佛山天宏電器公司薪酬制度研究開題報告(編輯修改稿)
2024-09-06 11:00 本頁面
【文章內容簡介】 農娟、鄧冬（2003）從歷史和現(xiàn)實這兩個角度分析了我國企業(yè)薪酬管理的特點，認為當前我國企業(yè)薪酬管理問題主要體現(xiàn)在：（1）薪酬制度與企業(yè)經營戰(zhàn)略脫鉤或錯位；（2）薪酬設計有不科學之處，調查數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性，沒有科學的職位評價體系；（3）薪酬支付缺乏公開性、透明性；（4）獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用，變成了固定的附加工資，與個人業(yè)績基本沒有關系；（5）企業(yè)已有的薪酬結構很難整合，薪酬標準能上不能下。 學者張建國(2002)、高振勇(2006)研究了基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬制度，指出企業(yè)薪酬制度可以從三個維度來衡量:薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式。 謝禮珊在中山大學學報上發(fā)表的《知識經濟時代企業(yè)薪酬制度》文章中指出:在知識經濟時代，企業(yè)應改變傳統(tǒng)的薪酬制度而采用個性化薪酬制度。根據(jù)員工能力和業(yè)績確定員工的薪酬，并允許員工選擇他們需要的報酬形式，以使充分調動員工的工作積極性，吸引并留住優(yōu)秀的員工。 周鈺方（2007）在《中小企業(yè)薪酬制度激勵機制》中指出我國中小企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀有：；。；薪酬發(fā)放的不確定性。 學者汪雯(2003)、于淑娟(2007)認為績效薪酬制度將員工報酬與企業(yè)想要達到的特定績效目標相聯(lián)系，員工所處崗位和個人能力都不能決定報酬多少，只有當員工完成績效目標時，才分配給他們相應的報酬，績效報酬的數(shù)額隨績效目標的完成狀況上下浮動。 李燕萍和張玉靜(2004)等學者提出了將薪酬體系設計提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度的設想，并構建了戰(zhàn)略性薪酬體系設計模型，分析了戰(zhàn)略性薪酬設計的影響因素，同時與現(xiàn)行薪酬體系進行了比較認識，指出戰(zhàn)略性薪酬設計在現(xiàn)實中需要的若干條件。綜上所述，國內外的研究分別對薪酬的概念、薪酬體系、薪酬
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