企業(yè)素質素質模型 通用素質 領導力素質、管理者素質 通 用 素 質 專業(yè)素質 可遷移素質 A 企業(yè) 素質模型 B 企業(yè) 素質模型 C 企業(yè) 素質模型 D 企業(yè) 素質模型 素質詞典與企業(yè)素質模型的關系 素質詞典 通用素質：是核心價值觀、文化 等的反映，為全體員工共有 A企業(yè)素質模型 素質模型的建立與應用 素質模型評估與確認 2 素質模型的應用 3 1 ? 選定職位 ? 選擇績優(yōu)人員 ? 行為事件訪談 ? 收集數據、信息歸類與編碼 ? 提煉素質項目 ? 描述素質特征 ? 建立素質模型 ? 對素質模型進行評估與驗證 ? 選擇標桿企業(yè)進行比較 ? 確認素質模型 ? 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 ? 人員甄選調配 ? 績效管理 ? 薪酬管理 ? 培訓開發(fā) ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 繼任者計劃 戰(zhàn) 略 素質模型的建立與開發(fā) 明確績優(yōu)標準 甄選績優(yōu)員工 與一般員工 選定 研究職位 任務要項分析 劃分績優(yōu)員工 與一般員工 兩個對照組， 進行行為事件 訪談（ BEIs）。 信息整理與 分類編碼 建立 素質模型 1 ? 選定職位 ? 選擇績優(yōu)人員 ? 行為事件訪談 ? 收集數據、信息歸類與編碼 ? 提煉素質項目 ? 描述素質特征 ? 建立素質模型 開發(fā)素質模型所關注的信息 關注的話題有所不同 待人接物方式有所不同 其他特征有所不同 （氣質、個性等） 思維方式及技能有所不同 關注行為的結果有所不同 情緒控制能力有所不同 績優(yōu)人員與一般人員的差異 分層分類的員工素質模型（示例） 管理能力（領導、授權、駕馭資源、培養(yǎng)下屬等） 與人合作的能力 處理突發(fā)事件的能力 優(yōu)秀技術員應具備的素質 優(yōu)秀生產部主任應具備的素質 創(chuàng)新能力 解決復雜問題的能力 分析與動手能力 與人合作的能力 溝通能力 表象的 潛在的 …… …… 誰合適？ 做什么？ ? 成就導向 ? 演繹思維 ? 影響力 ? 人際理解力 素質模型示例 優(yōu)秀的生產業(yè)績 結果導向 關注環(huán)境、健康與安全 正直與信任 關注技術運營 項目管理 制定決策與解決問題 激勵和領導團隊 質量管理并關注顧客 優(yōu)秀的生產經理的素質模型 人力資源專業(yè)人員素質模型 精通業(yè)務 掌控流程與變革 精通 HR專業(yè) ?業(yè)務敏銳性 ?顧客導向 ?外部關系 ?關注質量 ?倡導變革 ?流程導向 ?便利 ?組織設計 ?員工遴選與配置 ?考評與薪酬 ?輔導與咨詢 ?雇員關系 ?溝通 素質評價技術及其應用 建立素質模型 開發(fā)潛能評價的工具 與方法 實施潛能評價 ? 歸納整理被評者的素質分析結果； ? 將結果應用于以 有效開發(fā)與利用核心人才為目標的人力資源管理各環(huán)節(jié)。 ? 選擇與使用合適的工具與方法； ? 發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評價人員隊伍，掌握相應的方法與技術，并為員工答疑解惑。 ? 界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進而素質定義。 ? 依據特定的流程開發(fā)并構建各職類職種的素質模型。 ? 從企業(yè)層面評價員工所掌握的核心專長與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實現，以此為基準開展一系列人力資源管理活動； 目 標 ? 驅動人力資源管理各業(yè)務板塊的有序聯動與協同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。 三、以任職資格為核心的 職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 問題的提出： 高素質的員工是否一定能夠產生高績效？ 任職資格與職業(yè)化行為標準之間的關系是什么？ 如何制定任職資格標準？ 如何進行員工任職資格的管理？ 如何界定員工的職業(yè)化行為標準？ 理論與實踐的探索： 任職資格標準的編制技術 職業(yè)化行為能力的編制技術 企業(yè)員工職業(yè)化的推進系統(tǒng)建設 產品行銷線職業(yè)資格標準 行為標準示例（管理類、銷售類、秘書） 素質模型 1 知識與經驗 2 技能 3 素質 4 行為 1 2 3 4 ? 個性 ? 價值觀 ? 內驅力 ? 行為模塊 ? 行為要項 ? 知識結構 1學歷背景 2廣度與深度 ? 知識與經驗 的互補性 ? 技能結構 1 人際關系技能 2 解決問題的能力 (A) 3 協作能力 (A) 4 信息管理能力 5 學習能力 (A) 6 其他特殊技能 深 度 廣 度 ? 行為標準 是完成某一業(yè)務領域內工作活動的成功行為的總和。 相同或相似性 任職資格 任職資格 能力標準 行為標準 界定了同一職種不同級別員工任職能力特征，說明每個級別的員工能做什么，能做到什么程度； 描述的是同一職種員工成功地完成所承擔業(yè)務活動的行為規(guī)范，據此判斷員工業(yè)務行為是否符合公司規(guī)范； 行為 模塊