【文章內(nèi)容簡介】 初級 管理 層與 專業(yè) 層 專業(yè) 人員 / 行政 管理 人員 8 ? 精算研修員 ? 工程師二級 ? 高級程序員 ? 系統(tǒng)管理員二級 7 ? 精算學(xué)生 ? 工程師三級 ? 程序員 ? 系統(tǒng)管理員三級 初級 專業(yè) 層 初級 專業(yè) 人員 6 高級系統(tǒng)管理員二級 職級框架－專業(yè)系列 ? 除特級職稱外，講師、兩核崗位根據(jù)職責(zé)范圍與任職要求的不同，分成初、中、高三個(gè)不同職位評估職級。 第 25 頁 C－ 薪值區(qū)間 ? 薪值區(qū)間應(yīng)不斷地審核與調(diào)整 ， 以保證滿足管理的需要并保持其在市場中的競爭力 。 至少每年一次獲取市場薪資數(shù)據(jù) ， 并進(jìn)行相應(yīng)的評估 ， 使薪資管理流程： – 能保證平安薪資在保險(xiǎn)行業(yè)內(nèi)與不同地域的競爭力 – 能為薪資政策與理念的審核提供依據(jù) 第 26 頁 薪值區(qū)間不同位置解釋 ? 薪值區(qū)間是根據(jù)不同職級而確定的。同職級的員工可根據(jù)其不同的技能、職責(zé)與知識水平在區(qū)間中處于不同的位置。 – 下限：是對沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工的付薪水平。在沒有特殊情況下，這是對具有最低任職資格員工付薪的最低水平。 – 下四分之一區(qū)：新招募員工或新晉升員工應(yīng)在下四分之一區(qū)內(nèi)起薪。這些員工一般具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但通常需要經(jīng)過一定的培訓(xùn)與發(fā)展期，才能完全勝任。 – 中下四分之一區(qū)：這是對現(xiàn)任員工熟練履行職位職責(zé)時(shí)的付薪水平，或者對來自類似背景、具有直接適用經(jīng)驗(yàn)的新員工的付薪水平。 – 中間值：這是對現(xiàn)任員工，通過相當(dāng)一段時(shí)間的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，完全勝任職位時(shí)的付薪水平。新員工起薪如高于中間值，需得到總公司 CHRO的批準(zhǔn)。 第 27 頁 薪值區(qū)間不同位置解釋 ? 薪值區(qū)間是根據(jù)不同職級而確定的。同職級的員工可根據(jù)其不同的技能、職責(zé)與知識水平在區(qū)間中處于不同的位置。（續(xù)） – 中上四分之一區(qū)：這是對長期任職，且一貫實(shí)現(xiàn)卓越與優(yōu)秀績效水平的員工的付薪水平。 – 上四分之一區(qū)：一貫實(shí)現(xiàn)卓越績效水平的員工。 – 上限：這是職級薪值區(qū)間內(nèi)員工可獲得的最高付薪水平，此類員工應(yīng)是企業(yè)內(nèi)部與業(yè)內(nèi)具有最高績效水平的員工，僅有極少數(shù)員工可獲得。調(diào)薪也不可使其薪資超過上限。由于降職而導(dǎo)致員工薪資高于上限，通常需將薪資降至薪值區(qū)間上限。處于上四分之一區(qū)與上限的員工如期望得到更大的薪資增長空間，應(yīng)鼓勵(lì)其尋求晉升機(jī)會。 – 薪值區(qū)間的臨時(shí)例外情況：所有員工的薪資原則上都應(yīng)限定在薪值區(qū)間內(nèi)。然而，由于市場突變或?yàn)榱司S持企業(yè)內(nèi)部平衡，一部分職位的薪資需突破此區(qū)間。在此情況下，可對一部分職位實(shí)行超過薪值區(qū)間范圍的臨時(shí)范圍，而其職級不會改變。 第 28 頁 薪值區(qū)間的調(diào)整 ? 薪值區(qū)間應(yīng)定期調(diào)整 ， 以保證中間值反映了各職級勝任員工的市場付薪水平 。 ? 每年一月 ， 總公司 CHRO應(yīng)向總經(jīng)理室建議薪值區(qū)間的調(diào)整 ， 此薪值區(qū)間應(yīng)在每年三月一日起生效 ， 且通常保持一年不變 。 ? 薪值區(qū)間的調(diào)整應(yīng)基于相關(guān)市場數(shù)據(jù)的調(diào)查結(jié)果 。 ? 薪值區(qū)間的調(diào)整一經(jīng)批準(zhǔn) ， 總公司組織人事部將向總經(jīng)理室成員與直線經(jīng)理人發(fā)布其下屬所適用的薪值區(qū)間表 。 第 29 頁 D－ 新員工定薪 ? 新員工定薪，應(yīng)根據(jù)職位評估結(jié)果，在職級薪值區(qū)間的下半?yún)^(qū)起薪，并遵循以下原則： – 新員工起薪不應(yīng)低于職位薪值區(qū)間的下限； – 新員工起薪應(yīng)根據(jù)以下評估確定： ? 