人力資源管理論文-企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力論文(編輯修改稿)
2025-08-31 13:31 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 培訓(xùn)，忽視做人培訓(xùn)。例如國(guó)有企業(yè)對(duì)新招進(jìn)來(lái)的人員進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)。時(shí)間一般為一個(gè)月，而在以后的工作中，國(guó)有企業(yè)的員工只能靠自學(xué)、實(shí)踐、請(qǐng)教別人來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競(jìng)爭(zhēng)需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì)更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐、摸索．增加自學(xué)的時(shí)間機(jī)會(huì)成本。 由于傳統(tǒng)的“干部”、“工人”身份對(duì)國(guó)有企業(yè)依然有著深遠(yuǎn)的影響，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)職工的身份界限決定了國(guó)有企業(yè)的身份等級(jí)，身份等級(jí)決定了等級(jí)工資制。盡管?chē)?guó)有企業(yè)也進(jìn)行了分配制度改革，但從根本上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jī)效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。企業(yè)效益好時(shí)，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績(jī)效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起，難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)。這種缺乏激勵(lì)性的留人機(jī)制基本處于無(wú)效狀態(tài)?！ ? 提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率的對(duì)策 國(guó)有企業(yè)人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和弊端是由多方面的原因造成的，如長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)人力資源這種特殊的資本缺乏科學(xué)的研究，對(duì)其作用、影響及特性認(rèn)識(shí)不足，忽視甚至輕視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)的制度與保障體系等。針對(duì)以上問(wèn)題，筆者提出如下對(duì)策。 ，開(kāi)拓人力資源獲取渠道 人員招聘是企業(yè)人力資源管理的第一關(guān)，其招聘的質(zhì)量不僅決定著招聘工作的有效性，同時(shí)也影響著企業(yè)整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的效率，所以，選人標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)，公正，招聘渠道的多少都至關(guān)重要。作為國(guó)有企業(yè)應(yīng)該從招聘開(kāi)始就擯棄其官僚作風(fēng)，依事設(shè)崗、依崗招人，絕不能依人設(shè)崗，堅(jiān)決杜絕用人為親。同時(shí)，在招聘過(guò)程中還需要借助科學(xué)
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