【正文】 部 門 助理 經(jīng) 理? 三 級 機 構(gòu)總經(jīng) 理、? 三 級 機 構(gòu) 副 總經(jīng) 理、管理層與高 級專業(yè)層B12? 室主任、? 副室主任、? 高 級專業(yè) 人 員? 專業(yè) 公司室主任、? 專業(yè) 公司副室主任、? 專業(yè) 公司高 級專業(yè) 人 員? 二 級 機 構(gòu) 部 門經(jīng) 理、? 二 級 機 構(gòu) 部 門 副 經(jīng) 理、? 二 級 機 構(gòu) 部 門 助理 經(jīng) 理? 三 級 機 構(gòu)總經(jīng) 理、? 三 級 機 構(gòu) 副 總經(jīng) 理、? 三 級 機 構(gòu)總經(jīng) 理助理第 23 頁 職級框架 層級 職級 集 團 專業(yè) 公司 二 級 機 構(gòu) 三 級 機 構(gòu)11 ? 二 級 機 構(gòu) 室主任? 三 級 機 構(gòu) 副 總經(jīng) 理、? 三 級 機 構(gòu)總經(jīng) 理助理10? 二 級 機 構(gòu) 室主任、二 級 機 構(gòu) 副室主任? 三 級 機 構(gòu) 室主任9? 二 級 機 構(gòu) 室主任、二 級 機 構(gòu) 副室主任? 三 級 機 構(gòu) 室主任、初 級管理層與專業(yè)層專業(yè)人 員/行政管理人 員8? 專業(yè) 人 員 、? 行政 (管理 )人 員? 專業(yè) 人 員 、? 行政 (管理 )人 員? 二 級 機 構(gòu) 室主任、二 級 機 構(gòu) 副室主任? 三 級 機 構(gòu) 室主任、76初 級專業(yè)層初 級專業(yè)人 員5? 初 級專業(yè) 人 員 ? 初 級專業(yè) 人 員 ? 二 級 機 構(gòu) 部 門專業(yè) 人 員 ? 三 級 機 構(gòu) 部 門專業(yè) 人 員432輔 助層輔 助人 員1? 輔 助人 員 ? 輔 助人 員 ? 二 級 機 構(gòu)輔 助人 員 ? 三 級 機 構(gòu)輔 助人 員第 24 頁 層級 職級 精算 IT 講師 兩核（壽險） 兩核（產(chǎn)險） 集團 部門 戰(zhàn)略 層 A 16 ? 高級精算師 2 級 ? 總項目經(jīng)理 ? 特級 講師 ? 特級兩核 ? 特級兩核 大 B 15 ? 高級精算師 1 級 ? 高級項目經(jīng)理 ? 高級技術(shù)顧問 14 ? 精算師 ? 項目經(jīng)理 ? 技術(shù)顧問 13 管理 層與 高級 專業(yè) 層 B 12 ? 精算經(jīng)理 ? 高級工程師一級 ? 高級系統(tǒng)分析員 ? 高級系統(tǒng)管理員一級 ? 高級技術(shù)專員 11 ? 助理精算經(jīng)理 ? 高級工程師二級 ? 系統(tǒng)分析員 ? ? 技術(shù)專員 10 ? 助理精算師 ? 高級工程師三級 ? 高級程序分析員 ? 高級系統(tǒng)管理員三級 9 ? 精算助理 ? 工程師一級 ? 程序分析員 ? 系統(tǒng)管理一級 初級 管理 層與 專業(yè) 層 專業(yè) 人員 / 行政 管理 人員 8 ? 精算研修員 ? 工程師二級 ? 高級程序員 ? 系統(tǒng)管理員二級 7 ? 精算學(xué)生 ? 工程師三級 ? 程序員 ? 系統(tǒng)管理員三級 初級 專業(yè) 層 初級 專業(yè) 人員 6 高級系統(tǒng)管理員二級 職級框架－專業(yè)系列 ? 除特級職稱外，講師、兩核崗位根據(jù)職責(zé)范圍與任職要求的不同，分成初、中、高三個不同職位評估職級。 第 15 頁 B－ 職級評估 ? 運用惠悅的全球職等系統(tǒng) TM， 進行職級評估。 – 職位評估應(yīng)綜合觀察其上級職位、下屬職位與上級職位所主管的其他職位的職級。 – 職位評估應(yīng)基于職位實際的職責(zé)范圍與最低的任職資格。