【文章內(nèi)容簡介】 和外部竟爭力 。 我們的經(jīng)驗表明 ， 有效的崗位評估應(yīng)該是 ： 綜合性的 便于溝通 易于體現(xiàn)客戶特點 61 崗位要素的選擇 崗位要素選擇的標準為： 能廣泛地用于 大多數(shù)崗位 易于分辯 及評估 能清晰劃定 不同層次 能被員工和 管理層雙方接受 相互獨立 而不重疊 62 韜睿崗位評估方案 所有崗位均包含輸入 、 過程及輸出的組成因素 ， 在選擇恰當?shù)膷徫辉u估要素過程中 ， 我們的方案已將這三個方面作了綜合考慮 。 基于 輸入－過程－輸出 模型 ， 韜睿用于評估崗位價值的要素包括 63 韜睿的模型 還有其它的要素評分系統(tǒng)方法 （ 例如可包含更多要素 ， 更多層級以及要素間有連帶關(guān)系的方法 ） 。 64 韜睿崗位評估方案 每一 評估要素 均明確定義并劃分了清晰的 級別 層次 ， 反映了某要素之內(nèi)和每個要素之間的相對重要性 。 在實際操作中 ， 某些特定要素的層級可根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜程度及跨度進行調(diào)整 ， 以適應(yīng)不同企業(yè)的需要 。 評估崗位時采用 “ 空位子 ” 原則 ， 即評估該崗位的標準職責(zé)和要求 ， 而不是評估該崗位目前任職者的背景和能力 。 65 韜睿崗位評估 要素定義 要素一：專業(yè)知識與經(jīng)驗 該要素衡量如要勝任所擔任崗位所需的整體 “ 知識與經(jīng)驗 ” ， 無論其以何種方式獲得 。 知識與技能的應(yīng)用不僅僅局限于接受正規(guī)教育的年限。經(jīng)驗、先天或后天培訓(xùn)而獲得的技能、正式教育以及管理知識均可當作是為完成工作所需個人能力的潛在組成部分。本要素關(guān)注知識的深度以及崗位所需知識技能的廣度與多樣性。 注：本要素關(guān)注知識的 深度 以及崗位所需知識技能的 廣度與多樣性 。 66 要素二：管理技能 該要素評估崗位需要什么層次的管理技能 ， 是屬于獨立貢獻者 、 工作流程監(jiān)控者 、 業(yè)務(wù)單元 /部門領(lǐng)導(dǎo)者 、 經(jīng)營管理者 ， 還是高層決策者 。 監(jiān)控技能 指通過與下屬的直接交流 ， 主持團隊分工并給予工作的直接指導(dǎo) ， 以推動工作進程 、 解決相關(guān)問題的技能 ， 通常包括任務(wù)分配 、 工作過程中的密切指導(dǎo)及工作完成后的審核等 。 管理技能 通常指通過對一個組織的運作管理達到工作目標的相關(guān)技能，常常需要指導(dǎo)下屬主管來完成任務(wù)， 一般包括對他人活動的機會、組織、指導(dǎo)、控制及審核，并需要較高的全局觀念、決策技能，以及合理配置、發(fā)展管理范圍內(nèi)的人力資源的技能。 注：組織的規(guī)模大小會影響管理復(fù)雜度的層次 。 韜睿崗位評估 要素定義 67 要素三：人際溝通 該要素評估崗位職責(zé)中包含在工作過程中所需要的有關(guān)交流 、 合作及人際關(guān)系的技巧及方法 ， 從而建立某種特定的溝通模式 。 它實際上是衡量該崗位在組織內(nèi) 、 外部進行合作及與他人交往時所需信息處理及人際交往的性質(zhì)及程度 。 注：該要素用于評估發(fā)生在組織內(nèi)、外部的較常規(guī)的溝通方法，不包括直接上下級之間的互動交流。盡管一些崗位主要對內(nèi)而另一些崗位主要對外，但所需的人際溝通技巧是相類似的 。 韜睿崗位評估 要素定義 68 要素四：問題復(fù)雜度 該要素衡量解決問題的難易程度 ， 包括用于調(diào)查 、 評估不同解決方案所需的分析及判斷力的程度 ， 以及進行判斷的復(fù)雜度 。 該要素的較低層級需要用預(yù)定的行動或有限的選擇方案解決常規(guī)問題；中級一般需要解決較為復(fù)雜的問題 ， 以及應(yīng)用一般解決問題通用的方法；要素的較高層級包括原創(chuàng)分析 、 使用概念技巧及創(chuàng)造性 。 此外 ， 還需要考慮以下幾個方面： ? 崗位所需解決問題的種類 、 頻率及復(fù)雜度； ? 可供利用解決問題的備選方案的多少； ? 組織的政策及流程對解決問題自由度的限制程度；以及 ? 用于輔助解決問題所需的人力物力等資源情況。 注：此要素應(yīng)評估崗位所需用于解決重復(fù)出現(xiàn)及職責(zé)范圍內(nèi)問題的 “ 典型 ” 模式 韜睿崗位評估 要素定義 69 要素五：決策權(quán) 該要素衡量崗位所需作的決策的層次 。 該要素的較低層級極少有作決定的需要 ， 或僅需要在預(yù)定的行動方案或有限的選擇方案中作決定；中級一般需要在一般原則的指導(dǎo)下進行常規(guī)或非常規(guī)工作的決策；要素的較高層級包括對公司經(jīng)營方向 、 基本規(guī)則 、 重大行動的決策 。 此外 ， 還需要考慮以下幾個方面： ? 崗位決策的種類 、 頻率及復(fù)雜度； ? 需決策的問題有無先例可循，可供利用支持決策的備選方案的多少； ? 組織的政策及流程對決策的限制程度；以及 ? 用于輔助解決問題所需的人力物力等資源情況 。 韜睿崗位評估 要素定義 70 要素六：風(fēng)險管理涉及程度 該要素評估崗位參與企業(yè)風(fēng)險管理的程度 、 風(fēng)險控制要求以及所承擔的風(fēng)險管理的責(zé)任 。 