【文章內(nèi)容簡介】 差者； 公司指派受訓(xùn)者； 公司指派考察者。 第十五條 職員薪給采用薪點制，各等級薪點依“月薪人員薪點表”（見附表 1）規(guī)定。 現(xiàn)任新聘一般職員薪點標準用第一職等薪點表，最高晉升至第一職等 20薪級止。 第十六條 新進試用人員起薪標準規(guī)定如下： 一 、無社會經(jīng)驗者： 高中（中專）畢業(yè)（未參加工作）： 600薪點（相當于一等一級） 高中（中專）畢業(yè)（參加工作 3年以內(nèi)）： 740薪點（相當于一等八級） 四年制中專學(xué)校 畢業(yè)（參加工作 3年以內(nèi)）： 800薪點（相當于二等一級） 三年制?？茖W(xué)校畢業(yè)（參加工作 3年以內(nèi)） 1200薪點（相當于三等八級） 大學(xué)院校畢業(yè)（參加工作 3年以內(nèi)）： 1600薪點（相當于四等十級） 前列起薪標準得視個人的具體情況，按起薪標準最多加二級或減一級的限度內(nèi)核定暫支。 有社會經(jīng)驗者憑有關(guān)證件依前款規(guī)定，再按下列標準擇一酌予加級： 具有一般工作經(jīng)驗者，按年加支一級； 具有本公司需要的工作經(jīng)驗者，按年加支二級； 具有特殊技能者，按年加支三至五級。 第十七條 公司每年實行二次職級考核，（年中 、年末）依據(jù)兩次職級考核等級結(jié)果按下列標準決定升降職級薪給。 1 、 考績列 S等 —— 出色，不可挑剔（超群級）者，晉升三級； 考績列 A等 —— 滿意、不負從望（優(yōu)秀級）者，晉升二級； 考績列 B等 —— 稱職、令人安心（較好級）者，晉升一級； 考績列 C等 —— 有問題，需要注意（較差級）者，只保留原級； 考績列 D等 —— 危險、艱難維持（很差級）者，應(yīng)降一級或予以免職或辭退。 第十八條 職員的升等依下列規(guī)定辦理 原支薪點高于所升職等最低薪點者，按原支薪點歸級；如所升職等無相同薪點時，按相近原支較高薪點歸 級。 原支薪點未達所升職等最低薪點者，按所升職等最低薪點歸級。 第十九條 每年 1月 1日為職員年度考績晉級基準日。 第二十條 公司各級主管依下列標準按月支給職務(wù)加給（見附表 1）： 兼任主管支領(lǐng)較高職位的職務(wù)加給。 第二十一條 代理主管的職務(wù)加給標準如下： 上級或同級主管兼代下級或同級主管者，不另支給職務(wù)加給。 下級主管代理上級代理主管，支給所代理職位的職務(wù)加給。 未支付職務(wù)加給的代理主管，支給所代理職位的職務(wù)加給。 代理始期在當月 15日以前者，支給全月份職務(wù)加給。 代理始期 在當月 16日以后者，支給半月份職務(wù)加給。 代理終期在當月 15日以前者，支給半月份職務(wù)加給。 代理終期在當月 16日以后者，支給全月份職務(wù)加給。 第二十二條 本辦法經(jīng)董事會通過后實施，修正時同。 （三）加班費 職員加班依下列標準支給加班費，按月累計，于第二個月發(fā)給（見附表 4） 職等別 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 日加班費 20 25 30 40 55 70 90 105 120 加班費以日計算，超過 3小時按半日計，超過 6小時按全日計。法定假日按倍計算。 日班工作繼續(xù)加班跨越午夜 12 時者為全日加班，除加班費照給外，得另支夜班津貼。如加班至翌晨 4點以后者，得于加班完畢后休息至當日中午，薪資照給。 （四）獎金 員工獎勵金 本公司年度經(jīng)營如有盈余，得提拔員工獎勵金于年底前發(fā)放，依員工的動態(tài)及考績分配。其分配辦法由總經(jīng)理另定。 員工獎勵金動態(tài)計算期間為當年元月 31日起至當年 12月 31日止。 員工于年度中途到職、復(fù)職或經(jīng)批準同意停薪留職者，員工 獎勵金依比例計算，但下列人員不予發(fā)給： 辭職或停薪留職于前條計算期間內(nèi)服務(wù)未滿三個月者； 受免職處分者。 圣誕節(jié)資金 職員圣誕節(jié)獎金發(fā)放對象以 12月 25日在職人員為限，但服務(wù)未滿一個月者不予發(fā)給。 職員中途到職、復(fù)職或準允停薪留職者，其圣誕節(jié)獎金按比例發(fā)給。 職員于年度中請假或曠職者，其當年度的圣誕節(jié)獎金依下列標準計扣的，最多以扣發(fā)一個月為限。 事假、病假累計每積滿一日者，扣發(fā)半日薪資額的獎金； 曠職累計每積滿一日者，扣發(fā)一日薪資額的獎金。 （五）補助費 婚喪補助費 職員本人結(jié)婚時，在取得屬實結(jié)婚證明驗證，可申請合于結(jié)婚當月五分之一月薪資的結(jié)婚補助費。服務(wù)未滿六個月者減半支給。再婚者不得申請。 職員的父母、配偶或滿十歲以上的子女死亡時，在取得屬實證明驗證后，可申請合于發(fā)生當月薪資三分之一的喪葬補助費。同一血親二人以上在本公司服務(wù)者，以一人申請為限。 生育補助費 職員本人或其配偶分娩或妊娠七個月以上死產(chǎn)者，在取得屬實證明驗證后，可申請合于發(fā)生當月薪資的三分之一生育補助費。所生育指標必須為國家計劃指標之內(nèi)。夫妻同在本公司服務(wù)者，以一個申請為限。 生日恭賀費 職員本世紀末人每年一次的生日，公司為表示祝賀，吉日贈送生日蛋糕一盒，賀禮 50元，以表心意。 （六）附則 本辦法經(jīng)董事會通過后頌施行，修改時亦同。 人事考核管理工作 要使公司機關(guān)工作逐步走向規(guī)范化，制度化，引入公平競爭機制十分重要。我們要創(chuàng)造一種公平、公正、公開的競爭環(huán)境，就必須建立一整套透明的人事管理考核制度，引入競爭機制，使大家爭先恐后，競爭上崗。通過相配套的工作量化考核和人事考核制度，實行“競爭上崗、末位淘汰”，才能使大家有危機感，才能激勵大家工作的主動性，積極性和創(chuàng)造性 ，從而使每個人都能主動地自覺地為爭取工作滿負荷而努力。 