【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 (20):P4748.[18] ,2007(10):195202.[19] 王永樂,2006(2):P6970.[20] Olivia. Staff training rated ‘a(chǎn)bsolutely pivotal’. Knowledge training ,200810:P4647.[21] 張和英,2010(08):P4748.[22] ,2010(2):P99.本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))開題報(bào)告 題 目 某企業(yè)基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究 專 業(yè) 人力資源管理一、選題的意義與背景(一)選題意義 人力資本理論創(chuàng)始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多?舒爾茨在20世紀(jì)60年代依據(jù)大量的實(shí)證分析得出一個(gè)突破性結(jié)論:在現(xiàn)代社會(huì),人的素質(zhì)的提高,對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所起的作用,比資本和勞動(dòng)的增加所起的作用要大得多,而人的知識(shí)才能基本上是投資(特別是教育投資)的產(chǎn)物。按照這種理論,不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi),而應(yīng)視同為一種投資,這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。 二十世紀(jì)九十年代,人類社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源,而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。于是,增加對(duì)人力資源不斷的投資,加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn),提升員工素質(zhì),使人力資本持續(xù)增值,從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績(jī)的和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃,成為企業(yè)界的共識(shí)。 本文對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于基層員工培訓(xùn)的研究進(jìn)行了全面地回顧,從基層員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀、基層員工培訓(xùn)存在的問題及原因、完善基層員工培訓(xùn)等方面展開對(duì)基層員工培訓(xùn)的研究。分析這些現(xiàn)狀存在的問題,對(duì)于存在的問題提出解決的方法,推動(dòng)企業(yè)基層員工培訓(xùn)的發(fā)展。(二)文獻(xiàn)綜述 基層員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀 現(xiàn)今受多種因素影響,一些基層員工思想觀念比較落后、思維方式比較保守,部分基層員工對(duì)改革開放缺乏充分的心理準(zhǔn)備,對(duì)新業(yè)務(wù)、新技能不能適應(yīng),認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū),情緒上產(chǎn)生抵觸。(陳勝,2007)基層員工由于素質(zhì)低、心理承受能力差等原因,存在許多不容忽視的問題及隱患,例如驚慌心理,對(duì)企業(yè)高科技、高技能與新業(yè)務(wù)無法掌握和適應(yīng)。對(duì)企業(yè)大發(fā)展、大任務(wù)、高指標(biāo)覺得困難多、壓力大,力不從心。尤其是對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和惡劣的經(jīng)營(yíng)環(huán)境心理不能適應(yīng),感動(dòng)畏懼。(沈平安,2007)缺乏崗位盡責(zé)、無私奉獻(xiàn)的精神。長(zhǎng)期以來, 由于自身學(xué)習(xí)不夠, 對(duì)新業(yè)務(wù)、新知識(shí)、新產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)比較膚淺, 盡管先后開展了多種形式的教育活動(dòng), 但大部分員工只限于在8小時(shí)之內(nèi)開展工作, 且責(zé)任心不強(qiáng),進(jìn)取精神難以確立, 很難適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。培訓(xùn)種類少,員工培訓(xùn)多以企業(yè)文化、公司制度、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主,這些多是與工作關(guān)系密切相關(guān)的內(nèi)容。而法律知識(shí)培訓(xùn)、心理知識(shí)培訓(xùn)、人際溝通等方面的培訓(xùn)卻少之又少,甚至沒有。(周莉,曹榮,2010) 員工培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一項(xiàng)重要組成部分,必須有系統(tǒng)性和計(jì)劃性。但我國(guó)許多企業(yè)的員工培訓(xùn)工作缺乏有效的培訓(xùn)計(jì)劃,對(duì)不同形式的各種培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)安排,不能有效地預(yù)測(cè)企業(yè)的人才需求。此外,由于員工一般不參與培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì),導(dǎo)致員工的積極性降低。有些企業(yè)不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度看待培訓(xùn),過分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng),使得培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持。(蘆靜,成歡,2009) 然而有一些企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)認(rèn)識(shí)還有不足,一是培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)踐有所脫節(jié),沒有圍繞最需要解決的、最緊迫的問題開展針對(duì)性的培訓(xùn)。二是培訓(xùn)的效果沒有及時(shí)跟蹤研究,對(duì)培訓(xùn)的效果沒做出質(zhì)和量的數(shù)據(jù)分析,從而不清楚培訓(xùn)在方式上需要哪些加強(qiáng)和改進(jìn)。三是沒有納入員工交流、輪崗等范疇,沒有根據(jù)整體發(fā)展進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,沒有對(duì)個(gè)體員工做出一個(gè)總的發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。(牟雪江,2009) 基層員工培訓(xùn)存在的問題及原因 不同的企業(yè)在員工培訓(xùn)上都會(huì)存在一定的問題,當(dāng)前基層員工培訓(xùn)幾乎全部是知識(shí)和技能的培訓(xùn),而在員工知識(shí)水平普遍較高、信息開放、社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天,傳統(tǒng)的知識(shí)和技能培訓(xùn)已經(jīng)不能滿足員工的實(shí)際需要,這些培訓(xùn)中,只有實(shí)際工作中使用頻繁的技能知識(shí)受到員工的歡迎,其他知識(shí)的培訓(xùn)則不能被員工所接納,他們認(rèn)為學(xué)那些沒有機(jī)會(huì)用到的知識(shí)是一種精力和時(shí)間的浪費(fèi),沒有任何的實(shí)際意義,于是就出現(xiàn)了管理者花大力氣開展的培訓(xùn)卻收效甚微的局面。