【文章內(nèi)容簡介】 價值評估大體相配；（3） 自我的公平性。薪酬水平應(yīng)與個人的績效考核結(jié)果相掛鉤。激勵：干部因不同的職系，影響其薪酬變動的主要因素不一而同：管理系列側(cè)重企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績；技術(shù)系列側(cè)重技術(shù)貢獻度；市場系列側(cè)重銷售利潤；事務(wù)系列側(cè)重市場工資水平。激勵政策的核心是薪酬政策?？傮w而言，實行在市場上具有競爭力的薪酬政策。其中：干部薪酬以職責(zé)為基礎(chǔ)，根據(jù)績效表現(xiàn)計發(fā)；員工薪金則通常以崗位和績效為計發(fā)依據(jù)。高層激勵是激勵政策的核心，是使其分享企業(yè)成果，與企業(yè)榮辱與共?？煽紤]以年薪制為基礎(chǔ)，結(jié)合期權(quán)、高額福利、商業(yè)保險的多元組合。中層激勵政策的核心是業(yè)績導(dǎo)向的薪酬為主，個人發(fā)展機會及分享企業(yè)成果為輔?？煽紤]工資＋獎金＋中額福利＋期權(quán)（小部分人員）的多元組合。基層干部激勵政策的核心是具有市場競爭力的薪酬與個人發(fā)展機會并重?？傮w上，總公司及各業(yè)務(wù)板塊，或者是公司內(nèi)的不同層級，可采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)，但要充分體現(xiàn)薪酬的激勵作用。崗位評估的方法對組織內(nèi)部各個崗位進行崗位需求和相對重要性分析是薪酬體系、績效管理體系設(shè)計的前提。對某某公司來說，崗位評估解決某某公司只有崗位沒有職等的問題，建立全集團統(tǒng)一完善的職位等級體系，便于崗位管理、職業(yè)發(fā)展和薪酬等級的制定。進行崗位評估的目的是幫助某某公司評定各級崗位在公司里的相對價值，同時為公司建立與市場職位的有機聯(lián)系。通過評估，可以解決的內(nèi)部管理問題有：跨部門的崗位價值平衡性；薪資級別的建立基礎(chǔ)；總體崗位基本工資支付政策的依據(jù)?？梢越鉀Q的外部問題有：建立與市場同類型崗位掛鉤的鈕帶；提供與外部崗位薪酬相比較的依據(jù)。（1）崗位評估的六大原則216。 因素?zé)o重疊。崗位評價考察的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的；216。 針對性。評價因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實際，這需要在實際評價前，與評價人員進行充分的溝通，盡可能使各類評價因素切合公司實際；216。 客觀性。崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人；216。 一致性。所有崗位必須通過同一套評價工具和同一評價小組進行評價；216。 獨立評價。參加對崗位進行評價的人員，必須獨立地對各個崗位進行評價，不允許相互參考；216。 反饋糾偏。對于各崗位評價的結(jié)果，應(yīng)該及時反饋給評價小組，以便及時糾正偏差。（2）崗位評估的最終目標216。 在企業(yè)內(nèi)部同一個功能內(nèi)或不同的功能中明確各崗位的工作等級；216。 跨部門的崗位價值平衡性；216。 薪資級別的建立基礎(chǔ)；216。 總體崗位基本工資支付政策的依據(jù)；216。 判斷企業(yè)當(dāng)前、未來合適的雇員規(guī)模與結(jié)構(gòu)；216。 招聘并保持所需的雇員；216。 設(shè)立員工職業(yè)生涯的能力發(fā)展途徑。（3）崗位評估的步驟具體的評估方法及步聚如下表所示：序號評估步驟步驟內(nèi)容對應(yīng)文檔1評價準備編制崗位說明書；編制崗位評價工具；組建崗位評價實施小組；組建崗位評價打分小組；崗位評價小組對崗位評價因素和權(quán)重進行修訂崗位說明書；崗位評價因素對照表（參考）；崗位評價打分表；崗位評價實施小組名單；崗位評價因素對照 表(正式）2試打分進行參照崗位的選擇；針對崗位進行試打分；評價小組確定對評價結(jié)果的評判標準參照崗位；參照崗位打分結(jié)果；崗位評價結(jié)果評判標準3正式打分對參照崗位進行正式打分；對其他各崗位進行正式打分崗位評價得分表4排序糾偏對全部崗位進行排序；對評價成員普遍認為不合理的崗位進行重新評價；評價結(jié)束后再進行排序崗位評價得分排序表；崗位評價得分表 (重打）；崗位評價得分排序表（最終）5結(jié)果運用崗位評價結(jié)果的運用（確定薪級和薪點）崗位評價得分排序表（最終）（4）可采用評分法進行崗位評估運用評分法對崗位進行評估時，主要從責(zé)任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境等四方面因素入手進行。設(shè)定總分為1000分。對四個方面的因素進行如下表的分解，且如表進行各層級評定（舉例）。一級因素：責(zé)任因素二級因素崗位要求評分風(fēng)險控制責(zé)任無風(fēng)險小風(fēng)險、影響小有一定風(fēng)險，影響可以感知較大風(fēng)險，影響和損害較大極大風(fēng)險，影響和損害不可挽回直接成本/費用控制的責(zé)任不能造成成本費用損失和浪費能造成較小損失能造成較大損失能造成重大的損失能造成不可估量的損失指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任不監(jiān)督指導(dǎo)任何人監(jiān)督指導(dǎo)3人以下監(jiān)督指導(dǎo)410人監(jiān)督指導(dǎo)1120人監(jiān)督指導(dǎo)2135人內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任不需要或偶爾在部門內(nèi)溝通協(xié)調(diào)主要在本部門協(xié)調(diào)，偶爾同其他部門協(xié)調(diào)，溝通不理不影響工作與本部門和其他部門都有協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力會影響雙方工作與其他部門經(jīng)理有協(xié)調(diào)工作