醫(yī)務人員心理保健(編輯修改稿)
2025-01-19 02:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 長的態(tài)度與幫助行為： “ 三基 ” 的基礎 同理心（ empathy, 投情、移入、共理 心）：設身處地、投入的理解。理解求 助者并使之能感到受理解?；A是同情 心，但有更多的理性、認知成分，更少距 離。 ? 溫暖與關切：微笑、目光接觸、讓座等非言語行為和言語內(nèi)容，營造友好、體貼氣氛。 ? 開放性：建立信任感的基礎取決于雙方的開放程度。真誠，言行一致，心口一致，不虛偽。 ? 積極重視和尊重：把別人的事當回事。 ? 具體、有的放矢：避免高談闊論、無關痛癢的話語，信息簡明、實在，措施得當、有用。 ? 清晰交流的能力：語用學 —— 在互動過程中，說話者設法讓自己的話語在對方引起期待的反應，并澄清對方的句子，幫助對方用更好的方式描述自己及其問題。注意文化背景、具體的交流情境。 (P. Van Ostenberg, 2023, Hangzhou) 根本原因： 1995－ 2023年 2966件所有類型意外事件中各種根本原因的大致百分比 四 .助人者的心理衛(wèi)生問題 —— 職業(yè)倦怠 燃盡、燒光。職業(yè)倦怠。 在人際接觸頻繁、密切的服務性職業(yè)中，因持續(xù) 的工作應激、消極情緒體驗造成的心身疲憊和消 耗狀態(tài)。 Maslach等（ 1982）：以情緒疲憊感（ emotional exhaustion）升高、工作冷漠感 （ depersonalization）升高和工作成就感 （ personal acplishment）降低為特征的現(xiàn)象 需要體能、智能和情感的 “ 充電 ” ，否則可成為“ 無助的助人者 ” ，釀成 “ 助人者的苦難 ” 。 情緒疲憊感 —— 最具代表性的指標 ?缺乏活力，有一種情緒資源被耗盡的感 覺，與疲憊、情緒低落、焦慮等壓力反 應相似，并且與一般壓力反應有相似的工 作壓力源（如工作負荷、角色問題等）， 及形似的態(tài)度和行為結果（如離職意向、 曠工等）。 工作冷漠感 ——“去人性化 ” ?原意為 “ 去人性化 ” ——工作人員將其服務 對象視為 “ 物 ” ，而非 “ 人 ” ，所以工作時持一 種冷漠的心態(tài)。 Ashforth和 Lee（ 1990）認 為冷漠感具有防御性行為的性質(zhì)，其實質(zhì) 是試圖避免無法達到服務對象的工作要 求，或者為了減少過度緊張和耗竭 [3]。 工作成就感降低 ?是對自己工作產(chǎn)生負面的評價、自尊下降 和感覺無助的傾向。工作人員感到能力衰 退和無力感增加，工作滿意度降低。 Cordes等認為工作成就感是個性特質(zhì)，近 似于 Bandura提出的自我效能感（ self efficacy），反映了人們對工作情景的一種 調(diào)整 [4]。 Mulitlevel changes at burn out syndrome 表現(xiàn)： ? ?疲乏感、厭倦感、力不從心
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