公司人事考核規(guī)程及制度 考核規(guī)程，是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”、“程序”，即通過制度，把考核的目的考核的內(nèi)容、考核的方式和考核原則、考核過程與程序以及考核的標準和考核結(jié)果的運用等等，明文規(guī)定下來。下面特制定本公司人事考核制度： □ 總則 第一條 目的 本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。 本規(guī)定的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的德、能、勤、績和在具體工作中的干勁及努力程 度的正確評價，進而積極地利用調(diào)動、調(diào)配、晉升、特殊報酬以及教育培訓(xùn)等，提高每個職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差，同時找出并確定人才開發(fā)的方法和策略，改善原有的教育培訓(xùn)工作，促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動工作效率。 人事考核的用途 人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面： 教育培訓(xùn)、自我開發(fā)； 合理配置人員； 晉升、提薪； 獎勵。 適用范圍 本規(guī)定適用于本公司各部門在崗就業(yè)的所有職工。然而，下列人員除外： 兼職和不滿 6個月的臨時工； 連續(xù)出勤不滿 6個月者； 考 核期間休假停職 6個月以上者。 考核的結(jié)構(gòu)與用語的定義 考核主要由成績考核、態(tài)度考核以及能力考核三方面構(gòu)成。本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下： 人事考核 —— 為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。 成績考核 —— 對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。 態(tài)度考核 —— 對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。 能力考核 —— 通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。 考核者 —— 人事考核工作的執(zhí)行人 員和民主測評人員。 被考核者 —— 接受人事考核者。 考核執(zhí)行機構(gòu) —— 負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。 考核種類 人事考核可按考核的目的進行分類實施，其分類如下（參閱附表） 目 的 內(nèi) 容 加上權(quán)數(shù) 確認晉升資格 著重于能力，對晉升候選人進行全面綜合考核，判定其晉升高一級職務(wù)的資格 重點放在能力考核上，并把能力考核結(jié)果作為成績考核的權(quán)數(shù) 核查提薪資格 觀察分析職務(wù)擔當情況，推測其成果和能力提高程度，判定期級內(nèi)提薪的資格 重點放在成績考核上，據(jù)此對能力考核加權(quán) 核查獎勵資格 根據(jù)一定期間內(nèi)的工作成果，并剔除偶然因素，判定其獲得一次性獎勵資格 重點放在成績考核上，據(jù)此對態(tài)度考核加權(quán) 能力開發(fā) 調(diào)動 ??調(diào)配 根據(jù)能力方面的特長、性格、素質(zhì)、經(jīng)歷以及特殊技能，進行職務(wù)或崗位調(diào)動，促進其能力發(fā)展與發(fā)揮 依據(jù)面談、自我申辯業(yè)務(wù)報告以及適應(yīng)性方面的實際觀察把握 注：過去的人事考核只限于本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀念出發(fā)，加上開發(fā)能力，工作調(diào)動、崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容，而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。 □ 考核計劃與執(zhí)行 考核執(zhí)行機構(gòu) 暫 由行政辦公室負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。 考核者要求 為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，考核者需要進行考核前的訓(xùn)練工作，熟悉掌握考核程序。 考核者必須經(jīng)董事會或總經(jīng)理辦公會決定人選。 考核者的原則立場 為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則： 必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價； 不徇私情，做到評價嚴謹、公道，必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作評價； 不輕信偏聽，注意對被考核者實際工作的觀察和分析評判； 不對 考核期外，以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價； 以工作中的具體事實為依據(jù)，而不是根據(jù)其檔案資料（學(xué)歷、工齡、年齡、性別等）進行評價； 注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力。 考核者應(yīng)該根據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。 □ 考核的分類 人事考核的分類 人事考核對被考核人員的分類如下： E（ Extra臨時工階層） —— 臨時工 J（ Junior作業(yè)層） ——