【文章內容簡介】 十二、基礎技術：結果導向型考核方法 十三、基礎技術：行為導向型績效考核方法 十四、基礎技術：特質導向型績效考核方法 十五、基礎技術：戰(zhàn)略導向型績效考核方法 十六、經典技術：關鍵績效考核 KPI 十七、經典技術：工作目標設定 MBO 十八、經典技術：平衡計分卡 BSC 十九、成功績效面談的技巧 二十、電子企業(yè)的績效管理變革 交流：未來績效考核的發(fā)展與建議 博客： ：宋聯(lián)可 十二、基礎技術：結果導向型考核方法 結果導向型考核方法 博客： ：宋聯(lián)可 結果導向型考核方法 博客： ：宋聯(lián)可 結果導向型考核方法 考核者根據員工的工作表現以及工作成果，以其自身的經驗認識和主觀判斷來對相同職務的人員進行比較排隊。 操作流程：（ 1）確定考核要素，但并不需要確定達到的工作標準；（ 2）根據考核要素，對相同職務的員工進行排序，在該要素下表現好則排名前，表現不好則排名相對落后；（ 3）將員工在所有要素考核下的排名進行加總，總數最小者排名最前，以此類推。 博客： ：宋聯(lián)可 結果導向型考核方法 交錯排序法的原理和簡單排序法的原理基本類似。企業(yè)內員工較多時，簡單排序法就很難進行下去。而人們對簡單排序法的另一個批評就是它過于粗糙，很難得到一個比較合理的考核結果。根據心理學的觀點，人們比較容易發(fā)現極端的情況，而不容易發(fā)現中間的情況。于是，人們利用這種原理提出了交錯排序法來克服簡單排序法的缺點。 操作流程：（ 1）列出所有要進行考核的員工名單；（ 2）在所有被考核員工中挑選出最優(yōu)秀的員工和最差勁的員工，這兩位員工分別為第一名和最后一名；（ 3）在剩下的被考核員工中，繼續(xù)像上述那樣進行挑選，分別為第二名和最后第二名。由此類推，直到把所有的員工都排列完畢。 博客： ：宋聯(lián)可 結果導向型考核方法 配對比較法也稱相互比較法、兩兩比較法、成對比較法或相對比較法。就是將所有要進行評價的員工列在一起，兩兩配對比較，其表現較好者可得１分，最后將各員工所得分數相加，其中分數最高者即等級最高者，按分數高低順序將員工進行排列，即可得到員工排名。 操作流程：（ 1）將每一位雇員按照所有的評價要素與所有其他雇員進行比較。在運用配對比較法時首先要列出一個表格，其中要標明所有需要被評價的雇員姓名及需要評價的所有工作要素。（ 2）將所有雇員依據某一類要素進行配對比較，然后用“ +” 和“ ” ，或“ 1” 和“ 0” ，來標記誰好一些、誰差一些。（ 3）將每一位雇員得到的“ +、 ” 或“ 0” 相加。（ 4）根據每個人最終得到的“ +” 或分值，進行最終排序。 博客： ：宋聯(lián)可 結果導向型考核方法 強制分布法，也稱為 “ 強制正態(tài)分布法 ” 、 “ 硬性分配法 ” ，該方法是根據正態(tài)分布原理，即俗稱的 “ 中間大、兩頭小 ” 的分布規(guī)律，預先確定評價等級以及各等級在總數中所占的百分比，然后按照被考核者績效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級。 操作流程：（ 1）由部門的員工根據業(yè)績考核的標準，對自己以外的所有其他員工進行百分制的評分。（ 2）對稱地去掉若干個最高分和最低分，求出每個員工的平均分。（ 3）將部門中所有員工的平均分加總，再除以部門的員工人數，計算出部門所有員工的業(yè)績考核的平均分。（ 4）用每位員工的平均分除以部門的平均分，就可以得到一個標準化的考評得分。那些標準分為（或接近） 1的員工應得到中等的考評，而那些標準分明顯大于 1的員工應得到良甚至優(yōu)的考評，而那些考評標準分明顯低于 1的員工應得到及格甚至不及格的考評。 博客： ：宋聯(lián)可 結果導向型考核方法 量表評定法是指將績效考核的指標和標準制作成量表（即尺度），并依此對員工的績效進行考核的方法。 