心理學與人力資源管理(編輯修改稿)
2025-09-11 21:55 本頁面
【文章內容簡介】 “管人”。管理絕對不管人，只管“事”，“人”應當是被理解和尊重。美國管理者：你有多少用戶？你的用戶價值和你的貢獻占有率是多少？中國管理者：你有多少員工？你的銷售額？視角產生沖突。 二、管理學 正確理解管理的含義 ，個人目標與組織目標合二為一。衡量好壞的標準并不是管理體系的建設和管理制度的建設，而是每個員工的個人目標跟組織目標是不是完全的方向一致。 。最優(yōu)秀的人不在一線，資源一般都在總部。位置越高的人資源越多，我們一線幾乎沒有任何權限。資源＝人事權 +財務權 綜上，管理是讓下屬明白什么是最重要的，管理是解決問題不是談對錯，管理是對事情的把握和控制，對人的尊重和理解，管理是必須讓個人目標和組織目標合二為一，管理必須保證一線的員工可以得到并可以使用資源。 二、管理學 陳春花所提倡的管理觀 ：管理只對績效負責。要正確對待功勞與苦勞，能力與態(tài)度，品德和才干的關系。能力最重要，態(tài)度要轉化為能力、品德轉化為才干才有效。 。管理是一種分配，要實現權責利的對等。管理最重要的是分配責任，不是分配權力。權力分配的依據不是因為崗位，而是因為責任。 3. 經營大于管理，管理始終為經營服務。管理作什么，必須由經營決定；管理的水平不能超越經營的水平。經營是選擇對的事做，管理是把事做對，選擇對的事做是更重要的。 二、管理學 管理的演變 第一階段：泰勒的科學管理。 1911年出版《科學管理理論》，被公認為 “科學管理之父 ”。 四大原理：科學劃分工作元素、員工選擇培訓和開發(fā)、與員工經常溝通、管理者與員工有平等的工作和責任范圍。 科學管理強調勞動效率的最大化，其手段是分工。因為泰勒，我們發(fā)現管理其實是一種分工。管理的本質問題，管理要解決的就是如何在有限的時間里獲取最大限度的產出，也就是如何使生產效率最大化。管理不能僅僅是個理念，必須轉化為行動或指令。管理能夠對效率產生貢獻，第一個是源于它對分工的安排。 二、管理學 管理的演變 第二階段：韋伯的組織管理。 形式為官僚行政組織。理性設計：權力、職位、非個人性、法律。以最理性的方式預先假定了法律和權力的概念。把權力給到了職位上，因為職位上有責任。如：人走茶涼。組織管理的目的是使組織效率最大化，實現這一目標靠專業(yè)化和等級制度，等級制度即分權。專業(yè)化 +分權＝組織效率。 集權有道、分權有序、授權有章、用權有度。 ——何享健 所以，把組織效率發(fā)揮出來，就必須通過專業(yè)化和分權制度之間的配合。 二、管理學 管理的演變 第三階段：梅奧的人力資源管理。 霍桑實驗：社會人理論、士氣理論、非正式組織理論、人際關系型領導者理論。 六點主張：以人為本，人存在于組織環(huán)境中而不是社會中，人際關系中的關鍵活動是激勵人，激勵以團隊精神為導向，通過集體既能滿足個人需求，又能實現組織目的，個人和組織都想以最小的投入獲得最大的產出。 人力資源的原理：創(chuàng)造機會，組織環(huán)境，滿足需求，發(fā)掘潛力是創(chuàng)造效率的原因。 二、管理學 管理的演變 在科學管理階段，通過分工發(fā)揮效率，釋放的是勞動效率；在組織管理階段，通過專業(yè)化和分權制度結合，釋放的是組織效率；在人力資源管理階段，通過創(chuàng)造機會、組織環(huán)境、滿足需求、挖掘潛力，釋放個人效率。 通過回顧發(fā)展階段，我們發(fā)現：第一，對企業(yè)來講，排在第一位的是勞動效率。所以，分工一定是管理首先要解決的問題，因為勞動效率是產出；第二，管理要解決三個效率，即勞動效率、組織效率和個人效率；第三，人的效率的發(fā)揮可能需要的條件更多。 三、人力資源管理 案例分析 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套績效薪酬方案，正準備實施。 首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。 其次方案的依據是：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。 這套方案的特點：強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性 。員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合 。業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。 三、人力資源管理 案例分析 第四，方案制定的方法是： (1)根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額 。 (2)根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門
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