生產(chǎn)車間績效考核(編輯修改稿)
2025-09-11 22:52 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 性指標：如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方 ? 面的描述性要求 。 2022年 8月 抓住績效考核三要素 －－ 人、制度、問題的處理 ? 人的問題就是考核者的問題 ? －－處理任何事情都是對事不對人，能做到公平、公正、公開 ? 制度 ? －－貼近實際、征求意見、不斷修正 ? 問題處理 ? －－一方面堅持原則拿出處理意見，另一方面要協(xié)助尋找解決問題的最佳方法和途徑 2022年 8月 績效管理中的誤區(qū)及解決辦法 ? 考核標準模糊化 ? 在定義績效考核指標時，僅僅停留在考核德、能、勤、績，或者一些籠統(tǒng)的概念上，如團隊精神、工作創(chuàng)新等，似乎績效考核指標越模糊就越全面 ? 解決辦法： ? 績效指標要清晰明確，考核項目要具體、全面，適度細化，切中特定的工作目標 ? 績效指標能夠量化則必須定量化，如果難以定量化，那也必須是行為化的，而且驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的 ? 績效指標不能太高，也不能太低，要具有挑戰(zhàn)性、可完成性，員工付出努力可以達到 ? 個人的績效指標要與工段、生產(chǎn)科的績效指標形成層層支持的指標體系 ? 績效指標要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成績效指標的期限。 2022年 8月 績效管理中的誤區(qū)及解決辦法 ? 忽視績效面談和反饋 ? 要么將考核結(jié)果公布后，執(zhí)行強制的“機械式”的獎懲、提薪或升遷，不計后果 。要么考核時轟轟烈烈，考核完后悄無聲息、相安無事，結(jié)果誰也不知道，考核純粹成了走過場。很多時候，上級不知道如何將考核的結(jié)果有效地反饋給員工，因為員工在反饋過程中很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)的反抗情緒，甚至?xí)c上級爭辯，以致不僅預(yù)期的目標沒有達到，反而影響兩者之間的關(guān)系。 ? 解決辦法： ? 重視面談，內(nèi)容要具體，盡量列舉實例，用數(shù)據(jù)說話，態(tài)度誠懇地幫助員工找出問題，改進工作，讓員工心服口服 （重要事件法） ? 要認真傾聽被考核者的爭辯意見 2022年 8月 績效管理中的誤區(qū)及解決辦法 ? 光環(huán)效應(yīng) ? 被考核人工作非常積極主動，考核人可能會認為他的工作業(yè)績也非常優(yōu)秀。 ? 解決辦法： ? 將所有被考核人的同一項考核內(nèi)容同時進行對比考核，而不要以人為單位進行考核，這樣可以有效防止光環(huán)效應(yīng)的發(fā)生。 2022年 8月 績效管理中的誤區(qū)及解決辦法 ? 因近誤導(dǎo) ? 對被考核人某一階段的工作績效進行考核時，往往會只注重近期的表現(xiàn)
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