人員任職資格，包含相關(guān)教育背景與工作經(jīng)驗(yàn) ? 市場情況 ? 相同職位或類似職位現(xiàn)有員工的薪資水平 ? 職位上級與下屬員工的薪資水平 ? 社會招聘新員工的定薪水平 – 下限：只具備職位最低任職資格的新員工應(yīng)以下限起薪； – 下四分之一區(qū)：新員工的教育與技能水平符合或超過任職資格，但通常需要經(jīng)過一定的培訓(xùn)與發(fā)展期，才能完全勝任。 – 中下四分之一區(qū)：新員工來自類似背景、具有直接適用的工作經(jīng)驗(yàn)。 ? 應(yīng)屆本科大學(xué)畢業(yè)生 – 由各級人事部在職級 6的薪值區(qū)間內(nèi)確定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)起薪，作為應(yīng)屆本科大學(xué)畢業(yè)生的實(shí)習(xí)期薪資。六個(gè)月轉(zhuǎn)正后，需根據(jù)其正式職位確定薪資。 第 30 頁 底薪的調(diào)整 底薪調(diào)整包含 : ? 年度績效調(diào)薪、 ? 職位變動調(diào)薪、 ? 市場特殊調(diào)薪 第 31 頁 績效等級 5 4 3 2 1 卓越 優(yōu)秀 良好 有待改進(jìn) 不及格 人數(shù) 比例 5% 15% 65% 10% 5% 薪值區(qū)間位置 高于上限 6% 4% 2% 0% 5% 上四分之一區(qū) 8% 6% 4% 0% 5% 中上四分之一區(qū) 10% 8% 6% 0% 5% 中下四分之一區(qū) 13% 10% 8% 0% 5% 下四分之一區(qū) 16% 13% 10% 0% 5% 低于下限 20% 16% 13% 0% 5% A－ 年度績效調(diào)薪 ? 每年一月一日，是績效調(diào)薪的生效日。績效調(diào)薪是根據(jù)每年一月的績效考評結(jié)果而確定的?？冃д{(diào)薪應(yīng)遵循以下原則： – 根據(jù)員工的績效水平，處于薪值區(qū)間不同位置的員工獲得不同的績效調(diào)薪幅度。 – 在薪值區(qū)間位置相同的員工，績效水平為卓越的員工應(yīng)獲得最高的加薪幅度。 – 績效水平為有待改進(jìn)的員工將不能獲得加薪，績效水平為不及格的員工將減薪。 調(diào)薪表示例： 第 32 頁 B－ 職位變動調(diào)薪 ? 員工職位變動時(shí)，底薪應(yīng)視職位變動情況作加減薪調(diào)整，所享受的職務(wù)津貼與專業(yè)津貼也將隨職位而變化。 ? 晉升調(diào)薪 – 晉升指員工由低等級職位調(diào)至高等級職位，且預(yù)計(jì)變動時(shí)間延續(xù)一年以上。 (如預(yù)計(jì)時(shí)間低于一年，應(yīng)作為臨時(shí)任職，不作調(diào)薪處理。 ) – 晉升調(diào)薪有兩種情況，其處理方法詳見后頁： 第 33 頁 B－ 職位變動調(diào)薪 ? 員工原有底薪低于新任職位薪值區(qū)間的下限 – 應(yīng)調(diào)整至新任職位薪值區(qū)間下限。（若此調(diào)整幅度大于 25％，則按25％執(zhí)行。并在晉升生效日六個(gè)月后，進(jìn)行績效考評，如確定此員工完全具備此職位的任職資格，而且績效水平達(dá)到良好及以上，進(jìn)行二次晉升調(diào)薪，調(diào)整至新任職位薪值區(qū)間下限。） 例： 薪值區(qū)間 下限 中間值 上限 原有職位職級 9 5,000 6,000 7,000 新任職位職級 13 10,000 12,000 14,000 員工原有底薪： 6,500 調(diào)整至新任職位薪值區(qū)間下限所需加薪幅度： 54％ 執(zhí)行晉升調(diào)薪幅度： 25％ 調(diào)整后底薪： 8,125 晉升生效日六個(gè)月后，符合二次晉升調(diào)薪條件， 二次晉升調(diào)薪后底薪： 10,000 第 34 頁 例 1： 薪值區(qū)間 下限 中間值 上限 原有職位職級 9 5,000 6,000 7,000 新任職位職級 10 6,000 7,200 8,400 員工原有底薪： 6,500 與原有下限的差距： 1,500 維持此差距在晉升后的底薪： 7,500 所需晉升調(diào)薪幅度： ％ 執(zhí)行晉升調(diào)薪幅度： 10％ 調(diào)整后底薪： 7,150 例 2： 薪值區(qū)間 下限 中間值 上限 原有職位職級 12 7,400 8,800 10,200 新任職位職級 13 10,000 12,000 14,000 原有職務(wù)津貼：