績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系(編輯修改稿)
2024-09-14 16:52 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 60。目標管理（MBO）有些中國公司（以及咨詢公司）運用另外一種不同的方法來進行績效考核。他們專注于目標和設(shè)定目標值。這種方法有時被稱為目標管理法（MBO），已在發(fā)達經(jīng)濟國家運用了30多年。這些企業(yè)先從設(shè)定公司目標開始。有時中層管理人遠和員工可以向老板提出他們所要建立的目標，或者由老板為員工們建議必須建立的目標。有時主管人員很可能會從自己的角度出發(fā)，來說服下屬接受他設(shè)定的目標，其目的在于讓下屬設(shè)定的目標，來幫助實現(xiàn)主管人員的目標。有時公司能夠比較系統(tǒng)的設(shè)定公司層面上的目標，然后再把公司目標落實到下一級。但是，一旦目標落實到下一級，各部門的職能性隔閡就凸現(xiàn)出來。財務(wù)經(jīng)理設(shè)定的目標只適合財務(wù)部門，人力資源部和其他職能性部門也同樣如此。這樣一來，每個人都注重于他們認為對自己重要的目標，因為這和他們的績效評估和薪資體系聯(lián)系密切。公司會組織年中評審，討論目前的進展以及離年度目標的差距。年終時，經(jīng)理和員工再一起討論公司目標和個人目標，以及取得的進展。這種主觀的評估可能會產(chǎn)生不同意見，因為最終的評估結(jié)果會影響年度獎金和工資晉升。這個方法比起第一個案例中的工作描述法更具戰(zhàn)略性，但是我們也看到了它存在的一些問題。我們思考一下下面這個案例。案例2背景一家制藥公司，決定在整個公司內(nèi)實施目標管理。事實上他們之前在為銷售部門制定獎金系統(tǒng)時已經(jīng)用了這種方法。公司通過對比實際銷售額與目標銷售額，支付給銷售人員相應(yīng)的獎金。這樣銷售人員的實際薪資就包括基本工資和一定比例的個人銷售獎金兩部分。銷售大幅度提上去了，但是卻苦了生產(chǎn)部門，他們很難完成交貨計劃。銷售部抱怨生產(chǎn)部不能按時交貨?？偨?jīng)理和高級管理層決定為所有部門和個人經(jīng)理以及關(guān)鍵員工建立一個目標設(shè)定流程。為了實施這個新的方法他們需要
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