【正文】 動爭議等一系列協(xié)調(diào)機制。勞動領(lǐng)域中勞動關(guān)系不和諧的現(xiàn)象比比皆是，就用人單位一方而言，用人單位壓低勞動力成本，使勞動者所獲勞動報酬與其實際付出不符；拖欠工資嚴(yán)重；拒為勞動者繳納各種社會保險費用；任意降低或不提供勞動安全衛(wèi)生條件，不為勞動者提供勞動保護措施，造成勞動者勞動環(huán)境惡劣，工傷事故頻發(fā)；用人單位隨意制定規(guī)章制度，侵蝕勞動者利益；甚至出現(xiàn)打罵、侮辱勞動者，限制勞動者人身自由、強迫勞動的現(xiàn)象?？梢哉f，我國目前勞動關(guān)系的不和諧、不穩(wěn)定是前所未有的。同時也不忽視用人單位權(quán)益的維護，既規(guī)定了用人單位的權(quán)利義務(wù)，也規(guī)定勞動者的權(quán)利義務(wù)，既規(guī)定用人單位的違法責(zé)任，也規(guī)定勞動者違法應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。8．《勞動合同法》的適用范圍是什么?(第2條、第96條)《勞動法》自1995年1月1日起施行后，隨著社會的發(fā)展和客觀情況的變化，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)，要求勞動合同制度進行相應(yīng)的改革。二是一些國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體在編制外招用勞動者，并且沒有與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。因此，這些勞動者往往既不能享受《公務(wù)員法》或者國家有關(guān)人事管理政策規(guī)定的權(quán)利，也不能依據(jù)《勞動法》維護自身權(quán)益。為此，國家在事業(yè)單位試行人員聘用制度，以加快推進事業(yè)單位人事制度改革，提高隊伍整體素質(zhì)，增強事業(yè)單位活力。而且，從建立統(tǒng)一的勞動力市場的角度考慮，也需要將除公務(wù)員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度。也就是在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。也就是明確事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動合同，但考慮到事業(yè)單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定。也就是除公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員，以及事業(yè)單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與其他勞動者均應(yīng)當(dāng)建立勞動關(guān)系，并執(zhí)行本法。(1)合法原則。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。 首先，勞動合同的主體合法。勞動合同的訂立主體不合法，有可能導(dǎo)致勞動合同的全部無效，過錯方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任。勞動合同的內(nèi)容必須符合勞動法律、行政法規(guī)的規(guī)定，如違反勞動法約定周六加班不付加班費，這種約定無效；勞動合同的內(nèi)容也不得違反其他法律、行政法規(guī)的規(guī)定，如違反婚姻法規(guī)定，約定在賓館工作的年輕女性不得結(jié)婚、戀愛，其約定無效。勞動合同訂立的程序必須符合法律規(guī)定，未經(jīng)雙方協(xié)商一致、強迫訂立的勞動合同無效。而當(dāng)事人采用口頭形式訂立勞動合同雖具有靈活、簡便的特點，但不便于履行和監(jiān)督檢查，發(fā)生勞動爭議后，由于沒有書面憑據(jù)，使?fàn)幾h難于處理。訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)公平合理，利益均衡，不得使某一方的利益過于失衡。因此，有必要通過制度設(shè)計，加強對勞動者利益的保護，消除雙方當(dāng)事人事實上的不平等，使勞動者與用人單位的利益均衡，以實現(xiàn)結(jié)果公平。平等，是指在訂立勞動合同過程中，雙方當(dāng)事人的法律地位平等，有雙向選擇權(quán)，不存在管理與服從的關(guān)系，任何一方不得憑借事實上的優(yōu)勢地位強迫對方接受不合理、不公平、不合法的條款；自愿，是指勞動合同的訂立及其合同內(nèi)容的達成，完全出于當(dāng)事人自己的意志，是其真實意思的表示，任何一方不得將自己的意志強加于對方，也不允許第三者非法干預(yù)。勞動者被迫簽訂的勞動合同或未經(jīng)協(xié)商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。是指勞動合同的雙方當(dāng)事人在訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同過程中，應(yīng)當(dāng)講究信用，誠實不欺，在追求自身合法權(quán)益的同時，以善意的方式履行義務(wù)，尊重對方當(dāng)事人的利益和他人利益，不得損人利己。誠實信用原則的實施需要有相應(yīng)的法律規(guī)定作保障，《勞動合同法》規(guī)定的訂立勞動合同時勞動者的知情權(quán)，用人單位有權(quán)要求勞動者如實說明與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，用人單位的勞動規(guī)章制度應(yīng)公示等內(nèi)容就是誠實信用原則的具體體現(xiàn)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。