【文章內容簡介】 的職工人數相對較多，為了維護經濟性裁員期間勞動者的合法權益，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位經濟性裁員時，須征求工會意見，工會有代表職工提出意見的權利。 (4)用人單位單方解除勞動合同時，工會有要求糾正權。為了防止用人單位濫用解雇權，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 (5)代表職工與用人單位簽訂集體合同的權利。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位經集體協(xié)商達成一致意見，提交職工代表大會或者全體職工討論通過后訂立。尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。 (6)對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督和提出意見的權利?！秳趧雍贤ā焚x予工會監(jiān)督權，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況有權進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。 (7)對勞動者的法律幫助權。勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會可以依法給予法律支持和幫助。第二章勞動合同的訂立14．《勞動合同法》如何保障勞動關系的建立? 勞動法律是調整勞動關系以及與勞動關系有關的其他社會關系的法律規(guī)范體系。因此，勞動關系的建立在勞動法律體系中處于關鍵位置，決定著勞動者是否能夠享受勞動法律規(guī)定的各項權利。 根據《勞動法》的規(guī)定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是在實踐中，出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。針對這種違法行為，勞動保障部、最高人民法院發(fā)布了有關規(guī)定和司法解釋，明確存在事實勞動關系的勞動者也享有勞動法律規(guī)定的勞動者權利。在總結實踐的基礎上，《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規(guī)定，規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。訂立勞動合同是建立勞動關系的用人單位與勞動者的義務，也是證明勞動關系的重要證據之一。但即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權利。 《勞動合同法》規(guī)定引起勞動關系產生的法律事實是用工，其目的是保護事實勞動關系中勞動者的權益，并不是肯定用人單位不與勞動者訂立勞動合同的行為。相反，《勞動合同法》明確規(guī)定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，《勞動合同法》規(guī)定了三項措施：一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起1個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。二是規(guī)定用人單位未在自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起1年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付2倍的工資。三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿1年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足1年的違法期間向勞動者每月支付2倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。15．用人單位招用勞動者時有哪些義務?(第7條、第8條、第9條) (1)建立職工名冊的義務?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！甭毠っ麅允怯涗浻萌藛挝徽杏萌藛T的名錄，內容應包括勞動者的姓名、年齡、性別、身體狀況、住址、文化程度、學歷、職業(yè)技能等基本情況，勞動合同訂立、續(xù)訂、變更、終止情況等。建立職工名冊，有利于勞動行政部門監(jiān)督檢查用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況。 (2)告知義務。為了保證勞動者在訂立勞動合同時享有充分的知情權，《勞動合同法》第8條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況?！庇萌藛挝坏母嬷x務是法律賦予勞動者知情權的體現，也是公平、誠實信用原則的要求。在勞動關系的運行中，一般情況下用人單位與勞動者信息是不對稱的。在信息量上，用人單位要優(yōu)于勞動者，如工作條件、職業(yè)危害、用人單位的經營狀況、工資分配狀況、發(fā)展前景等，如用人單位不如實介紹，勞動者一般很難獲得，從而難于作出是否簽訂勞動合同的判斷。因此，法律賦予勞動者知情權，用人單位有義務向勞動者告知有關情況。用人單位不依法履行告知義務，有可能會導致勞動合同的無效，承擔無效的法律后果。另外，《勞動合同法》也規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 (3)不得扣押證件、要求提供擔保、收取財物的義務?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物?！庇萌藛挝贿`法要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，應當承擔行政責任和賠償責任。 (4)建立勞動關系時訂立書面勞動合同的義務。建立勞動關系時，用人單位有義務與勞動者訂立書面勞動合同，并將勞動合同文本交付給勞動者。未將勞動合同文本交付給勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。16．什么是勞動合同?勞動合同為什么必須以書面形式訂立?(第10條) 勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協(xié)議。勞動合同與民事合同不同，民事合同的內容、形式等一般由合同當事人自由約定，而勞動合同體現了國家意志和當事人自由意志的結合，國家所規(guī)定的最低勞動條件和勞動標準，雙方當事人必須遵守，只有在國家意志允許范圍內當事人才能夠充分表達其自由意志。例如，工作地點、工作崗位的確定由當事人自由約定，而對工資標準當事人雙方不能任意約定，用人單位支付給勞動者的工資不得低于國家規(guī)定的最低工資標準，但在最低工資標準之上，當事人可以自由約定工資數額。因此，較之民事合同，當事人雙方的自由意志受到國家法律、法規(guī)的更多限制。 《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！钡?6條還要求勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 合同本是依契約自由原則訂立的，許多市場經濟國家規(guī)定勞動合同可以書面形式訂立，也可以口頭形式訂立。