【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 戈德 A/1 中心地區(qū)管理者 里姆 B/2 北部中心地區(qū)管理者 莫里斯 B/3 東部地區(qū)管理者 要素 所提供的名單是可替換的候選人 A、目前可能提升 B、有潛力進(jìn)一步發(fā)展 C、并沒(méi)有固定的職位 最優(yōu)業(yè)績(jī) 平均業(yè)績(jī)之上 認(rèn)可的業(yè)績(jī) 糟糕的業(yè)績(jī) 支持的兩種途徑：職業(yè)發(fā)展 /人力資源管理 人力資源結(jié)構(gòu) 人力資源結(jié)構(gòu) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 職業(yè)成長(zhǎng)道路 個(gè)人的信息 和計(jì)劃 職業(yè)發(fā)展 過(guò)程 發(fā)展和回報(bào) 組織的信息 和計(jì)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)測(cè) 接任計(jì)劃、技能 工作描述、工作招貼 招聘/掉換職位/晉升 工作獲得 和調(diào)動(dòng) 培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和教育 報(bào)酬和福利 三、員工與企業(yè)的契約 ? 員工與企業(yè)存在三種契約關(guān)系 ： – 經(jīng)濟(jì)的契約： 基于相互間利益互換的關(guān)系。 – 社會(huì)的契約： 基于社會(huì)責(zé)任、義務(wù)和交往需 要的關(guān)系。 – 心理的契約： 基于個(gè)人與組織、個(gè)人與個(gè)人 之間無(wú)形的心理期望和承諾 。 員工與組織的契約模型 企 業(yè) 的 利 益 員 工 的 利 益 社會(huì)的契約 經(jīng)濟(jì)的契約 心理的契約 員工與組織的心理和經(jīng)濟(jì)契約 ? 心理契約： 員工對(duì)組織的投入（包括貢獻(xiàn)和期望）的條件。員工同意給予一定的忠誠(chéng)、創(chuàng)造力、和額外的工作努力，作為交換，員工除了對(duì)組織有經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)钠谕酝猓麄冞€希望得到工作安全感、公平合理的待遇（人的尊嚴(yán)）、良好的人際關(guān)系、以及組織支持他們實(shí)現(xiàn)發(fā)展的愿望。 ? 經(jīng)濟(jì)契約： 員工以時(shí)間、才智、能力和努力工作換取 薪酬、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件。 員工與組織的契約模型 契約的關(guān)系內(nèi)容過(guò)程 個(gè)人期望 組織期望經(jīng)濟(jì)的 金錢(qián) 違紀(jì)的約束 利益的回報(bào) 工作業(yè)績(jī)心理的 安全 協(xié)商的權(quán)利 組織的體諒 忠誠(chéng)的品德社會(huì)的 交往 人的需求 和諧的人際關(guān)系 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 四、員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 職業(yè)生涯管理的重要性 ? 通過(guò)職業(yè)生涯管理，員工可以： – 認(rèn)識(shí)到自身的興趣、價(jià)值、優(yōu)勢(shì)和不足 – 獲取公司內(nèi)部有關(guān)工作機(jī)會(huì)的信息 – 確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) – 制定行動(dòng)計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo) ? 企業(yè)可以： – 提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度 – 在使用培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)項(xiàng)目資金上有針對(duì)性 – 在出現(xiàn)職位空缺時(shí)能夠及時(shí)從公司內(nèi)部進(jìn)行補(bǔ)充 企業(yè)幫助員工管理好職業(yè)生涯可以激發(fā)其最大的職業(yè)動(dòng)機(jī)。 職業(yè)動(dòng)機(jī)包括： ? 職業(yè)彈性： 員工處理某些影響工作的問(wèn)題的能力的大小 ? 職業(yè)洞察力： 員工對(duì)自己的興趣、優(yōu)勢(shì)和不足有多大程度的認(rèn)識(shí)，以及這些認(rèn)識(shí)如何與職業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系 ? 