，協(xié)調(diào)不力會影響雙方部門工作與各部門經(jīng)理有密切協(xié)調(diào)工作，協(xié)調(diào)不力會對公司工作產(chǎn)生影響外部協(xié)調(diào)的責(zé)任不需要與外界保持密切聯(lián)系需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系需要與外界發(fā)生特別性聯(lián)系需要與外部單位負責(zé)人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策工作結(jié)果的責(zé)任只對自己的工作結(jié)果負責(zé)需要對自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負責(zé)對整個部門工作結(jié)果負責(zé)對整個公司的部分部門工作結(jié)果負責(zé)對全公司的工作結(jié)果負責(zé)組織人事的責(zé)任不負有組織人事的責(zé)任僅對個別職工有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任僅對一般職工有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任對基層的負責(zé)人有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任對中層領(lǐng)導(dǎo)有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任法律上的責(zé)任不參與有關(guān)法律合同（技術(shù)協(xié)議）的制定和簽約需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文（技術(shù)協(xié)議），并對結(jié)果負部分責(zé)任需要經(jīng)常擬定具有法律效力的合同條文（技術(shù)協(xié)議），并對結(jié)果負部分責(zé)任工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同（技術(shù)協(xié)議），并對結(jié)果負有全部責(zé)任決策的層次工作中常做一些小的決定，一般不影響他人工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般職工工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策工作中需要做一些大的決策，但須與其他部門負責(zé)人共同協(xié)商方可工作中需要參加最高層次決策一級因素：知識技能因素二級因素崗位要求評分最匹配學(xué)歷要求高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)大學(xué)?？拼髮W(xué)本科碩士博士知識多樣性不需要涉及其他學(xué)科知識需要相近專業(yè)知識的支持需要兩門以內(nèi)跨專業(yè)學(xué)科知識支持需要兩門以上跨專業(yè)學(xué)科知識支持熟練期3個月之內(nèi)3～6個月6～12個月1～2年2年以上工作復(fù)雜性簡單的、獨自的工作只需簡單的提示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷需進行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時候僅需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進行獨立判斷或計劃工作時需要運用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨立判斷和計劃工作要求高度的判斷力和計劃性工作經(jīng)驗6個月以內(nèi)6～12個月1～2年2～5年5～10年10年以上工作的靈活性很少或不需要靈活性偶爾需要靈活處理一些一般性問題經(jīng)常需要靈活處理工作中所出現(xiàn)的問題工作中一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地進行妥善處理工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變地環(huán)境中靈活地處理重大地偶然性問題語言應(yīng)用能力一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知報告、匯報文件，總結(jié)（非個人）公司文件或研究報告，或一般使用外語合同或法律條文，或熟練使用外語數(shù)學(xué)計算機知識只需使用整數(shù)加減使用基本工具軟件（辦公自動化軟件）使用計算機開發(fā)工具軟件專業(yè)技術(shù)知識和技能基本不需要專業(yè)技術(shù)知識只需要常識性的專業(yè)技術(shù)知識，該知識很容易被大家掌握工作所需要的專業(yè)技術(shù)知識要求較高，該知識很難被掌握該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)知識要求非常高，該知識涉及公司的競爭能力管理知識技能工作簡單，基本不需要管理知識工作需要基本的管理知識需要較強的管理知識和管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系需要非常強的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營綜合能力工作單一、簡單、無需特殊技能和能力工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能工作多樣化靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識和技能非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力一級因素：努力程度二級因素崗位要求評分工作壓力極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