【文章內(nèi)容簡介】 行多維的研究，對組織管理的意義比單維工作滿意度對組織的意義更為重大， （ Newstorm 和 Davis， 1997； Hirschfeld， 2022） 37 工作滿意度的維度 ? Newstorm 和 Davis（ 1997）和 Hirschfeld（ 2022）指出，對多維的工作滿意度進行研究，這對組織管理的意義比單維工作滿意度對組織的意義更為重大，而工作滿意度的研究也因此多集中于多維劃分的工作滿意度上。 ? 王壘（ 1995）、 Rice（ 1991）等人認(rèn)為：單維和多維之間有著很緊密的聯(lián)系。有一種觀點認(rèn)為，各方面的滿意度加權(quán)總和可以反映總體滿意度，而另一種觀點認(rèn)為總體滿意度等于各部分滿意度的簡單相加。 38 ? Rice等人（ 1991）探察了工作總體滿意度、各方面滿意度、各方面重要程度三者之間的關(guān)系，研究結(jié)果表明，雖然各方面的滿意度水平受其重要程度的影響，但是總體工作滿意度與各方面滿意度之間的關(guān)系并不受各方面重要程度的影響，這說明總體工作滿意度與各方面滿意度更有可能是簡單相加的關(guān)系。 ? 另外單維和多維之間也可能是相互影響的關(guān)系。 Pinder（ 1998）指出，總體滿意度和各方面滿意度之間很可能是互為因果的。也就是說，如果一個人對其工作的某個或某幾個方面滿意度很高，那么他的總體滿意度可能因此也趨于較高的水平，反之亦然。 39 工作滿意度維度研究的概況 （ 1）洛克的工作滿意度研究維度： ? 工作本身 ? 報酬 ? 認(rèn)可 ? 晉升 ? 工作條件 ? 自己 ? 領(lǐng)導(dǎo) ? 同事 ? 顧客 ? 家人及其他 40 （ 2）明尼蘇達工作滿意調(diào)查表 本調(diào)查表共有 20個大項 ， 每項下有 5個小項共100項調(diào)查內(nèi)容 。 這 20個大項是： 1. 個人能力的發(fā)揮； 2. 成就感； 3. 能動性； 4. 公司培訓(xùn)和自我發(fā)展； 5. 權(quán)力； 6. 公司政策及實施； 7. 報酬； 8. 部門和同事的團隊精神； 41 ； ； ； ； ； ； ； ； ； ； ； 。 42 （ 3）阿德謨和菲德曼的工作滿意度指標(biāo) ? 工作本身 ? 上司 ? 經(jīng)濟報酬 ? 升遷 ? 工作環(huán)境 ? 工作報酬 43 （ 4）我國學(xué)者提出的 五維度模型 （ 1） 對企業(yè)形象的滿意度 （ 管理制度 、 客戶服務(wù) 、 質(zhì)量 管理 、 參與管理等 ） ； （ 2） 對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度 （ 管理者 、 工作認(rèn)可等 ） ； （ 3） 對工作回報的滿意度 （ 報酬 、 福利 、 培訓(xùn)與開發(fā) 、 工作環(huán)境等 ） ； （ 4） 對工作協(xié)作的滿意度 （ 同事 、 溝通 、 尊重等 ） ； （ 5） 對工作本身的滿意度 （ 工作勝任感 、 成就感 、 安全 感等 ） ； 44 （ 5） 15維度的模型 （ 1） 和同事的習(xí)慣； （ 2） 發(fā)展前景； （ 3） 工作量； （ 4） 工作環(huán)境； （ 5） 工作的重要性； （ 6） 人際關(guān)系； （ 7） 常用設(shè)備資源； （ 8） 薪金和福利待遇； （ 9） 一致性和公正性； （ 10） 工作信息； （ 11） 職位； （ 12） 經(jīng)歷及感受； （ 13） 培訓(xùn)； （ 14） 內(nèi)部溝通； （ 15） 經(jīng)理對員工的態(tài)度 。 45 內(nèi)源性與外源性工作滿意度研究 ? 工作滿意度的維度劃分中，將工作滿意度劃分為內(nèi)源性（ intrinsic）和外源性（ extrinsic）兩個維度，這是一種非常常見而且重要的劃分方式（ Wong等人 , 1998； Hirschfeld, 2022）。 46 （ 1）內(nèi)源性工作滿意度（ intrinsic job satisfaction）就是指人們對工作任務(wù)本身性質(zhì)的感受。包括對如下幾方面的滿意程度：成就感、對成就的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、個人成長或發(fā)展。 （ 2）外源性工作滿意度（ extrinsic job satisfaction）就是指人們對各種外部的工作情境的感受。包括對如下幾方面的滿意程度：公司政策和行政措施、督導(dǎo)方式）、人際關(guān)系、工作條件、報酬、地位、安全感。 47 ? 內(nèi)源性 /外源性工作滿意度的劃分，對工作滿意度的研究具有重要的意義。一些研究（ Bourne, 1982；Mottaz, 1987； Arvey, 1994； Wong等人 , 1998；Moorman, 1993）表明，內(nèi)源性 /外源性工作滿意度與其他組織變量之間的關(guān)系是不同的： 48 ? Bourne（ 1982）和 Mottaz（ 1987）發(fā)現(xiàn)，年長的員工內(nèi)源性滿意度水平顯著高于年輕的員工。 ? Wong（ 1998）發(fā)現(xiàn)，工作知覺（ job perception）與內(nèi)源性工作滿意度之間是相互影響的關(guān)系，而與外源性工作滿意度之間則沒有這種關(guān)系。 ? Brown（ 1996）發(fā)現(xiàn)內(nèi)源性工作滿意度與工作投入之間有較強的聯(lián)系，而外源性工作滿意度與工作投入之間的聯(lián)系相對較弱。 ? Arvey（ 1994）和 Bouchard（ 1997）發(fā)現(xiàn)內(nèi)源性工作滿意度比外源性工作滿意度更多地受到基因遺傳因素的影響。 ? （ 2022）研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)源性滿意度的影響因素 ,如職業(yè)發(fā)展、與個人價值一致的工作環(huán)境比外源性的影響因素如報酬和繼續(xù)進修更能顯著的預(yù)測工作滿意度。 49 工作滿意度的測量 ? 鑒于維度劃分的差異，工作滿意度的測量方法也是多種多樣的（ Moorman, 1993； Pinder, 1998；Kraut, 1998）。而學(xué)術(shù)界對工作滿意度的測量也存在不同的范式，即測量的是情感性的滿意度（ affective satisfaction），還是認(rèn)知性的滿意度（ cognitive satisfaction）。這兩種滿意度測量范式都承認(rèn)工作滿意度的本質(zhì)是態(tài)度，但是兩者的出發(fā)點是不同的 。 50 ? （ 1）情感性工作滿意度測量 ? 情感性工作滿意度測量范式是以對工作總體的 、 積極的 、 情緒上的評價為出發(fā)點的 。 這種范式的測量焦點是 ， 工作是否能夠喚起良好的心情 、 積極的感受等 。 基于這種范式的測量問卷往往會讓被試評價其在工作時候的感受或心情 。 51 ? （ 2）認(rèn)知性工作滿意度測量 ? 認(rèn)知性工作滿意度測量范式是以對工作條件更為合乎邏輯的評價為出發(fā)點的。對工作滿意度的評價不依賴于情緒性的判斷，而是注重對各種工作條件、機會或成果的評價。基于這種范式的測量問卷往往要求被試評價其工作，而不是感受。絕大多數(shù)工作滿意度測量問卷，包括在工作滿意度研究中常用的 MSQ、 JDI、 JDS等問卷，采用的都是這種測量范式。 52 ? Moorman（ 1993）探討了這兩種不同測量范式在研究工作滿意度與組織成員行為之間關(guān)系的時候所產(chǎn)生的影響。研究發(fā)現(xiàn)，采用認(rèn)知性工作滿意度測量工具（ MSQ），工作滿意度所解釋的組織成員行為的變異百分比更高一些；而如果采用情感性測量工具（ BrayfieldRothe scale），則工作滿意度所解釋的變異百分比很小。可見，這兩種測量范式之間的確存在一定的差異，而且這些差異可能會對有關(guān)工作滿意度或工作滿意度與其他組織變量之間關(guān)系的研究產(chǎn)生影響。 53 八、工作滿意度對組織影響的研究 ? 工作滿意度與工作績效 ? 工作滿意度與工作退縮行為 ? 工作滿意度與組織承諾 ? 工作滿意度與組織公民行為 54 工作滿意度與績效的關(guān)系研究 ? 組織管理所關(guān)注的傳統(tǒng)意義上的工作績效，一般就是指員工的生產(chǎn)力。近 50年以來，學(xué)術(shù)界對工作滿意度和員工個人生產(chǎn)力之間的關(guān)系進行了大量的研究。 （ 1）高工作滿意度導(dǎo)致高績效 20世紀(jì) 40年代以來，許多人對工作滿意度和生產(chǎn)力之間關(guān)系的假定是，“快樂的員工，就是