評估將基于以下三個方面： – 對職位進行評估，而非個人。 第 14 頁 B－ 職級評估 ? 平安所有職位 (包含新設(shè)職位與工作內(nèi)容有調(diào)整的職位）應(yīng)運用全球職級系統(tǒng)，根據(jù)職位說明書評估職級。 ? 審核批準(zhǔn) – 所有職位說明書需由直線經(jīng)理人的上級領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部門的審核批準(zhǔn)。 為了確定底薪，必須作好以下基礎(chǔ)工作： ? 職位說明書的撰寫 ? 職位職級的評估 第 13 頁 A－ 職位說明書 ? 目的 – 定義員工應(yīng)該執(zhí)行的工作 ， – 定義最低任職要求，為繼任計劃打下基礎(chǔ)， – 作為新員工招聘與培訓(xùn)的依據(jù)。一旦離開該類職位，則不再享有相應(yīng)補貼。 各種津貼作為在職時給予的補貼性收入，須經(jīng)過各專業(yè)評審，確定個人適用的津貼水平。 第 10 頁 4. 薪酬體系的具體操作 薪酬的組成部分 底薪的確定 A－ 職位說明書 B－ 職級評估 C－ 薪值區(qū)間 D－ 新員工定薪 底薪的調(diào)整 A－ 年度績效調(diào)薪 B－ 職位變動調(diào)薪 C－ 市場特殊調(diào)薪 津貼 地區(qū)薪值區(qū)間與異地交流薪酬處理 權(quán)限 獎金 第 11 頁 后線員工的薪資由月度底薪、職務(wù)津貼、專業(yè)津貼構(gòu)成。個人調(diào)薪將主要根據(jù)個人績效等級確定。 – 績效等級達到良好及以上 (績效等級為 3及以上 )的員工可獲得薪值區(qū)間內(nèi)的薪資。目標(biāo)人才市場與市場競爭力定位將因職而異。不同職位的職級與薪值區(qū)間將具有跨機構(gòu)、部門與地域的公平性。并在公司業(yè)績良好的情況下： – 專業(yè)人才、高績效人才、高潛質(zhì)人才的薪酬水平將具有很強的市場競爭力（上四分位） – 完全勝任崗位的員工薪酬水平將具有市場競爭力（中位） ? 每年根據(jù)薪酬市場調(diào)查結(jié)果及時調(diào)整薪值區(qū)間，以迅速反映市場變化。 第 5 頁 3. 薪酬哲學(xué) ? 目的 – 薪酬體系應(yīng)與平安的長短期戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)、企業(yè)文化相一致， 達到吸引、保留、激勵、發(fā)展優(yōu)秀人才的目的。 ? 整合不同專業(yè)公司與專業(yè)系列的薪值區(qū)間。第 1 頁 中國平安保險公司 薪酬體系 宣導(dǎo)材料 二零零二年 第 2 頁 議程 1. 宣導(dǎo)目的 2. 薪酬體系主要改進內(nèi)容 3. 薪酬哲學(xué) 4. 薪酬體系的具體操作 5. 下一步工作安排 第 3 頁 1. 宣導(dǎo)目的 ? 了解薪酬體系的制度與流程 ? 理解 職級評估的方法 ? 落實推廣階段的工作 第 4 頁 2. 薪酬體系主要改進內(nèi)容 ? 以職級體系為依據(jù)，與市場接軌。 ? 通過有針對性的薪酬市場調(diào)查與平安的市場定位，確定薪值區(qū)間水平。 ? 在職級細化的基礎(chǔ)上，縮小薪值區(qū)間帶寬，以體現(xiàn)層級差異，更符合發(fā)展需求。 ? 策略 – 具有市場競爭力，并能迅速反應(yīng)市場變化 – 能反映個人對公司的貢獻大小，并能激勵員工實現(xiàn)最佳績效表現(xiàn) – 具有競爭優(yōu)勢的人力成本投入與產(chǎn)出比 市場 個人 貢獻 投入與產(chǎn)出比 第 6 頁 薪酬體系的策略 －具有市場競爭力，并能迅速反應(yīng)市場變化 ? 選擇在中國市場中的金融保險行業(yè)作為薪酬定位的目標(biāo)市場。 市場 個人 貢獻 投入與產(chǎn)出比 第 7 頁 薪酬體系的策略 －能反映個人對公司的貢獻大小，并能激勵員工實現(xiàn)