論建立旅行社員工激勵機制的措施(編輯修改稿)
2024-07-25 21:10 本頁面
【文章內容簡介】 。這就滿足了員工的感情的需要。因此,福利在很大程度上,也可以激發(fā)員工的工作熱情。在旅行社工作人員的收入中,既要有與工作績效掛鉤的勞動性收入又要有福利這種非勞動收入。這樣，旅行社員工才能緊密地團結在一起，共同為提高旅行社效益而服務。對旅行社員工開展定期在職培訓是有效的精神激勵措施之一，可以不斷提高員工素質，是對員工最好的福利待遇，是企業(yè)最有效的競爭手段。此外,諸如授權、溝通等措施也可以起到良好的精神激勵效果。而我國大多數中小旅行社至今仍采用家長式的集權管理方式，不能做到及時授權，時刻要求下屬按管理者的意志行事，管理者和下屬缺少開誠布公、有建設性的溝通和交流，下屬的建議和想法得不到重視，員工普遍抱著短期打工的心態(tài)。三、我國旅行社員工激勵機制存在問題的原因分析（一）旅行社人力資源管理制度簡單化人力資源管理不但是一門科學，更是一門藝術，但旅行社在這方面的管理力度遠遠不夠，在招聘培訓、績效管理、薪酬設計等方面的技術和方法相當落后，有許多旅行社將薪酬設計簡單地理解為工資等級。在旅行社內部對人才的選拔、使用、考核、激勵機制等方面都存在著嚴重的缺陷。我國旅游產業(yè)集中度偏低，旅游企業(yè)普遍存在著“小散弱差”的狀況。眾多企業(yè)為了爭奪市場份額，不得不進行惡性價格競爭，導致整個行業(yè)在總收入、企業(yè)數量不斷增加的同時，利潤率卻在不斷下降，有些年份甚至為負利潤率。這說明我國旅游產業(yè)存在著比較嚴重的過度競爭狀況。在過度競爭中，許多企業(yè)甚至全行業(yè)處于低利潤率狀態(tài)，旅行社企業(yè)普遍規(guī)模小、實力弱。因此，大多數旅行社的組織管理形式是實行“承包責任制”，即旅行社將業(yè)務經營特許權和牌子全部或部分租賃給一個或多個人員，承包者與旅行社簽訂承包合同，期限一般為一年，承包者按年度交納旅行社一定的承包費用。承包者擁有極大的經營管理權，包括獨立的內部財務管理權，同一旅行社中的不同承包者之間存在相互競爭的關系，承包責任制表現為承包者短期行為嚴重。人力主管不熟悉本單位的人才現狀，不明白本單位的人才需求，不能激發(fā)本單位的人才潛能，在使用人才時只憑感覺行事，甚至只會機械被動地例行日常事務，不會對本單位的人才現狀和發(fā)展戰(zhàn)略做研究和分析，更不用說具有完善的解決旅行社人才危機的措施與手段。（二）績效考核體系不嚴密，激勵機制不健全目前，許多旅行社進行績效評價時把重點放在個人的知識、能力、素質等方面，而忽視了工作結果本身。因為個人素質只能說明員工的工作潛能，而并不代表實際的工作行為。科學的激勵機制是激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，提高員工努力程度，取得更大業(yè)績的重要管理手段。激勵因素是多方面的，除了薪酬外，還包括諸如成就感、更多的責任、個人成長機會、參與決策、工作滿足感、滿意的辦公條件、滿意的工作分工、樂趣感、有趣的工作、有挑戰(zhàn)性工作、更大的工作自由、壓力感、競爭壓力等方面。人力資源是旅行社最重要的資源，沒有員工普遍的積極參與，要提高管理水平實現穩(wěn)健的持續(xù)發(fā)展是不可想象的。（三）人們對旅行社行業(yè)片面的認識旅行社和其他許多服務性行業(yè)一樣，人們都有著不同的認識。有的人認為旅游業(yè)是一個新興行業(yè)，我省許多大中專院校相繼開設了旅游專業(yè)，導游人力資源及儲備豐富。有的人則認為旅行社是吃青春飯的，特別是女游員。女導游工作年限短，成家后照顧家庭、養(yǎng)育子女，不適合繼續(xù)帶團，轉向旅行社內部的業(yè)務部門工作?？梢钥吹皆诟骶包c手拿導游旗的都是些年輕人，許多旅行社行業(yè)在招聘啟事上都有年齡限制，在旅行社干了五年、八年的人員有很多轉行到了其它行業(yè)。四、建立有效的旅行社員工激勵機制的相關措施據美國心理學家威廉詹姆士指出：絕大部分的員工對承擔的工作只付出自己能力的20%—30%，而一旦受到有效的激勵，就可能發(fā)揮其能力的80%—90%。因此，建立有效的旅行社員工激勵機制，對于充分調動員工的積極性，提
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