【文章內容簡介】 質與行為的驅動關系舉例 （上海通用汽車員工能力素質模型） 素 質 動機 ??試圖表現得更出色。 個性 ??很外向而且是團隊的一份子。 自我形象 ??認為自己應該對這個團隊有所貢獻。 行 為 ??能有效地工作，并與他人進行溝通交流。 價值觀 ??認為自己的工作就是要讓客戶滿意。 33 ? 素質與績效 —— 個人、團隊、組織 （ 知識 ， 技能 才干 ） （ 團隊知識 ，技能 才干 ） （ 人力資源 /技術 /組織結構資源 ） （ 方式 /方法 ） （ 共享價值觀 、 信念 、 態(tài)度和行為 ） （ 團隊合作 ） 利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結果：數量、 質量 生 產 率 ；收益率 投 入 轉換（過程） 產 出 潛在績效 行為績效 結果績效 個人素質 團隊素質 組織核心素質 個人行為 人際間行為 組織文化 個人績效 團隊績效 組織績效 34 ? 第三部分 素質模型構建 （ ） 35 ? 一、勝任能力模型應用系統(tǒng) ? 勝任能力模型應用系統(tǒng)主要包括以下幾個方面： ? 通用勝任能力模型（也稱核心勝任能力）：即指組織中所有員工都必須具備的基本勝任能力與行為要素。主要是反映企業(yè)所處的產業(yè)、企業(yè)的文化與核心價值觀、企業(yè)的戰(zhàn)略與核心能力對員工所提出的基本勝任能力要求。主要用于人員的招募錄用與選拔。 ? 專業(yè)勝任能力模型（也稱任職資格系統(tǒng)）：即指員工勝任某一類專業(yè)業(yè)務活動所必須具備的能力與行為要素。它主要反映企業(yè)的業(yè)務與流程對員工提出的能力與行為要求。它與所從事的工作領域直接聯(lián)系，是面向職類 /職種的，針對一類人職業(yè)發(fā)展的要求所提煉的勝任能力。主要用于員工的職業(yè)化推進與職業(yè)發(fā)展。 36 ? ? 崗位勝任能力模型（也稱關鍵崗位勝任能力）：即指員工勝任某一特定崗位活動所必須具備的能力與行為要素。它與所從事的具體工作相聯(lián)系，是在專業(yè)勝任能力的基礎上，體現某職類 /職種中具體崗位特點的勝任能力，更多強調基于崗位要求的勝任能力要素的結構化匹配。主要用于人崗有效配置。 ? 領導勝任能力模型（也稱領導力模型）：即指員工勝任某一層次的領導與管理職位所必須具備的勝任能力與行為要素。它與所從事的領導與管理職位高低與范圍相關。一般分為：高層領導者勝任能力模型、中層領導者勝任能力模型、基層領導者勝任能力模型。主要用于領導者能力發(fā)展計劃與領導團隊建設。 37 ? ? 團隊結構勝任能力模型：即指員工在某一工作任務或項目團隊中能夠勝任工作并與他人形成能力互補的勝任能力要素。它與所在團隊的職能與任務直接聯(lián)系，是面向跨職能、跨部門團隊的一群人基于某個特定時期的特殊任務所要求的勝任能力。主要用于人才團隊建設。 38 ? 勝任能力模型應用系統(tǒng)圖 領導力素質模型 39 ? 二、勝任能力構建的一般程序 ? 勝任能力模型構建的程序主要依據勝任能力的核心內容來界定，不同的勝任能力模型其構建的程序和方法有所不同。如領導力勝任能力模型與專業(yè)勝任能力模型、核心勝任能力模型其操作程序上各有特點。但一般來講，勝任能力模型的構建要經過以下程序。 40 ? 第一步：明確項目目標并成立勝任能力模型開發(fā)項目組 ? 勝任能力開發(fā)首先要有組織保證。因此要由各方人士所組成的項目開發(fā)小組，項目組成員要有領導、專家、人力資源部門職能人員、業(yè)務經理與員工代表所構成。要有項目總監(jiān)、項目經理與項目組操作人員，并確定各自的責任與任務。在建立領導者勝任能力模型時，往往要企業(yè)一把手親自參與。 ? 項目組要明確項目的目標、內容、時間、經費預算、標志性成果、結果應用與相配套的機制與制度。 41 ? 第二步：職位梳理，劃分崗位系列（職類職種）。 ? 進行職位梳理、劃分崗位系列如職類職種的目的，在于為勝任能力體系的建立提供依據。 ? 首先，要進行企業(yè)職位體系的梳理，并建立職位劃分標準與職位管理機制。 ? 其次，進行職類劃分 ? 職類：根據公司戰(zhàn)略要求與業(yè)務模式而形成的各種相關職種的集合，同一職類要求任職者具備的能力種類、履行的功能相同或相似。 ? 根據公司業(yè)務系統(tǒng)，將職類劃分為管理類和專業(yè)類。 ? 再次，進行職種劃分： ? 職種：由同類職位分類歸并而成，這些職位要求任職者具備的能力類別相同或相關，承擔的職責與職能相似或相同。 ? 管理類 2個職種：經營管理、職能管理； ? 專業(yè)類 7個職種：人力資源、財務金融、市場、銷售、供應鏈管理、行政管理、信息管理。 ? 最后，通過職位梳理和職類職種劃分，初步確定某幾個職種為基礎建立公司崗位勝任能力模型。 ? 例如：市場、銷售、供應鏈管理。 42 ? 第三步：定義績效標準與研究樣本 ? 確定績效標準來源，定義最優(yōu)績效標準。 ? 如：銷售收入、利潤、顧客滿意度等 ? 選取研究樣本或研究對象。 ? 如績效優(yōu)秀和績效普通的員工，行業(yè)標桿企業(yè)等等 ? 如高層、中層領導者或營銷人員、研發(fā)人員 43 ? 第四步：選用技術方法，收集數據 ? 依據勝任能力模型選取科學的技術與方法收集數據。 ? 數據收集方法一般有： ? 戰(zhàn)略文化：即通過對企業(yè)戰(zhàn)略文化的解讀推導企業(yè)戰(zhàn)略與文化對員工勝任能力的訴求。 ? 行為事件訪談法：即借高度結構化的訪談模式和熟練掌握相關訪談技術的專家來詳細了解被訪者工作中的關鍵事件及其成功要素，從中發(fā)掘有價值的個人特質。這是勝任能力模型建立的主要的經典方法。 ? 主題專家會議：即通過專家頭腦風暴和會診來搜集勝任能力要素的信息。 ? 問卷調查：即通過問卷調查來搜集信息。 ? 業(yè)務、流程崗位分析：即通過業(yè)務模式、流程分析及崗位分析來搜集信息。 ? 文獻分析法：通過文獻研究搜集信息。 ? 標桿基準法：即將行業(yè)最優(yōu)企業(yè)所建立的勝任能力模型作為參照標桿。 44 ? 第五步：數據編碼、歸類、分析、提煉崗位勝任能力 數據搜集結束后，項目組應對所獲得的數據進行編碼、歸類和分析，形成如表1所示的勝任能力頻度表： 素質要項 出現次數 素質要項 出現次數 執(zhí)行力 25 人際關系能力 8 溝通協(xié)調能力 23 寫作能力 7 業(yè)務理解力 18 客戶談判力 7 積極主動、進取心 18 統(tǒng)籌規(guī)劃力 6 語言表達能力 9 市場洞察力 6 數據分析能力 8 …… …… 表 1