多維度員工激勵(lì)法論(編輯修改稿)
2025-08-31 15:34 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域貢獻(xiàn)及其他特殊貢獻(xiàn)等，其積分總點(diǎn)數(shù)約占70%。二是對(duì)企業(yè)做出間接貢獻(xiàn)的，衡量標(biāo)準(zhǔn)為工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)的大小及評(píng)定時(shí)間等，其積分總點(diǎn)數(shù)約占30%。按照A公司的住房補(bǔ)貼方案執(zhí)行，各種表格就要統(tǒng)計(jì)填寫(xiě)數(shù)十種，可謂復(fù)雜之極。這種方案如果放在沒(méi)有電腦的時(shí)代，報(bào)給老板的結(jié)果只有一個(gè)――槍斃。如果所有的分配都采用這么復(fù)雜的方法，企業(yè)將會(huì)被文山會(huì)海淹沒(méi)。簡(jiǎn)單就是美！民營(yíng)企業(yè)的生命力頑強(qiáng)，也就在于早期的管理采用的都是比較簡(jiǎn)潔的管理方法。但是企業(yè)做大了，管理復(fù)雜了，早期的拍腦袋式管理問(wèn)題就出來(lái)了，這就是瓶頸問(wèn)題。從這個(gè)案例中我們能夠得到什么樣的啟迪？員工激勵(lì)手段的手段要不斷創(chuàng)新，不要復(fù)雜，有效就好。企業(yè)做大之后面臨的最大困惑之一就是人才問(wèn)題，人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與企業(yè)采取的激勵(lì)手段的有效性不足是密切相關(guān)的。當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)中普遍存在著激勵(lì)方式重點(diǎn)不突出、對(duì)象不明確(如對(duì)不同層次員工的激勵(lì))、缺乏力度，機(jī)制單一，重物質(zhì)輕精神等問(wèn)題。這在一定程度上產(chǎn)生了激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。張雪奎教授認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)手段和措施的創(chuàng)新，根據(jù)自身的一些實(shí)際情況綜合運(yùn)用多種“另類(lèi)”激勵(lì)手段，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。下面是一些企業(yè)采用的八種較有新意的激勵(lì)方式，整理出來(lái)供大家參考：雇傭保障：企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計(jì)劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本和西方國(guó)家的一些企業(yè)就倡導(dǎo)終身雇傭制，使員工
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