歸跟結(jié)底是因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容受限,不能適應(yīng)員工的自我價(jià)值認(rèn)同的精神需求。(王愛芳,尤秉文,2009) (1)觀念認(rèn)識(shí)原因 在經(jīng)濟(jì)體制改革過程中,人們對(duì)培訓(xùn)的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)依然存在。表現(xiàn)為管理層對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足,認(rèn)為培訓(xùn)不能有效增強(qiáng)員工的才干,反而消耗員工的工作時(shí)間,不對(duì)基層員工進(jìn)行培訓(xùn),企業(yè)一樣照常運(yùn)轉(zhuǎn),或認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動(dòng),企業(yè)的終極目的就是獲取利潤(rùn),把資金用于培訓(xùn)是一種浪費(fèi)。(秦壯達(dá),2010) 其次基層員工各人對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足,從基層員工個(gè)體角度看,認(rèn)為培訓(xùn)沒有什么作用或者作用不大的員工占相當(dāng)大的比例。部分基層員工甚至認(rèn)為,接受培訓(xùn)是不得已而為之,對(duì)自己沒有什么益處。作為員工而言,接受培訓(xùn)就要放棄一部分休息時(shí)間,消耗一定的精力來完成培訓(xùn)任務(wù)。無論是企業(yè)還是個(gè)人都存在著“工學(xué)矛盾”,由于矛盾的不可避免,一些企業(yè)和個(gè)人就會(huì)放棄選擇培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。(秦壯達(dá),2010) (2)機(jī)制體制原因 ①培訓(xùn)缺乏規(guī)劃?；鶎訂T工培訓(xùn)雖然每年有一定的計(jì)劃安排,但是沒有進(jìn)行必要的培訓(xùn)需求調(diào)查,培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng),培訓(xùn)后員工在實(shí)際應(yīng)用中效果并不理想。沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo),培訓(xùn)工作因計(jì)劃安排而安排,不僅缺乏針對(duì)不同員工的系統(tǒng)性培訓(xùn),而且在實(shí)際培訓(xùn)工作進(jìn)行中,也不能對(duì)出現(xiàn)的新的培訓(xùn)需求而做靈活的調(diào)整。(樊穎娟,2010) ②培訓(xùn)費(fèi)用比重較低?；鶎訂T工培訓(xùn)工作給單位帶來的經(jīng)濟(jì)利益是間接的,其效果并非立竿見影。這是因?yàn)閷⑺鶎W(xué)到的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為能提高工作能力和效率的行為需要時(shí)間,員工不能馬上就有將培訓(xùn)所學(xué)到的知識(shí)、技能應(yīng)用到實(shí)踐工作的機(jī)會(huì)。所以應(yīng)將目光放得長(zhǎng)遠(yuǎn)一些,為員工創(chuàng)造更多培訓(xùn)和實(shí)踐機(jī)會(huì),使其早日將所學(xué)的知識(shí)技能應(yīng)用到實(shí)際工作中去。(馬添俊,許新普,安彩玲2009) ③培訓(xùn)主動(dòng)性不強(qiáng)。有的企業(yè)制定的基層員工培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性,各職能部門設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容往往只是為了滿足自己部門工作需要,培訓(xùn)缺乏知識(shí)關(guān)聯(lián)性,不利于員工系統(tǒng)、全面地掌握知識(shí)。而且,各企業(yè)自主培訓(xùn)的意識(shí)不夠、主動(dòng)性不強(qiáng),較多依賴于上級(jí)等組織的短期專業(yè)培訓(xùn)。這些培訓(xùn)的內(nèi)容大多專業(yè)性較強(qiáng),而且有的員工一年可能會(huì)學(xué)習(xí)好幾次,有的員工多年也沒有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),而參加學(xué)習(xí)的同志回原單位以后再培訓(xùn)工作沒有跟上,長(zhǎng)此以往,造成一些特殊崗位人員缺少后備力量。(王唯一,2008) 結(jié)合以上問題,筆者認(rèn)為基層培訓(xùn)的癥結(jié)應(yīng)該在培訓(xùn)方式與理念方面,在網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、個(gè)性化培訓(xùn)蓬勃發(fā)展的今天,墨守陳規(guī),仍然采取那種“大課堂、滿堂灌”的舊教學(xué)模式,已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的需求。面對(duì)員工多元化的培訓(xùn)需求,應(yīng)當(dāng)因地制宜,揚(yáng)長(zhǎng)避短, 積極有效地運(yùn)用現(xiàn)代培訓(xùn)管理理念,創(chuàng)新思維方式,開拓新的方法,采用多種形式,強(qiáng)化保證措施,確保培訓(xùn)質(zhì)量,這已成為有效提高基層員工培訓(xùn)力量與效益的必選途徑。也只有走這條路,才能有效完成基層員工的日益增多的業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)任務(wù)。(彭國(guó)亮,2009) (3)內(nèi)容方法原因 企業(yè)的培訓(xùn)工作大多是為了完成主管部門布置的任務(wù),在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要方面針對(duì)性不強(qiáng)。從內(nèi)容上看,有些企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容大多是安全教育、普法教育、管理培訓(xùn)、文明生產(chǎn)、質(zhì)量教育等,這些內(nèi)容遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)的需求。還有些企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容只是為了趕潮流,而不注重實(shí)際需求。從方法上看,我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)大多以理論教學(xué)和課堂教學(xué)為主,往往是教師在講臺(tái)上滔滔不絕地講,學(xué)員在臺(tái)下不停地記,很少采用國(guó)外先進(jìn)的“案例教學(xué)法”、“小組討論法”等方法和運(yùn)用現(xiàn)代化的電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段進(jìn)行培訓(xùn),不能將理論知識(shí)與企業(yè)實(shí)際有效結(jié)合,對(duì)員工的實(shí)際操作能力的培訓(xùn)不夠。從過程上看,企業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)不注重調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極。(張道明,200