【文章內(nèi)容簡介】 是明確區(qū)域經(jīng)理 /區(qū)域主管年度績效的評定和測算方式。包括區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制考核指標(biāo)體系、區(qū)域經(jīng)理銷售提成核算方法、 區(qū)域經(jīng)理年度銷售收入目標(biāo)、中心相應(yīng)資源配置和中心內(nèi)部年度測評與統(tǒng)籌分配等模塊。此部分內(nèi)容的填寫，必須建立在中心經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理深度溝通的基礎(chǔ)上。 業(yè)務(wù)信用評價 為了能夠在日常工作中對區(qū)域經(jīng)理的業(yè)務(wù)工作開展進(jìn)行有效監(jiān)控，使之不偏離內(nèi)銷公司整體年度組織目標(biāo)，在區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制考核中，設(shè)置了區(qū)域經(jīng)理 /區(qū)區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制 經(jīng)營責(zé)任制考核 責(zé) 任制相關(guān)說明 總 則 業(yè)務(wù)信用評價 域主管年度業(yè)務(wù)信用評價，涵蓋工程機(jī)虛假扣分、跨區(qū)域沖貨扣分、推廣遺留問題和審計問題等項內(nèi)容。 各扣分項考察采用階梯遞增扣分法，業(yè)務(wù)信用評價的最終得分，將直接與區(qū)域經(jīng)理 /區(qū)域主管的薪資晉級、年度評優(yōu)、下一年度的培訓(xùn)機(jī)會和職位晉升與否掛鉤，并以此保障區(qū)域市場的良性運(yùn)行。 責(zé)任制相關(guān)說明 本部分主要針對區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制文本部分的未盡事宜進(jìn)行補(bǔ)充說明 ，對因不可控因素引起的責(zé)任制調(diào)整進(jìn)行 必要的 策略性指導(dǎo)，以避免引起不必要的法律糾紛。 二、 區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制考評指標(biāo)體系 責(zé)任制考評指標(biāo)的選取方法 區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制的年度考 評指標(biāo)體系在簽訂時不做統(tǒng)一規(guī)定。各產(chǎn)品管理中心可根據(jù)區(qū)域經(jīng)理所轄區(qū)域的具體市場情況及相應(yīng)的年度銷售分解任務(wù)自行在區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制考評指標(biāo)庫中選取。 責(zé)任制指標(biāo)選取的原則 不包含年度國內(nèi)營銷公司制定的全國性統(tǒng)一考評指標(biāo)，其他年度責(zé)任制指標(biāo)的選取原則應(yīng)結(jié)合國內(nèi)營銷公司年度銷售大綱和年度整體銷售策略，同時兼顧被考評區(qū)域經(jīng)理所轄區(qū)域的具體市場情況，同一中心的不同區(qū)域經(jīng)理之間的責(zé)任制指標(biāo)選取允許差異化 。中心經(jīng)理在指導(dǎo)、組織區(qū)域經(jīng)理簽訂責(zé)任制文本時，應(yīng)事前就所選取的考評指標(biāo)進(jìn)行單獨(dú)溝通，嚴(yán)禁確定指標(biāo)時中心經(jīng)理“一言堂 ”。 責(zé)任制指標(biāo)的管理與應(yīng)用 產(chǎn)品管理中心在確定完責(zé)任制指標(biāo)后，應(yīng)由所在中心的行政助理統(tǒng)一登記備案并報總部體系支持部相關(guān)中心績效管理 主管 存檔。 無重大原因，責(zé)任制指標(biāo)一旦確定，中心及區(qū)域經(jīng)理個人不得擅自作出修改。 所選取確認(rèn)的責(zé)任制考評指標(biāo)將作為區(qū)域經(jīng)理銷年任期內(nèi)績效（提成）發(fā)放的唯一依據(jù)。 