我國立法為什么規(guī)定勞動合同必須以書面形式訂立，其原因在于： (1)勞動合同是勞動關系的法律形式。在市場經濟中，用人單位和勞動者之間的勞動關系一般是通過一種特殊的現代契約制度——勞動合同的形式來加以確認和形成的。實踐中，有些用人單位出于規(guī)避勞動法或是為了節(jié)約成本的目的，不愿意與勞動者訂立書面勞動合同，致使發(fā)生勞動爭議后，雙方權利義務無從依據，甚至造成勞動者因為無法證明勞動關系存在而不能獲得法律救濟，使勞動者權益受損，而書面勞動合同有利于證明雙方勞動法律關系的存在。 (2)勞動合同是用人單位與勞動者確定勞動權利義務的依據。用書面形式訂立勞動合同，便于雙方根據勞動合同載明的內容，行使各自的權利和履行義務。而口頭合同會造成權利義務不清晰，在發(fā)生勞動爭議后往往拿不出維護自己權益的證據。 (3)勞動合同是勞動行政部門行使勞動監(jiān)察權的法律依據。由于實踐中用人單位以不簽書面勞動合同的方法規(guī)避勞動法，法律如果不將簽訂書面勞動合同作為用人單位應盡的法律義務，勞動行政部門在行使勞動監(jiān)察權時就沒有依據。因此，《勞動合同法》將訂立書面勞動合同作為所有用人單位的一項法律義務，規(guī)定在建立勞動關系時應當訂立書面勞動合同，如果不能夠在建立勞動關系的同時訂立書面勞動合同，可以給予1個月的寬限期。如果1年以后仍然不訂立書面勞動合同，就視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限的勞動合同。這實際上是鼓勵和引導用人單位盡量多訂立長期的固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同，以保護勞動者權益，維護勞動關系的穩(wěn)定。17．勞動合同與集體合同是什么關系?(第11條、第18條、第55條) 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同的效力只及于簽訂勞動合同的勞動者個人和用人單位。集體合同，又稱團體協(xié)約、勞動協(xié)約等，是個人勞動合同的對稱，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同要對當事人雙方在勞動過程中的權利和義務等勞動關系的有關方面作出規(guī)定，規(guī)定集體的勞動條件和勞動標準，適用于全體勞動者和用人單位。它既是對各項勞動立法的具體落實，又是調處用人單位內部勞動關系的具體規(guī)范。 集體合同與勞動合同的關系在于：集體合同彌補勞動合同的不足，集體合同的效力高于勞動合同。 集體合同可以彌補勞動合同的不足。勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時，由于雙方經濟地位和力量的不平等，難以實現真正的平等；而集體合同是勞動者借助于團體的力量，通過與用人單位平等協(xié)商，達成充分有利于勞動者的協(xié)議，既能規(guī)定合理的勞動條件，又通過簽訂集體合同改變個別勞動合同中的不平等內容。 集體合同的效力高于勞動合同的效力。表現在： (1)勞動合同規(guī)定的勞動者的個人勞動條件和勞動標準不得低于集體合同的規(guī)定，否則無效?！秳趧雍贤ā返?5條規(guī)定：“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規(guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準?！?(2)勞動合同約定不明確時，適用集體合同的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定?！?(3)未訂立書面勞動合同的，有集體合同適用集體合同的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，實行同工同酬。”因此，集體合同的地位和作用是勞動合同不可取代的，它是勞動者有效地維護自身合法勞動權益的一種手段。18．什么是勞動合同的期限?《勞動合同法》對勞動合同的期限作出了哪些新規(guī)定?勞動合同的期限，是指用人單位與勞動者在勞動合同中約定的勞動合同存續(xù)的時間，是用人單位錄用、使用、管理勞動者的時間期限，也是勞動者為用人單位履行勞動義務的時間期限?！秳趧雍贤ā费永m(xù)了《勞動法》關于勞動合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。 同時，為了解決勞動合同短期化問題，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規(guī)定： 一是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。 二是用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。 三是規(guī)定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。19．什么是固定期限勞動合同?(第13條) 固定期限的勞動合同，又稱定期勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。期限屆滿，雙方無續(xù)訂勞動合同的意思表示，勞動合同即告終止。如果雙方有續(xù)訂勞動合同的意思表示，可以續(xù)訂。但《勞動合同法》對固定期限的勞動合同有訂立次數的限制，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后繼續(xù)續(xù)訂的，勞動者提出要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位就要按照法律規(guī)定簽訂無固定期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。固定期限勞動合同一般采取雙方協(xié)商的方式訂立。對固定期限勞動合同的期限長短，我國法律目前沒有限制性規(guī)定，用人單位與勞動者可根據工作的特點和需要，具體確定勞動合同期限的長短。 固定期限的勞動合同既能保持勞動關系的相對穩(wěn)定，又能促進勞動力的合理流動，靈活性較強，在我國適用范圍比較廣泛。20．什么是無固定期限勞動合同?法律規(guī)定無固定期限勞動合同的目的是什么?(第14條) 無固定期限勞動合同，又稱無定期勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。即雙方當事人在合同書上只約定合同生效的起始日期，沒有確定合同的終止日期。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 對無固定期限勞動合同有兩種誤解，一種認為該勞動合同沒有固定期限，可以隨時解除；另一種認為既然沒有約定終止時間，該合同就不能解除和終止，就是勞動者可以依賴的“鐵飯碗”，這兩種理解都是錯誤的。無固定期限勞動合同不能隨意解除，但如果出現法定或約定的情形，如《勞動合同法》第39條、第40條第一項、第二項規(guī)定的情形，或者勞動者與用人單位協(xié)商一致，無固定期限勞動合同是可以變更、解除或終止的。所以，無固定期限勞動合同不會使勞動關系僵化。 無固定期限勞動合同一般適用于職業(yè)性、技術性較強的工種和工作時間較長的勞動者，它的優(yōu)點在于有