職業(yè)認(rèn)同感： 員工對(duì)其工作中個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可程度 圖：職業(yè)動(dòng)機(jī)的意義 職業(yè)動(dòng)機(jī)的構(gòu)成 對(duì)公司的意義 組織變革 職業(yè)彈性 員工對(duì)不確定性變化的適應(yīng)能力 對(duì)公司的認(rèn)同感 工作 中的自豪感 職業(yè)洞察力 對(duì)員工的意義 了解自身的技能優(yōu)勢(shì)和不足 職業(yè)認(rèn)同感 參與學(xué)習(xí)活動(dòng) 適應(yīng)不盡人意的學(xué)習(xí)環(huán)境 防止技能老化 職業(yè)動(dòng)機(jī)的影響因素 ? 企業(yè)在多大程度上提供了發(fā)展空間 ? 人員開(kāi)發(fā)的鼓勵(lì)政策 ? 與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)相關(guān)的信息 職業(yè)生涯的概念 傳統(tǒng)意義上，職業(yè)生涯被定義為 ? 在某種職業(yè)中的一系列職位； ? 在組織內(nèi)工作的歷程； ? 員工的一個(gè)生涯特征。 職業(yè)生涯的新理念 易變性職業(yè)生涯 ? 指由于個(gè)人的興趣、能力、價(jià)值觀以及工作環(huán)境的變化而經(jīng)常發(fā)生的職業(yè)生涯 ? 由員工對(duì)自己職業(yè)生涯管理負(fù)主要責(zé)任 表：傳統(tǒng)職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯的比較 緯度 傳統(tǒng)的職業(yè)生涯 易變性職業(yè)生涯 目標(biāo) 晉升 心理成就感 加薪 心理契約 工作安全感 靈活的受聘能力 運(yùn)動(dòng) 垂直運(yùn)動(dòng) 水平運(yùn)動(dòng) 管理責(zé)任 公司承擔(dān) 員工承擔(dān) 方式 直線式 、 專家型 短暫性 、 螺旋型 專業(yè)知識(shí) 知道怎么做 學(xué)習(xí)怎么做 發(fā)展 很大程度上依賴于正式培訓(xùn) 更依賴人際互助和在職體驗(yàn) 職業(yè)生涯的發(fā)展模式 ? 職業(yè)生涯發(fā)展： 員工發(fā)展經(jīng)歷一系列階段的過(guò)程，每個(gè)階段都有不同的開(kāi)發(fā)任務(wù)、開(kāi)發(fā)活動(dòng)和開(kāi)發(fā)關(guān)系。 ? 唐納德 .休伯的 (Donald Supur)職業(yè)生涯理論 – 成長(zhǎng)期（出生 —— 14歲）： 個(gè)體通過(guò)的家庭和學(xué)校中一些關(guān)鍵特征的如同，使自我概念得到發(fā)展。 ? 兒童的角色扮演階段； ? 個(gè)體愛(ài)好和興趣發(fā)展階段； ? 在生活和學(xué)習(xí)中所需要的能力被賦予較大的發(fā)展。 – 探索期（ 15 —— 24歲）： 對(duì)自我的檢查和職業(yè)的探索階段。 ? 試驗(yàn)期： 個(gè)體的興趣、能力和機(jī)會(huì)都是在幻想中進(jìn)行思考和嘗試； ? 轉(zhuǎn)變期： 強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)性，個(gè)體開(kāi)始接受工作和訓(xùn)練； ? 嘗試期： 選擇一個(gè)適宜的職業(yè)，并著手去做一個(gè)工作，為今后真正的職業(yè)活動(dòng)做潛在的實(shí)驗(yàn)。 – 確定期（ 25 —— 44歲）： 在選擇的職業(yè)領(lǐng)域，開(kāi)始努力謀求一個(gè)位置。此時(shí)，也會(huì)存在一定的持續(xù)性嘗試和轉(zhuǎn)換職業(yè)。 ? 試驗(yàn)期： 對(duì)工作做更深入的探索和轉(zhuǎn)換職業(yè)； ? 穩(wěn)定期： 謀求在一個(gè)領(lǐng)域獲得穩(wěn)固的地位。 – 保持期（ 45 —— 64歲）： 加強(qiáng)職業(yè)地位。個(gè)體不再需要新的發(fā)展，而只是進(jìn)一步繼續(xù)已有的模式。 – 衰退期（ 65歲以上）： 個(gè)體開(kāi)始從參與者過(guò)渡到觀察者。 ? 衰減期： 工作節(jié)奏防慢； ? 退休期： 工作停止。 表：職業(yè)生涯發(fā)展模式 開(kāi)發(fā)任務(wù)： 了解個(gè)人興趣、技能 進(jìn)步、成長(zhǎng)、安全感， 繼續(xù)作出成績(jī)、更新 退休計(jì)劃，在工作和 使自己與工作相匹配 探索生活方式 技能 非工作計(jì)劃中找到平衡 活動(dòng)： 幫忙 做出獨(dú)立的貢獻(xiàn) 培訓(xùn) 逐步結(jié)束工作 學(xué)習(xí) 制定政策幫助他人 按指導(dǎo)行事 與其他員 學(xué)徒 同事 導(dǎo)師 元老 工的關(guān)系： 年齡： 低于 30年 30－ 45歲 45－ 60歲 60歲以上 工作年限： 少于 2年