第二章 區(qū)域經(jīng)理月度績效管理 一、 區(qū)域經(jīng)理月度績效管理的目的及意義 06 銷售年度，制冷集團(tuán)明確提出了 建立“以經(jīng)營為導(dǎo)向的高績效企業(yè)文化”的 戰(zhàn)略目標(biāo) ，在經(jīng)營組織進(jìn)一步細(xì)分的大背景下，國內(nèi)營銷公司本著“客 觀、公平、公正”的原則對產(chǎn)品管理中心區(qū)域經(jīng)理進(jìn)行月度績效評估，以及時反映區(qū)域經(jīng)理的工作績效，幫助產(chǎn)品管理中心實現(xiàn)銷售年度的經(jīng)營管理指標(biāo)。 區(qū)域經(jīng)理評估結(jié)果將作為薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、培訓(xùn)班學(xué)員選擇及銷售提成分配調(diào)整的重要參考依據(jù)，各中心及所有區(qū)域經(jīng)理須對此高度重視 二、區(qū)域經(jīng)理月度績效管理流程 是否有績效評價標(biāo)準(zhǔn) 與中心人員溝通以決定是否需要調(diào)整標(biāo)準(zhǔn) 制定 /調(diào)整標(biāo)準(zhǔn) 與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較（包括業(yè)績、技能、行為、學(xué)習(xí)的評估） 與員工進(jìn)行面談分析 對員工進(jìn)行指導(dǎo)、培訓(xùn)、激勵等改進(jìn)工作績效 有 無 否 三 、區(qū)域經(jīng)理月度績效評估管理原則 (1)績效評估是對區(qū)域經(jīng)理工作成績的考核方式。 (2)評估必須公平、公正、客觀。 (3)在評估過程中，應(yīng)對區(qū)域經(jīng)理過去一個月的工作表現(xiàn)及效果進(jìn)行客觀評估。 (4)每項評估內(nèi)容應(yīng)有具體的事實為依據(jù)。 (5)為達(dá)到更客觀和更全面，評估前，評估負(fù)責(zé)人應(yīng)征詢相關(guān)職能部門（財務(wù)、售后、終端、行政助理）的負(fù)責(zé)人對被評估區(qū)域經(jīng)理的意見，作為參考依據(jù)。 (6)在評估的同時，應(yīng)對被評估的區(qū)域經(jīng)理提出更高的目標(biāo)及要求。 (7)對評估總分低于中心平均分以下的區(qū)域經(jīng)理，中心經(jīng)理應(yīng)進(jìn)行指導(dǎo)；低于標(biāo)準(zhǔn)分 (總分 70 分以下 )的區(qū)域經(jīng)理 ,可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)處罰 .對于排名靠前的區(qū)域經(jīng)理可以內(nèi)部調(diào)劑正激勵，排名靠后的區(qū)域經(jīng)理給予內(nèi)部調(diào)劑負(fù)激勵。 四 、區(qū)域經(jīng)理月度績效評估方式 (1)評估分為書面評估 及面談兩個步驟。 (2)評估逐級進(jìn)行，即體系支持部間接評估中心經(jīng)理管理績效，中心經(jīng)理評估區(qū)域經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理評估區(qū)域主管。 (3)進(jìn)行書面評估時，應(yīng)先由各職能部門協(xié)助中心經(jīng)理進(jìn)行，填寫《區(qū)域經(jīng)理（主管）績效評估匯總表》，然后報上體系支持部進(jìn)行備案。 注：區(qū)域主管由區(qū)域經(jīng)理進(jìn)行月度任務(wù)的下達(dá)以及月末評估指標(biāo)的填寫，結(jié)果匯總至《區(qū)域經(jīng)理（主管）績效評估匯總表》，區(qū)域經(jīng)理對數(shù)據(jù)的真實性負(fù)責(zé)。 (4)當(dāng)進(jìn)行評估面談時，應(yīng)有中心經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理共同參與。為保證績效面談落到實處，體系支持部將不定期對中心進(jìn)行抽檢，對于不組織 實施績效面談的