操作流程：（ 1）選定考核維度并賦予權重；（ 2） 確定考核量表的尺度；（ 3）界定量表等級。 博客： ：宋聯(lián)可 十三、基礎技術：行為導向型績效考核方法 行為導向型績效考核方法 博客： ：宋聯(lián)可 行為導向型績效考核方法 上級主管觀察并書面紀錄員工平時工作中的關鍵事件 —— 特別有效或特別無效的行為。在預定的時間，主管利用積累的紀錄對員工的優(yōu)缺點和潛在能力進行評論的基礎上得出考核結論，并提出改進工作績效的意見。 操作流程：（ 1）正確識別崗位的關鍵事件。（ 2）調查人員記錄有效的信息。信息一般需包含以下內容：導致該關鍵事件發(fā)生的前提條件和原因（直接與間接）；關鍵事件的發(fā)生過程和背景；員工在關鍵事件中特別有效或多余的行為；關鍵事件發(fā)生后的結果；員工控制和把握關鍵事件的能力。（ 3）將所獲得的信息進行整理并分門別類，歸納總結出該崗位的主要特征、具體控制要求和員工的工作表現情況。 博客： ：宋聯(lián)可 關鍵事件法 主管人員將下屬在工作活動中表現出來的非常好或非常不好的行為（關鍵事件）記錄下來，主管與下屬面對面地以記錄為例，討論下屬的工作績效。 博客： ：宋聯(lián)可 行為導向型績效考核方法 記錄關鍵事件的方法 星星法（ STAR法）：星星就像一個十字形，分成四個角，記錄一個事件也要從四個方面來寫： SITUATION—— 情境，即事情所發(fā)生時的情境是什么樣的； TARGET—— 目標，即為什么要做這件事； ACTION—— 行動，即當時采取了什么行動；RESULT—— 結果，即采取這個行動之后獲得了什么結果。 博客： ：宋聯(lián)可 行為導向型績效考核方法 又稱為期望評價量表法、行為錨定評分法、行為評等法等，主要是通過行為事實方面的依據來評估員工，這些行為事實是平時記錄下來的關鍵事件，并以此為依據來給員工日常的工作行為進行測評打分。 操作流程：（ 1）選擇合適的人來獲取關鍵事件；（ 2）界定合適的評估要素；（ 3）根據評估要素重新分配關鍵事件。先由對工作同樣了解的另外一組人來重新審定、分配和排序關鍵事件，再通過兩組人員所確定關鍵事件的比較，保留一致的部分，作為最后使用的關鍵事件；（ 4）對關鍵事件進行評定。即檢查分配到各個要素各個等級上的關鍵事件，是否可以代表各自的要素和等級；（ 5）建立最終的績效考核體系。 博客： ：宋聯(lián)可 行為導向型績效考核方法 也稱行為評價法、行為觀察法、行為觀察量表評價法。該法主要通過描述與各個具體考核項目相對應的一系列有效行為，由考核者判斷、指出被考核者出現各相應行為的頻率，來評價被考核者的工作績效。 操作流程：（ 1）對相關人員節(jié)進行職務分析，可通過記錄關鍵事件來實現；（ 2）將類似的行為項目歸類成行為觀察量表標準；（ 3）評估考評者內部要一致，以判斷另外一個人或另外一組是否會根據工作分析中得出的關鍵事件開發(fā)設計出相同的行為考評標準；（ 4）檢驗行為觀察量表法各個考評標準的相關性，或內容的效度。 檢驗內容效度的方法是：記錄隨著被分類的關鍵事件的增加而增加的行為指標的數目；（ 5）確定行為信度標準的相對重要程度。 博客： ：宋聯(lián)可 行為導向型績效考核方法 通過描述與各個績效考核項目相對應的不同績效等級的績效表現，把各個描述混合起來并在考核表中進行隨機排列，由考核者判斷并選擇出其中與被考核者行為特征相符合的選項，從而對被考核者進行績效考核。 操作流程：（ 1）對相關績效維度進行嚴格界定；（ 2）分別對每一個維度內部代表好、中、差績效的內容加以闡明；（ 3）在實際評價表格的基礎上將這些說明與其他維度中的各種績效的內容加以闡釋；（ 4）在實際評價表格的基礎上將這些說明與其他維度中的各種績效等級說明混合在一起。 博客： ：宋聯(lián)可 十四、基礎技術：特質導向型績效考核方法 特質導向型績效考核方法 博客：