【文章內(nèi)容簡介】 ? （ 1）生產(chǎn)經(jīng)營需要。 ? （ 2）必須與工會和勞動者協(xié)商。協(xié)商是企業(yè)決定延長工作時間的程序。協(xié)商后，企業(yè)可以在勞動法限定的加班時數(shù)內(nèi)決定延長工作時間?！秳趧雍贤ā返?31條：用人單位不得強迫或變相強迫勞動者加班。 ? （ 3）加班時數(shù)必須符合《勞動法》規(guī)定。每月不得超過 36小時。 ? 加班時數(shù)的限制 ? 《勞動法》第 41條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過 36小時。 ? 加班與值班的區(qū)分 ? 法律沒有對“值班”進行過規(guī)定或解釋。 ? “值班”一般指：用人單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或者根據(jù)制度安排勞動者從事其本職工作以外的工作，或者值班期間可以休息的工作。 ? （ 1）二者主要判斷標(biāo)準(zhǔn)是勞動者是否從事本職工作。加班是勞動者本職工作的延續(xù)，值班的內(nèi)容與本職工作有較大區(qū)別，不具有延續(xù)性。 ? （ 2）值班一般不支付加班工資及補償金的，而是由用人單位給予適當(dāng)?shù)难a償。為避免產(chǎn)生糾紛，公司有安排值班的，在規(guī)定加班制度的同時，還需要對值班制度作出規(guī)定。 （二）加班工資計發(fā) ? 影響因素：一個是加班工資的基數(shù)，另外一個則是加班工資系數(shù)。 ? 計算加班工資最基本的公式：加班工資 =加班工資基數(shù)加班工資系數(shù) ? 加班工資基數(shù)的確定 ? 《廈門市企業(yè)工資支付條例》第 16條：加班工資的計算基數(shù)不得低于勞動合同中約定的本人工資標(biāo)準(zhǔn)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。 ? 加班工資系數(shù)的確定 ? （ 1）加班工資計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。工作日加班按照150%計發(fā)加班費，休息日加班按照 200%計發(fā)，法定節(jié)假日加班按照 300%計發(fā)。 ? （ 2）補休還是計發(fā)加班工資。休息日加班的，首先安排補休，補休時間不少于加班時間；不能安排補休的，才計發(fā)加班費。節(jié)假日加班，勞動者本人要求補休的，可以安排補休，補休時間不少于加班時間的三倍。 ? 日工資、小時工資的折算 ? 《勞動和社會保障部關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)［ 2023］ 3號） ? 日工資：月工資收入247。月計薪天數(shù) ? 小時工資：月工資收入247。（月計薪天數(shù) 8小時） ? 月計薪天數(shù) =（ 365天 104天）247。 12月= ? （三）加班工資的舉證責(zé)任 ? 舉證責(zé)任分配 ? 《調(diào)解仲裁法》第 6條：當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬單位掌握管理的，單位應(yīng)當(dāng)提供；單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。 ? 《最高法院司法解釋（三）》：勞動者主張加班費的，應(yīng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明單位掌握加班證據(jù)，單位不提供的，由單位承擔(dān)不利后果。 ? 加班工資舉證責(zé)任 《指導(dǎo)意見》第 29條 ? （ 1）勞動者主張加班工資，單位否認(rèn)的，單位應(yīng)對勞動者未加班事實負(fù)舉證責(zé)任。單位提供考勤記錄等證據(jù)證明未加班的，由仲裁委和法院綜合相關(guān)證據(jù)確定證明力。 ? （ 2）勞動者追索申請仲裁之日二年之前的加班工資，由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任。追索申請仲裁之日二年之內(nèi)的加班工資，由單位承擔(dān)舉證責(zé)任。 二、員工病假和醫(yī)療期管理 ? 醫(yī)療期限 ? 《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)［ 1994］ 479號）： ? 醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。 ? 根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予 3個月至 24個月的醫(yī)療期。 職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期 實際工作年限 10年以下 10年以上 本單位工作年限 5年以下 5年以上 5年以下 5年以上 10年以下 10年以上15年以下 15年以上20年以下 20年以上 醫(yī)療期 3個月 6個月 6個月 9個月 12個月 18個月 24個月 累計病休時間 6個月 12個月 12個月 15個月 18個月 24個月 30個月 ? 具體計算辦法 ? 勞部發(fā) [1995]236號 :醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第 1天開始，累計計算。如：享受 3個月醫(yī)療期的職工，如果從 1995年 3月 5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在 3月 5日至 9月 5日之間確定，在此期間累計病休 3個月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推。 病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。 ? 醫(yī)療期計算的基本步驟為 ： ? 根據(jù)工作年限確定醫(yī)療期長短； ? 根據(jù)醫(yī)療期長短確定累計病休的計算周期，如 3個月醫(yī)療期則累計病休的計算周期為 6個月； ? 在前一步驟確定的計算周期內(nèi)確定累計病休時間。 ? 然而 ，實際計算并不簡單。醫(yī)療期計算，是建立在動態(tài)運行之中，變化多端。 病假申請的管理和虛假病假的預(yù)防 ? （ 1） 嚴(yán)格病假申請流程。 ? （ 2）對于虛假病假，在規(guī)章制度或勞動合同中要明確，申請?zhí)摷俨〖賹儆趪?yán)重違紀(jì)情形，并對情節(jié)嚴(yán)重、假期天數(shù)較長的情形，公司可以直接解除勞動合同。 ? （ 3）對病假證明進行復(fù)核。 ? （ 4） 定期探訪生病員工 。 ? （ 5） 病假統(tǒng)計與績效掛鉤 ， 并在一定程度上影響年度考核與晉升 。 三、勞動合同的變更管理 ? （一）勞動合同變更形式 ? 勞動合同法第 35條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 ? 最高法院司法解除四征求意見稿：用人單位與勞動者雙方已實際履行了口頭變更的合同，且合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，勞動者自履行之日起滿一年未提出異議的，該變更行為有效。 ? （二）企業(yè)搬遷問題 ? 《指導(dǎo)意見》第 23條 ： ? 用人