，或工作流動性強經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時間很緊張，或工作流動性很強腦力辛苦程度工作時以體力為主，心神、視力與聽覺等隨便工作時不須高度集中精力，只從事一般強度腦力勞動少數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動一般工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動多數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動工作地點穩(wěn)定度累計出差時間小于1個月/年累計出差時間1～3個月/年累計出差時間3～6個月/年累計出差時間6～9個月/年累計出差時間大于9個月/年創(chuàng)新與開拓全部工作為程序化、規(guī)范化，無需開拓創(chuàng)新工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新工作時常需要開拓和創(chuàng)新工作性質(zhì)本身即為開拓和創(chuàng)新的工作緊張度工作的節(jié)奏、時限自己掌握，沒有緊迫感大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比較緊張，但時間持續(xù)不長工作的節(jié)奏、時限自己無法控制，明顯感到工作緊張工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力高度集中，每天下班時經(jīng)常明顯感到疲勞工作均衡性一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象有時忙閑不均，但有規(guī)律性經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律工作經(jīng)常忙閑不均，而且忙的時間持續(xù)很長，打破正常的作息時間一級因素：工作環(huán)境因素二級因素崗位要求評分工作時間特征按正常時間上下班基本按正常時間上下班，偶爾需要早到遲退上下班時間視工作具體情況而定，但有一定事實上的規(guī)律，自己可以控制安排上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制（5）崗位評估的流程216。 組建崗位測評小組。首先要確定小組成員，再制定工作計劃，并且要對小組成員進行評估技術(shù)上的培訓(xùn)，在評估過程中進行經(jīng)驗的溝通；216。 分析各崗位的職責(zé)。主要是分析崗位的關(guān)鍵職責(zé)；216。 對照評分表進行打分；216。 進行偏差分析；216。 編制崗位價值評估表，完成崗位評估標的制定。薪酬及薪酬的制定步驟，再進行薪酬的設(shè)計。薪酬設(shè)計將采用如下的步驟和流程：（1） 薪酬調(diào)查。調(diào)查主要從以下的一些方面入手：同行業(yè)公司和競爭對手薪金調(diào)查；薪資增長狀況調(diào)查；薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查；不同職位和級別薪酬；獎金和福利狀況調(diào)查；長期激勵措施調(diào)查；未來薪酬走勢分析；（2） 薪酬定位。進行薪酬定位時，確定薪酬策略和有關(guān)的薪酬制度。（3） 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計?？偣炯案鳂I(yè)務(wù)板塊人員的合理的薪酬結(jié)構(gòu)，其中包括，薪酬應(yīng)由哪幾個部分組成，各自所占的比重應(yīng)是多大等。（4） 薪酬體系實施修正。宣傳和培訓(xùn)薪酬政策，監(jiān)督和推動薪酬方案的實行，薪酬實施效果的評估，及薪酬實施方案的修正?？偣炯案鳂I(yè)務(wù)部門的薪酬結(jié)構(gòu)新華信提出薪酬的基本原則：（1） 管理層的收入應(yīng)由固定工資與福利、浮動工資、業(yè)績獎金和股份或股票期權(quán)四部分組成；（2） 考慮到目前總公司和子公司都尚未上市，短期可以超額獎金取代股票期權(quán)；（3） 大幅提高薪酬激勵中的浮動薪酬部分；（4） 獎金不應(yīng)封頂，以使特別優(yōu)異者的總體薪酬達到國內(nèi)領(lǐng)先水平。薪酬結(jié)構(gòu)的初步設(shè)想：（1） 總公司的高管層：固定工資和福利（25%）、考核工資（15%）、與所管轄的子公司業(yè)績掛鉤的獎金（20%）、與集團公司的業(yè)績掛鉤獎金（20%）、所持上市子公司股權(quán)的收益回報（20%）；（2） 總公司的職能單位管理人員：固定工資和福利（40%）、考核工資（30%）、與集團公司的業(yè)績掛鉤獎金（20%）、所持上市子公司股權(quán)的收益回報（10%）；（3） 子公司的管理層：固定工資和福利（30%）、考核工資（20%）、與子公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的獎金（20%）、所持子公司股權(quán)收益回報（30%）；（4） 子公司各運營管理層及業(yè)務(wù)骨干：固定工資和福利（40%）、考核工資（30%）、與管轄的事業(yè)部或運營單位經(jīng)營業(yè)績掛鉤的獎金（20%）、所持子公司的投資收益回報（10%）。（三）人力資源的招聘選拔招聘的原則和方法某某公司總公司未來的人員標準：由于總公司的高層是由國資委任命或要求進行全球招聘，故在此不作要求。子公司高層人員：具有全球視野，了解國際經(jīng)濟運行規(guī)律和熟悉國內(nèi)市場運作的商業(yè)規(guī)則、規(guī)律，具有很強的市場適應(yīng)能力、溝通能力和經(jīng)營管理能力；總公司或子公司中層人員：具備專業(yè)的知識和能力，能夠運用專業(yè)的方法和專業(yè)的知識完成國內(nèi)一流的專門化任務(wù)并形成自身的核心專長和競爭力；基層人員：認同某某公司總公司的企業(yè)文化和核心價值觀，認同某某公司的遠大抱負和追求，具有某某公司員工典型的精神風(fēng)貌、工作作風(fēng)和行為方式。招聘政策：