心理學(xué)與人力資源管理(編輯修改稿)
2024-09-11 21:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 “管人”。管理絕對(duì)不管人，只管“事”，“人”應(yīng)當(dāng)是被理解和尊重。美國管理者：你有多少用戶？你的用戶價(jià)值和你的貢獻(xiàn)占有率是多少？中國管理者：你有多少員工？你的銷售額？視角產(chǎn)生沖突。 二、管理學(xué) 正確理解管理的含義 ，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合二為一。衡量好壞的標(biāo)準(zhǔn)并不是管理體系的建設(shè)和管理制度的建設(shè)，而是每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)跟組織目標(biāo)是不是完全的方向一致。 。最優(yōu)秀的人不在一線，資源一般都在總部。位置越高的人資源越多，我們一線幾乎沒有任何權(quán)限。資源＝人事權(quán) +財(cái)務(wù)權(quán) 綜上，管理是讓下屬明白什么是最重要的，管理是解決問題不是談對(duì)錯(cuò)，管理是對(duì)事情的把握和控制，對(duì)人的尊重和理解，管理是必須讓個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)合二為一，管理必須保證一線的員工可以得到并可以使用資源。 二、管理學(xué) 陳春花所提倡的管理觀 ：管理只對(duì)績效負(fù)責(zé)。要正確對(duì)待功勞與苦勞，能力與態(tài)度，品德和才干的關(guān)系。能力最重要，態(tài)度要轉(zhuǎn)化為能力、品德轉(zhuǎn)化為才干才有效。 。管理是一種分配，要實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)利的對(duì)等。管理最重要的是分配責(zé)任，不是分配權(quán)力。權(quán)力分配的依據(jù)不是因?yàn)閸徫?，而是因?yàn)樨?zé)任。 3. 經(jīng)營大于管理，管理始終為經(jīng)營服務(wù)。管理作什么，必須由經(jīng)營決定；管理的水平不能超越經(jīng)營的水平。經(jīng)營是選擇對(duì)的事做，管理是把事做對(duì)，選擇對(duì)的事做是更重要的。 二、管理學(xué) 管理的演變 第一階段：泰勒的科學(xué)管理。 1911年出版《科學(xué)管理理論》，被公認(rèn)為 “科學(xué)管理之父 ”。 四大原理：科學(xué)劃分工作元素、員工選擇培訓(xùn)和開發(fā)、與員工經(jīng)常溝通、管理者與員工有平等的工作和責(zé)任范圍。 科學(xué)管理強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)效率的最大化，其手段是分工。因?yàn)樘├?，我們發(fā)現(xiàn)管理其實(shí)是一種分工。管理的本質(zhì)問題，管理要解決的就是如何在有限的時(shí)間里獲取最大限度的產(chǎn)出，也就是如何使生產(chǎn)效率最大化。管理不能僅僅是個(gè)理念，必須轉(zhuǎn)化為行動(dòng)或指令。管理能夠?qū)π十a(chǎn)生貢獻(xiàn)，第一個(gè)是源于它對(duì)分工的安排。 二、管理學(xué) 管理的演變 第二階段：韋伯的組織管理。 形式為官僚行政組織。理性設(shè)計(jì)：權(quán)力、職位、非個(gè)人性、法律。以最理性的方式預(yù)先假定了法律和權(quán)力的概念。把權(quán)力給到了職位上，因?yàn)槁毼簧嫌胸?zé)任。如：人走茶涼。組織管理的目的是使組織效率最大化，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)靠專業(yè)化和等級(jí)制度，等級(jí)制度即分權(quán)。專業(yè)化 +分權(quán)＝組織效率。 集權(quán)有道、分權(quán)有序、授權(quán)有章、用權(quán)有度。 ——何享健 所以，把組織效率發(fā)揮出來，就必須通過專業(yè)化和分權(quán)制度之間的配合。 二、管理學(xué) 管理的演變 第三階段：梅奧的人力資源管理。 霍桑實(shí)驗(yàn)：社會(huì)人理論、士氣理論、非正式組織理論、人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者理論。 六點(diǎn)主張：以人為本，人存在于組織環(huán)境中而不是社會(huì)中，人際關(guān)系中的關(guān)鍵活動(dòng)是激勵(lì)人，激勵(lì)以團(tuán)隊(duì)精神為導(dǎo)向，通過集體既能滿足個(gè)人需求，又能實(shí)現(xiàn)組織目的，個(gè)人和組織都想以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出。 人力資源的原理：創(chuàng)造機(jī)會(huì)，組織環(huán)境，滿足需求，發(fā)掘潛力是創(chuàng)造效率的原因。 二、管理學(xué) 管理的演變 在科學(xué)管理階段，通過分工發(fā)揮效率，釋放的是勞動(dòng)效率；在組織管理階段，通過專業(yè)化和分權(quán)制度結(jié)合，釋放的是組織效率；在人力資源管理階段，通過創(chuàng)造機(jī)會(huì)、組織環(huán)境、滿足需求、挖掘潛力，釋放個(gè)人效率。 通過回顧發(fā)展階段，我們發(fā)現(xiàn)：第一，對(duì)企業(yè)來講，排在第一位的是勞動(dòng)效率。所以，分工一定是管理首先要解決的問題，因?yàn)閯趧?dòng)效率是產(chǎn)出；第二，管理要解決三個(gè)效率，即勞動(dòng)效率、組織效率和個(gè)人效率；第三，人的效率的發(fā)揮可能需要的條件更多。 三、人力資源管理 案例分析 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套績效薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。 首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。 其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。 這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性 。員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合 。業(yè)績考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。 三、人力資源管理 案例分析 第四，方案制定的方法是： (1)根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額 。 (2)根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門
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