正確認定勞動合同的性質-保護勞動者的合法權益(編輯修改稿)
2025-08-31 17:14 本頁面
【文章內容簡介】 某些條款，干預合同內容的確定?！秳趧臃ā分宰鞔艘?guī)定，目的是保護勞動者作為弱者的權利。而雇傭合同的當事人在合同條件的約定上具有較大的自由協(xié)商余地，除非違反法律法規(guī)的強行規(guī)定，否則，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協(xié)商。以合同的解除為例，若是勞動合同，用人單位只有在具備勞動法規(guī)定的可以解除勞動合同的條件時，方可解除合同，而且在有些情況下用人單位單方解除勞動合同須提前30天書面通知勞動者，未提前通知的，視為合同未解除。而雇傭合同的當事人可以約定解除合同的條件和時間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，悉由當事人自主約定，法律并不干預。再如，工資的支付，若是勞動合同，用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。若是雇傭合同，當事人可以約定雇主既可以以人民幣支付工資，也可以約定以其他形式(股票、債券、外幣等)支付工資:可以按月支付，也可以按年或按日支付?！ ‘斒氯说臋嗬x務不同。勞動合同的履行貫穿著國家干預，為了保護勞動者，《勞動法》規(guī)定用人單位為勞動者繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等法定義務，而不得協(xié)商變更。而雇傭合同的雇主則沒有這些義務。 就前引案例而言，當事人雖然未訂立勞動合同，但王明一直在建華公司的指揮下工作，與建華公司形成了穩(wěn)定、長期的領導被領導關系，這種關系就是勞動者與用人單位之間的從屬關系。而且建華公司一直在為王明繳納養(yǎng)老、疾病等保險，這說明王明與勞動合同制工人并無二致，因此，其間的用工關系就是勞動合同關系，而非雇傭關系。所以，該糾紛的處理應當首先適用勞動法的規(guī)定。 二、勞動合同的形式與合同的無效 勞動合同的形
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