【文章內(nèi)容簡介】 干活比較累，人家不愿來，來了不積極，但這個困難對剛起步的企業(yè)來說是客觀的，對每一個人都一樣，如果你招不來人，別人招得來，那么你就不稱職，就要讓賢于人。 ? A管理模式還強調(diào)一點：本職工作出了事故，或效果不好，是由該崗位人員負最終責任：但當本職工作出成績、有功勞時也應該歸功于該崗位人員。 ? 從下到上，一級一級，本職工作要負的最終責任范圍越來越大。對每一級來說，只要所屬下級有過錯，他就要對其直接上級最終責任。因此，每一級只有對自己的直接下級加強管理，才不會失職。 26 第四章 組織能力 ? 第二節(jié) 崗位設置能力 ? A管管模式的特點是把管理人員的責任分為直接責任和領導責任。 ? （ 5）直接責任 ? 凡需管理人員本人親自做的工作和所連帶的責任叫直接責任。例如（見 P364頁） ? 以上各條僅供參考，不一定寫入每個管理人員的崗位描述。在工作流程中，做好自己份內(nèi)的工作。歸結為：計劃、決策、指揮、控制、推動、檢查，這些事情都需要這些負責人親自去做，由此而引起的一切后果構成這些負責人的直接責任。 ? （ 6）領導責任 ? 通俗地講就是：你領導的部門出了問題，你就有責任。即管理人員不僅要對自己的行為負責，還要對所管轄的區(qū)域、所領導的下屬職責所涉及的范圍負責，以及對其領導行為所產(chǎn)生的最終結果負責，對工作結果負責，對本部門的秩序、面貌、質(zhì)量、效益、發(fā)展、生存負責。 27 第四章 組織能力 ? 第二節(jié) 崗位設置能力 ? 每個管理人員的領導責任，概括起；來，大致有以下幾項： ? （ 1）對本部門工作任務完成情況負責。完成上級部門交付的工作任務，在管理人員的所有工作中是最重要的一點。例如（見 P365頁） ? （ 2）對下級員工的精神面貌負責。例如（見 P366頁） ? （ 3）對下屬人員的紀律行為負責。例如（見 P366頁） ? （ 4）對所屬人員的法律行為負責。例如（見 P366頁） ? 須特別指出的是：領導者對下屬員工違紀或違法所負領導責任，一般指員工在工作時間和工作范疇之內(nèi)。例如（見 P366頁）。 ? 但是，有些既不在工作時間之內(nèi)，也不在工作范疇之內(nèi)的特別社會義務，管理者也要負領導責任。例如 （不在工作時間之內(nèi)的現(xiàn)象）某駕駛員下班后，開著單位的車去拜訪自己的親友，在途中出了車禍。交警大隊的執(zhí)勤民警就會打電話找到單位。 28 第四章 組織能力 ? 第二節(jié) 崗位設置能力 ? （不在工作范疇之內(nèi)的現(xiàn)象 ）某單位有一位女職工，結婚后懷孕，但她沒有生育指標，如果該女職工生產(chǎn)了，那么計劃生育部門將會找單位領導。 ? （ 5）對管轄區(qū)的面貌負責。例如：（見 P367頁） ? （ 6）對管轄區(qū)設備完好負責。例如：（見 P367頁） ? （ 7）對本部門的費用負責。 ? 任何一個領導干部，對本部門的每一筆支出費用使用是否合理，手續(xù)是否齊全，數(shù)額是否恰當，都要負領導責任。 ? 可見，管理人員并不是完成好直接責任范圍內(nèi)的工作就可以高枕無憂了，因為他在所領導的部門內(nèi)起起主導作用，因此，他作為領導，對能否發(fā)揮主導作用的結果負領導責任。所以，職業(yè)經(jīng)理正確理解領導責任對企業(yè)的發(fā)展起重要作用。 29 第四章 組織能力 ? 第二節(jié) 崗位設置能力 ? 真正的管理最主要的是對各級管理人員的管理，而不是對職工的管理。 ? 一個企業(yè)的混亂很少從職工那兒亂，很多是源于管理是人員自己。所以，直接責任和領導責任的各級管理是人員必須認真對待和仔細加以研究的。在撰寫領導責任時，寫得越具體越好，跟本人工作和特點聯(lián)系越緊密越好。 ? （ 7）主要權力： ? 與其責任相一致的權力。例如：（見 [P368頁） ? 權力大小根據(jù)其職務高低、責任大小而定。 ? 需特別說明的是： ? 對外代表權：就是企業(yè)要有明文規(guī)定，誰在哪一方面可以代表企業(yè)。例如（見 P368頁） 30 第四章 組織能力 ? 第二節(jié) 崗位設置能力 ? 在工商、稅 務方面代表企業(yè)的一般是財務總監(jiān)或財務經(jīng)理。