淺析必勝客人力資源管理(編輯修改稿)
2025-09-14 19:26 本頁面
【文章內容簡介】 得不到他們上司的一句的鼓勵和贊同的話語，或是得到他們應該得到的物質獎勵。必勝客餐廳對員工的激勵手段只有給員工寫認同鼓勵卡，然而，員工們可以講這些認同鼓勵卡存集起來，到有一定的數量之后就可以換去獎品了。但是換取獎品的道路是曲折的，往往要找很多很多的經理，才可以換取一件屬于自己勞動成果被認同的獎品。換取的時候還要被管理組審問，認同鼓勵卡的來路。這也是讓員工傷心的事。在必勝客餐廳里工作過得人都說，必勝客就像是一個小社會，其中的看風轉舵、爾虞我詐等等。所以，在必勝客里，也會有著一些討好上級的人在，然而這些管理者被討好后就會對那些討好的人存在著私心，這樣的事只要有一個人知道，很快就會被傳開了。無奈的員工們，在這種變質堵塞工作氛圍之下，只好逆來順受。從來不敢向任何一個人講出自己的心理話，從來都不敢表達自己內心的感受，和放棄對每件可以表決自己意見看法的權利。員工知道自己工作的地方存在著不平等、不公平、不公正的事，他們也會對在這工作失去了信心。（四）對外部競爭重視不足薪酬水平是一個企業(yè)人才競爭的重要手段。在外部市場，企業(yè)通過高薪吸引高學歷高技能人才，而在珠三角勞動力缺乏的今天，一線營運的勞動力也非常緊俏，常常成為企業(yè)積極競爭的對象。衡量一個企業(yè)的薪酬水平，不再是組織間的平均薪酬對比，而是通過同類型組織中相同類型崗位平均薪酬的比較反映出薪酬狀況。外部市場的競爭越來越激勵，競爭對手通過高薪挖走熟練地員工，以取得競爭優(yōu)勢，必勝客目前并沒有開展積極的薪酬競爭來吸引和保留人才，企業(yè)內一線的熟練員工帶領著新進員工干著最辛苦、最累、最重的工作。然而，他們這些工作群種卻沒有因為這么重的體力活，得到他們相對應的報酬及相對應的激勵，在市場化的大環(huán)境下，只會讓人員流失更加嚴重。高薪往往能帶來員工的高滿意率和低流失率，高流失率是薪酬吸引力不足的表現和企業(yè)走向失敗的重要原因。雖然必勝客餐廳一線的員工主要是招募在校的大學生。在幾年前，必勝客餐廳的薪資福利及激勵機制在同行業(yè)里是屬于較好的。但現今，有很多企業(yè)包括不同行業(yè)的他們都會招募一些在校大學生，在自己公司里做兼職或實習，留待日后物色人才為自己公司效力。所以，大學生可以從事的兼職多了，而且待遇各方面都會不會比必勝客餐廳差。對于高學歷人才，企業(yè)紛紛通過高薪吸引這群體。則必勝客餐廳的人才流失率高，關鍵是薪酬不具備競爭力而企業(yè)卻不予改善，和高勞動強度的工作沒有得到相對應的待遇，導致人才流失。（五）忽視員工個人發(fā)展需求心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的需要或未達到的目標所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。因此，激勵之所以有效，在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發(fā)展。目前，必勝客餐廳在員工的個人需求滿足方面，只是提供了應有的工資待遇，其他方面的需求還沒有注意到。比如有一些員工是希望工作能得到上級的關注和升遷機會，有些員工是希望得到別人的關心，等等。但是，有些管理層了解到這些問題卻沒有真正的重視，并沒有站在員工的角度，以員工的需求為優(yōu)先考慮。員工的要求是需要企業(yè)真正放在心上，根據實際情況予以滿足，激勵效果才能明顯。而目前這種表面應付其實卻不重視的情況，導致激勵手段的單一和效果也不明顯。而且很多員工把物質激勵當成是應得的勞動成果，在成就感、認同感、工作本身、晉升等方面的需求沒有得到關注，便會產生消極的情緒，嚴重影響工作的效果，也會導致人才的流失。（六）缺乏有效的溝通必勝客餐廳內部在名義上是有一個很好很有規(guī)劃的一個員工面談系統(tǒng)
試題試卷相關推薦
鄂ICP備17016276號-1