員工考核管理(編輯修改稿)
2025-01-21 16:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時要注意 SMART法則qS代表 specific，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；qM代表 measurable，即指標(biāo)是 “可度量的 ”，員工知道如何衡量他的工作成果；qA代表 attainable，即指標(biāo)是 “可達(dá)到的 ”， “可實現(xiàn)的 ”；qR代表 realistic，即指標(biāo)是 “現(xiàn)實的 ”，員工知道績效可證明與觀察；qT代表 time－ bound，即指標(biāo)是 “有時限的 ”，員工知道應(yīng)該在什么時間完成15工作績效目標(biāo)和 考核指 標(biāo) 的 權(quán) 重 的設(shè)立 q 期初各級人員根據(jù)公司下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。q 工作計劃和考核指標(biāo)的調(diào)整需經(jīng)被考核者和考核者共同商定，并報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，方可生效。q 權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容16實施考核即對員工的工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄 q 各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分q 人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后 將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理 /主任q 部門經(jīng)理 /主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部q 人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理 /主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人17考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 等級 A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 低于目標(biāo) 得分 10090 89－ 80 7960 59以下 18通 過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分， 得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格 等級 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格 定義 實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績（ “ 優(yōu)秀 ” 等級比例限制在 15%以下） 實際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤 實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤 綜合評定個人得分 10090 8980 7975 7465 6460 60以下個人得分系數(shù) 19部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)。每個部門的部門經(jīng)理全年的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級 等級 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格部門得分系數(shù) 20考績的結(jié)論應(yīng)與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進(jìn)績效改進(jìn)。影響個人獎金確定的主要因素是個人的績效、崗位自身的價值以及所在部門的整體績效崗位自身的價值部門的整體
教學(xué)教案相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1