在供應商或客戶方面，代表企業(yè)的一般是營銷總監(jiān)等等。 ? 處分權 ? 一般是由部門經(jīng)理負責的，但象記過、開除這樣的權利一般由總經(jīng)理審批。企業(yè)在處分人（尤其是開除人）的程序上一定要健全，因為如果企業(yè)輕易開除某位員工，會使所有員工在某種程度上認為，沒有安全感。所以，在處分授權問題上，企業(yè)必須制定出一套相當嚴密的制度。在大集團所管理的外資企業(yè)里，處分是這樣的：首先，問題發(fā)生有發(fā)現(xiàn)人，發(fā)現(xiàn)人把這件事通知肇事者的直接上級，他的直接上級提出原始處理意見，報人事部核準：這個處分是否公平，處分等級是否妥當，人事部根據(jù)有關規(guī)定和員工手冊研究核準，認為合適者，報上級（一般是總經(jīng)理）批準，上 31 第四章 組織能力 ? 第二節(jié) 崗位設置能力 ? 級批準后由人事部負責執(zhí)行，但總經(jīng)理有特別赦免權。 ? 還須指出的是：在處分員工時，必須由受處分本人簽字認可。因為受處分人有權知道自己受了一個什么等級的處分，原因是什么懲罰內(nèi)容是什么。另外，其本人在接到處分通知時，有為自己辯護的權利，即他在簽字時，可以附加自己的意見和注解。當然，如果他本人不簽字，見證人簽字后也生效，可以由人事部出具證明，證明處分通知已知達本人。 ? （ 8）管轄范圍 ? 是指該崗位所需人才的素質(zhì)要求，一般不寫在崗位描述中，由人事部與其直接上級討論決定，留人事部存檔，供招聘、調(diào)撥該崗位的人時使用。 ? 包括基本情況，技術狀況和情商等（在第九單詳細講述） 32 第四章 組織能力 ? 第二節(jié) 崗位設置能力 ? 制定崗位描述的過程 ? （ 1）先上后下，逐級制訂，人事部備案。例如 （見 P370頁） ? （ 2）責任和權力界定清楚。 ? 所有崗位描述制定之后，經(jīng)由相鄰部門的負責人在統(tǒng)一上級主持下，界定責任范圍，其界定語言要具體、明確、有可操作性。 ? （ 3）在工作實踐中不斷修正。 ? 調(diào)動工作、增減任務，要改變或重新制訂崗位描述。 ? （ 4）發(fā)現(xiàn)問題，立刻報告上級，由共同上級召集相鄰部門進行調(diào)整。要做到小事不過日，大事不過周。 ? （ 5）對組織系統(tǒng)表和崗位描述的任何修改必須由人事部核準，總經(jīng)理批準，以補充決定方式，附加在原文件上。任何補充文件要寫明：補充修改對象（原文件名稱）、新條款和應作廢的舊條款、 ? 起草人、人事部核準人、批準人、應通知范圍、生效時間。 33 第四章 組織能力 ? 第二節(jié) 崗位設置能力 ? 訓練 ? （一）訓練準備 ? 訓練方法 ? （ 1）演示法 ? （ 2）模擬演練法 ? （ 3）小組討論法 ? 器材準備 ? 幻燈機、屏幕 ? 資料準備 ? （ 1）虛擬企業(yè)介紹沿用第一部分資料 ? 該企業(yè)現(xiàn)有崗位圖如下 （ P372頁） 34 第四章 組織能力 ? 第二節(jié) 崗位設置能力 ? （二）訓練步驟 ? 評價企業(yè)崗位圖能力的訓練步驟 ? （ 1）教練示范，帶領學員依照下列步驟對某公司的崗位圖進行分析評判，并提出修改方案。 ? 1）崗位圖中崗位是否只有一個直接上級；財務部最高負責人是否是兩個直接上級。 ? 2）每個崗位是否有超過 8個的直接下級。 ? 3）崗位圖中是否有副職，如果有，是否必要。 ? 4）崗位圖中的崗位是否出現(xiàn)重疊和空白。 ? 5）崗位間是否有必要的控制。 ? 6）崗位名稱是否符合國際慣例，是否體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)。 ? （ 2）教練給出該能力的評判標準。 ? （ 3）把學員每 4人分成一組。 ? （ 4）教練分發(fā) A公司的背景介紹及崗位圖。 ? （ 5）學員進行小組討論，按分析評析步驟進行討論分析。 ? （ 6）針對已指出問題，提出小組修改方案。 ? （ 7）每個小組選一名代表說明評價結果。 ? （ 8）教練參照評判標準，按標準答案對小組評價結果進行考評。 35 第四章 組織能力 ? 第二節(jié) 崗位設置能力 ? 為下屬制訂崗位描述能力的訓練步驟