勞動紀(jì)律是用人單位勞動規(guī)章制度的組成部分之一，是用人單位勞動管理內(nèi)容之一，也是用人單位獎勵和懲罰職工的依據(jù)，一般規(guī)定在勞動規(guī)章制度中。勞動法是由國家立法機關(guān)制定的，具有最高的法律效力。在用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與勞動法發(fā)生沖突時，以勞動法規(guī)定為準(zhǔn)。 集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。 勞動規(guī)章制度是用人單位的管理規(guī)則，用人單位為了使勞動規(guī)章制度更好地發(fā)揮作用，一般在勞動合同或集體合同中約定勞動規(guī)章制度是勞動合同、集體合同的附件，與勞動合同、集體合同一樣具有同等法律效力，而這種約定并沒有違反勞動法規(guī)定。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。建立和完善勞動規(guī)章制度是用人單位的權(quán)利；制定合法的勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)是用人單位的義務(wù)。勞動規(guī)章制度雖然是用人單位勞動管理權(quán)的具體體現(xiàn)，但用人單位不能濫用勞動規(guī)章制度的制定權(quán)，勞動規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定，不得違法。勞動者有權(quán)參與用人單位勞動規(guī)章制度的制定，這是現(xiàn)代企業(yè)制度中企業(yè)勞動管理權(quán)與職工民主參與權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物，在公司權(quán)利體系中具有衡平與制約的功能，是企業(yè)實行民主、科學(xué)管理的體現(xiàn)。②在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。由于勞動規(guī)章制度是用人單位行使勞動管理權(quán)的主要依據(jù)，依據(jù)公平和誠實信用原則，勞動規(guī)章制度應(yīng)向勞動者公示或者告知勞動者，所謂“不知者不為罪”，否則勞動規(guī)章制度不能對勞動者發(fā)生效力。三方即為政府、工會和企業(yè)三方代表，三方建立起對話和協(xié)商機制，對勞動合同領(lǐng)域的重大問題進行協(xié)調(diào)、管理和監(jiān)督。”2001年8月份，我國正式建立了由勞動和社會保障部(代表政府)、中華全國總工會(代表勞動者)、中國企業(yè)聯(lián)合會和中國企業(yè)家協(xié)會(代表雇主)共同組成的國家級協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制。協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的三方機制的作用在于：能夠涉及并解決單個基層經(jīng)濟組織勞資雙方無力解決但又為其所關(guān)注的一些宏觀勞動問題；通過三方協(xié)商，可以及時化解和預(yù)防一些規(guī)模較大的或破壞性較強的產(chǎn)業(yè)沖突或突發(fā)性事件，并且也有利于政府對勞資雙方日常出現(xiàn)的爭議進行協(xié)調(diào)和斡旋。13．工會在勞動關(guān)系運行中主要有哪些權(quán)利?(第6條、第41條、第43條、第51條、第78條) 工會是代表和維護職工合法權(quán)益的社會團體組織，《勞動合同法》賦予工會廣泛的權(quán)利，使其在勞動合同制度中發(fā)揮維護勞動者合法權(quán)益的積極作用。訂立和履行勞動合同時，由于勞動者相對處于弱勢，因此，工會有權(quán)利也有義務(wù)幫助、指導(dǎo)勞動者。集體協(xié)商是用人單位與工會或者職工代表，就與勞動者權(quán)益維護有關(guān)的問題進行協(xié)商的制度。 (3)用人單位經(jīng)濟性裁員時，工會有提出意見權(quán)。由于經(jīng)濟性裁員涉及的職工人數(shù)相對較多，為了維護經(jīng)濟性裁員期間勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位經(jīng)濟性裁員時，須征求工會意見，工會有代表職工提出意見的權(quán)利。為了防止用人單位濫用解雇權(quán)，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位經(jīng)集體協(xié)商達成一致意見，提交職工代表大會或者全體職工討論通過后訂立。 (6)對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督和提出意見的權(quán)利。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求糾正；用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會可以依法給予法律支持和幫助。因此，勞動關(guān)系的建立在勞動法律體系中處于關(guān)鍵位置，決定著勞動者是否能夠享受勞動法律規(guī)定的各項權(quán)利。但是在實踐中，出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現(xiàn)象。在總結(jié)實踐的基礎(chǔ)上，《勞動合同法》調(diào)整了《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”，“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。訂立勞動合同是建立勞動關(guān)系的用人單位與勞動者的義務(wù)，也是證明勞動關(guān)系的重要證據(jù)之一。 《勞動合同法》規(guī)定引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的法律事實是用工，其目的是保護事實勞動關(guān)系中勞動者的權(quán)益，并不是肯定用人單位不與勞動者訂立勞動合同的行為。