企業(yè)人力資源開發(fā)與管理方案的優(yōu)化設計(編輯修改稿)
2025-09-01 02:09 本頁面
【文章內容簡介】 本；一些專業(yè)性、理論性較強的知識培訓可以選擇培訓師講授；一些基本技能、職業(yè)道德等的培訓可以選擇互聯網等遠程培訓；復合型人才的培養(yǎng)可以選擇輪崗培訓。當然，這些培訓方式還可以組合起來靈活使用。 有效實施培訓計劃培訓計劃的有效實施以及對于培訓的有效性評估，主要取決于前面兩個步驟的完成質量。前面的工作做好了，實施起來就很簡單了。對于企業(yè)而言，在這一步驟中就是要腳踏實地的實施好培訓計劃的全過程。例如公司采用了培訓師講授這一培訓方式，首先就是要挑選好培訓師，然后就是培訓的組織與準備以及實施與監(jiān)控的全過程。 全方位評估培訓計劃的有效性在培訓后，應進行培訓計劃有效性評估工作。評估工作可以在培訓實施過程中進行，也可以在培訓計劃完成后進行，企業(yè)應結合自身實際情況確定評估的時間以及方式。公司應全面對培訓進行評估。筆者認為可以從以下幾個方面進行評估：5 完善考核體系 企業(yè)考核體系定位根據企業(yè)的人力資源現狀與公司發(fā)展目標，應該建立多層次、多方位的考核體系，以適應公司不斷發(fā)展，不斷擴張的需要。多層次、多方位的考評體系的具體目標是：● 按人員的層次，分為高層管理人員、中層管理人員、業(yè)務人員、工程技術人員和一般工作人員。● 多方位是指能力考評、績效考評等不同方位?！?不同層次具有不同的考核指標體系和考核辦法。 企業(yè)建立考評體系，必須遵守以下原則： 、公開化原則。考評的標準、程序和責任都應當有明確的規(guī)定，并且這些規(guī)定應當在公司內部對全休員工公開； ?？荚u應當依據明確的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩； 。一定要將考評結果反饋給被考評者本人，并就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等?？荚u的設計等級之間應該有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果，使員工在薪酬、晉升、任用、培訓等方面應體現相應的差別，使考評帶有激勵性，鼓勵員工的上進心。 能力考核體系。能力考核主要目的是幫助人力資源管理部門掌握員工的個人素質，以決定其是否應得到提拔、晉升、調配到適當的工作崗位或參加有針對性的培訓。根據公司層次的劃分，表55555分別從四個方面列出了管理人員、工程技術人員、業(yè)務人員和一般工作人員的能力要素，即素質結構、智力結構、能力結構和績效結構。 績效考核體系對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己
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