員工招聘ppt69頁)(編輯修改稿)
2025-01-19 07:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。 ?對內(nèi)部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情。 ?外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長的時間來適應(yīng)。 ?對外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評價，可靠性較差。 ?外部人員不一定認同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。 綱要 一、人力資源及相關(guān)概念 第二節(jié) 招聘的渠道與方法 第三節(jié) 員工甄選 第一節(jié) 員工招聘 員工甄選的含義 ?員工甄選是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。 ?準確理解員工甄選的含義，需要把握以下幾個要點： ? 員工甄選應(yīng)包括評價應(yīng)聘者的知識、能力和個性，以及預測應(yīng)聘者未來在企業(yè)中的績效兩方面工作。 ? 員工甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進行。 ? 員工甄選由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策由直線部門做出。 員工甄選的原則 ?因事?lián)袢?，知事識人 ?任人唯賢，知人善用 ?公平競爭，擇優(yōu)錄取 ?嚴愛相濟，指導幫助 員工甄選系統(tǒng)的標準 1. 員工甄選的程序應(yīng)該標準化。 2. 員工甄選的程序以有效的順序排列。 3. 員工甄選的程序要能提供明確的決策點。 4. 員工甄選的程序應(yīng)能保證充分提供可以確定應(yīng)聘者勝任空缺職位的信息。 5. 員工甄選的程序應(yīng)防止了解應(yīng)聘者背景情況時出現(xiàn)意外的重復。 6. 員工甄選的程序應(yīng)能突出應(yīng)聘者背景情況中重要的方面。 7. 員工甄選的程序應(yīng)防止在提供企業(yè)和工作信息時出現(xiàn)不必要的重復。 員工甄選的程序 應(yīng)聘者 評價工作 申請表和簡歷 選拔測試 審核材料的 真實性 面試 體檢 試用期考察 正式錄用 測試結(jié)果不合格 不符合要求 面試不合格 材料不真實 體檢不合格 考察不合格 不錄用 員工甄選的步驟 ?評價應(yīng)聘者的工作申請表和簡歷 ?進行選拔測試和面試 ?審核應(yīng)聘者材料的真實性 ?體檢 ?試用期的考察 ?正式錄用的決策 員工甄選工具 ?面試 ?評價中心 ?心理測試 ?工作樣本 ?知識測試 面試的類型： 面試是指通過應(yīng)聘者與面試者之間面對面的交流和溝通，從而對應(yīng)聘者做出評價的方法。 ? 按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為：結(jié)構(gòu)化面試；非結(jié)構(gòu)化面試；半結(jié)構(gòu)化面試。 ? 按照面試的組織方式，分為：陪審團式面試；集體面試。 ? 按照面試的過程，分為：一次性面試；系列式面試。 ? 根據(jù)面試的氛圍，分為：壓力面試和非壓力面試 面試的過程 ?面試的準備 ?面試實施 ?面試的提問技巧 ?避免面試中的錯誤 ?面試結(jié)束 面試的準備和實施 ?面試的準備 ? 選擇面試考官：人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同組成 ? 明確面試時間 ? 了解應(yīng)聘者的情況 ? 準備面試材料：面試評價表和面試提綱 ? 安排面試場所：舒適、安靜；便于尋找 ?面試的實施 ? 引入階段 ? 正題階段 ? 收尾階段 面試的提問技巧 ?善于運用多種提問方式。問題的類型有： ? 行為型問題 ? 情景型問題 ? 智能型問題 ? 意愿型問題 ?提問時盡量避免應(yīng)聘者能用“是”與“否”回答問題 ?不論應(yīng)聘者的回答是否正確，都不要做任何評價，要學會傾聽和觀察，必要時給予目光接觸以示鼓勵。 ?注意掌握和控制時間。 面試中常見的錯誤 1. 面試考官說話過多，有礙于從應(yīng)聘者那里得到與工作相關(guān)的信息。 2. 對應(yīng)聘者的提問不統(tǒng)一，造成從每個應(yīng)聘者那里獲得的信息類型不同。 3. 問的問題或者與工作業(yè)績無關(guān)，或者關(guān)系很小。 4. 在面試過程中使應(yīng)聘者感覺不自在，使得較難獲得真實的或深入的信息。 5. 面試考官對評價應(yīng)聘者的能力過于自信，從而導致草率的決定。 6. 對應(yīng)聘者有刻板的看法，讓個人偏見影響了客觀評價。 7. 被應(yīng)聘者的非語言行為所影響。 8. 給許多應(yīng)聘者相同的評價，如優(yōu)秀（面試過于寬大）、一般（有集中的趨勢）或較差（過于嚴厲）。 9. 某個應(yīng)聘者的一兩個優(yōu)點或缺點，影響了對這位應(yīng)聘者其它特征的評價（暈輪效應(yīng)）。 ，就影響了對當前應(yīng)聘者的評價。 ，就對應(yīng)聘者作了評價（第一印象）。 ，而給應(yīng)聘者較好的評價。（像我效應(yīng)） 評價中心 評價中心是基于多種信息來源對個體行為進行的標準化的評估。它使用多種測評技術(shù)，通過多名經(jīng)過訓練的評價者對個體在特定的測評情境表現(xiàn)出的行為做出評價，評價者們將各自的評價結(jié)果集中在一起進行討論以達成一致或用統(tǒng)計方法對評價結(jié)果進行匯總，得到對求職者行為表現(xiàn)的綜合評價，這些評價是按照預先設(shè)計好的維度或變量來進行的。 評價中心技術(shù)主要包括：文件筐測驗、案例分析、無領(lǐng)導小組討論、模擬面談、演講、搜索事實、管理游戲等。其中最常用的是文件筐測驗、無領(lǐng)導小組討論和案例分析。 無領(lǐng)導小組討論 無領(lǐng)導小組討論（ leadless groups discussion），又叫做無主持人討論、無領(lǐng)導小組測試，是評價中心中應(yīng)用較廣的測評技術(shù)。無領(lǐng)導小組討論就是把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定的時間內(nèi)給出一個決策，評價者通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察來對他們做出評價的一種測評形式。 無領(lǐng)導小組討論比較獨特的地方在于它能考查出求職者在人際互動中的能力和特性，比如人際敏感性、社會性和領(lǐng)導能力。同時，通過觀察討論過程中每個人自發(fā)承擔的角色可以對求職者的計劃組織能力、分析問題和創(chuàng)造性地解決問題的能力、主動性、堅定性和決斷性等意志力進行一定的考察。 無領(lǐng)導小組討論的題型 ?開放式問題 ?兩難問題 ?多項選擇問題 ?操作性問題 ?資源爭奪問題 多項選擇問題案例 近年來，消極腐敗現(xiàn)象引起了廣大人民群眾的強烈不滿，成為社會輿論的一個熱點問題。導致腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的原因很多，有人把它歸納為以下 8個方面：
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