為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，《勞動合同法》規(guī)定了三項措施：一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起1個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿1年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足1年的違法期間向勞動者每月支付2倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系?！甭毠っ麅允怯涗浻萌藛挝徽杏萌藛T的名錄，內(nèi)容應(yīng)包括勞動者的姓名、年齡、性別、身體狀況、住址、文化程度、學(xué)歷、職業(yè)技能等基本情況，勞動合同訂立、續(xù)訂、變更、終止情況等。 (2)告知義務(wù)?！庇萌藛挝坏母嬷x務(wù)是法律賦予勞動者知情權(quán)的體現(xiàn)，也是公平、誠實信用原則的要求。在信息量上，用人單位要優(yōu)于勞動者，如工作條件、職業(yè)危害、用人單位的經(jīng)營狀況、工資分配狀況、發(fā)展前景等，如用人單位不如實介紹，勞動者一般很難獲得，從而難于作出是否簽訂勞動合同的判斷。用人單位不依法履行告知義務(wù)，有可能會導(dǎo)致勞動合同的無效，承擔(dān)無效的法律后果。 (3)不得扣押證件、要求提供擔(dān)保、收取財物的義務(wù)?！庇萌藛挝贿`法要求勞動者提供擔(dān)保、向勞動者收取財物的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)行政責(zé)任和賠償責(zé)任。建立勞動關(guān)系時，用人單位有義務(wù)與勞動者訂立書面勞動合同，并將勞動合同文本交付給勞動者。16．什么是勞動合同?勞動合同為什么必須以書面形式訂立?(第10條) 勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。例如，工作地點、工作崗位的確定由當(dāng)事人自由約定，而對工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)事人雙方不能任意約定，用人單位支付給勞動者的工資不得低于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但在最低工資標(biāo)準(zhǔn)之上，當(dāng)事人可以自由約定工資數(shù)額。 《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。 合同本是依契約自由原則訂立的，許多市場經(jīng)濟國家規(guī)定勞動合同可以書面形式訂立，也可以口頭形式訂立。在市場經(jīng)濟中，用人單位和勞動者之間的勞動關(guān)系一般是通過一種特殊的現(xiàn)代契約制度——勞動合同的形式來加以確認(rèn)和形成的。 (2)勞動合同是用人單位與勞動者確定勞動權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。而口頭合同會造成權(quán)利義務(wù)不清晰，在發(fā)生勞動爭議后往往拿不出維護自己權(quán)益的證據(jù)。由于實踐中用人單位以不簽書面勞動合同的方法規(guī)避勞動法，法律如果不將簽訂書面勞動合同作為用人單位應(yīng)盡的法律義務(wù)，勞動行政部門在行使勞動監(jiān)察權(quán)時就沒有依據(jù)。如果1年以后仍然不訂立書面勞動合同，就視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限的勞動合同。17．勞動合同與集體合同是什么關(guān)系?(第11條、第18條、第55條) 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。集體合同，又稱團體協(xié)約、勞動協(xié)約等，是個人勞動合同的對稱，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。它既是對各項勞動立法的具體落實，又是調(diào)處用人單位內(nèi)部勞動關(guān)系的具體規(guī)范。 集體合同可以彌補勞動合同的不足。 集體合同的效力高于勞動合同的效力?！秳趧雍贤ā返?5條規(guī)定：“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。《勞動合同法》第11條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，實行同工同酬。18．什么是勞動合同的期限?《勞動合同法》對勞動合同的期限作出了哪些新規(guī)定?勞動合同的期限，是指用人單位與勞動者在勞動合同中約定的勞動合同存續(xù)的時間，是用人單位錄用、使用、管理勞動者的時間期限，也是勞動者為用人單位履行勞動義務(wù)的時間期限。 同時，為了解決勞動合同短期化問題，引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規(guī)定： 一是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 三是規(guī)定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。19．什么是固定期限勞動合同?(第13條) 固定期限的勞動合同，又稱定期勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。如果雙方有續(xù)訂勞動合同的意思表示，可以續(xù)訂。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。對固定期限勞動合同的期限長短，我國法律目前沒有限制性規(guī)定，用人單位與勞動者可根據(jù)工作的特點和需要，具體確定勞動合同期限的長短