風(fēng)險 是企業(yè)在特定時間段中因經(jīng)營關(guān)鍵基本變量變化所產(chǎn)生的可能經(jīng)營結(jié)果分布 。 對于金融服務(wù)行業(yè) （ 包括證券 、 銀行 、 保險等行業(yè) ）來說 ， 充分估計并利用經(jīng)營風(fēng)險使企業(yè)經(jīng)營成果最大化已經(jīng)成為貫穿企業(yè)經(jīng)營全部環(huán)節(jié)的重要管理行為 。 參與企業(yè)風(fēng)險管理的程度可根據(jù)各崗位參與企業(yè)風(fēng)險管理流程中涉及風(fēng)險的可控制程度衡量 風(fēng)險控制要求根據(jù)崗位在風(fēng)險控制過程中所使用的控制手段的管理要求衡量 承擔的風(fēng)險管理責(zé)任可根據(jù)各崗位在企業(yè)統(tǒng)一的風(fēng)險管理流程中對風(fēng)險管理結(jié)果 （ 經(jīng)營的盈利或損失 ） 所承擔的責(zé)任重大程度衡量 。 韜睿崗位評估 要素定義 71 要素六：風(fēng)險管理涉及程度 韜睿崗位評估 要素定義 流程風(fēng)險 信息與決策風(fēng)險 環(huán)境風(fēng)險 風(fēng)險可控制程度增大 內(nèi)部風(fēng)險 外部風(fēng)險 72 要素六：風(fēng)險管理涉及程度 韜睿崗位評估 要素定義 決策信息 宏觀控制 (Monitoring Control) 系統(tǒng)控制 (Pervasive Control) 特定控制 (Specific Control) 業(yè)務(wù)控制 (Business Control) 信息及信息處理控制 (Info. amp。 Info. Process Control) 業(yè)務(wù)情況 (Business Reality) 反映業(yè)務(wù)情況的信息 (Info. about Reality) 風(fēng)險控制手段管理要求高 73 要素七：崗位產(chǎn)出 該要素評估員工責(zé)任范圍內(nèi)要求產(chǎn)出的可衡量的成果 ，諸如銷售收入 、 資產(chǎn) 、 成本預(yù)算或項目成果等 ， 可用量化指標衡量 。 注：該要素僅用于評估該崗位要求的正常范圍內(nèi)的應(yīng)付責(zé)任。 韜睿崗位評估 要素定義 74 要素八：崗位影響 該要素評估員工在責(zé)任范圍內(nèi)的有效工作而應(yīng)該產(chǎn)生的非量化成果 ， 主要著重對人員 、 流程和業(yè)務(wù)發(fā)展所產(chǎn)生的影響 。 注：該要素僅用于評估該崗位要求的正常范圍內(nèi)的應(yīng)付責(zé)任 。 韜睿崗位評估 要素定義 75 韜睿崗位價值評分方法 崗位要素崗位評估要素素權(quán)重 層級與分數(shù)專業(yè)知識與經(jīng)驗 I (1 6 .7 % )10 16 25 40 63 1 0 0輸入管理技能 II (1 6 .7 % )10 16 25 40 63 1 0 0人際溝通 II I (8 .3 5 % )5 9 16 28 50問題復(fù)雜度 I V (8 .3 5 % )5 9 16 28 50決策力 V (8 .3 5 % )5 9 16 28 50過程風(fēng)險管理涉及程度 V I (8 .3 5 % )5 9 16 28 50崗位產(chǎn)出 V I (1 6 .7 % )10 18 32 56 1 0 0輸出崗位影響 V I I (1 6 .7 % )10 18 32 56 1 0 0100%76 崗位職責(zé)的指數(shù)化遞增效應(yīng) 崗位職責(zé) 崗位價值 隨著崗位價值的不斷增加，崗位與崗位之間的職責(zé)的差異不是平均遞增的，而是呈現(xiàn)指數(shù)化遞增的趨勢 Multiplier = 10(1/(n1)) n 為不同評估要素所設(shè)定的級差數(shù)，在輸入類因素中為 6級，在過程和輸出類因素中為 5級 77 崗位 評估分值計算表格 崗位評估應(yīng)用練習(xí) 評估要素 層級 分值 注釋 / 說明I. 專業(yè)知識與經(jīng)驗I I . 管理技能I I I . 人際溝通I V . 問題復(fù)雜度V . 決策力V I 風(fēng)險管理涉及程度V I I . 崗位產(chǎn)出V I I I 崗位影響總分78 質(zhì)量控制 為確保崗位評估結(jié)果的質(zhì)量 、 公平性 、 透明度和一致性 ，必須組建 “ 崗位評估專家小組 ” 。 專家小組是一個工作委員會 ， 需要有高層及一線經(jīng)理對崗位評估項目的積極參與和支持 。 專家小組的工作包括參考崗位的選擇及崗位評估結(jié)果和排序的確認 。 而另一方面 ， 人力資源部門也需進行全流程的配合與協(xié)調(diào)以保證項目的順利進行和實施 。 最終的崗位評估結(jié)果須經(jīng)崗位評估專家小組審核同意 。 因此 ， 專家小組的成員必須經(jīng)過慎重選擇以保證小組成員對所有主要業(yè)務(wù)部門的代表性 。 79 崗位評估專家小組的角色 ? 方案和體系公正性的監(jiān)督者 ? 保證崗位分析與評估的徹底進行 ? 確認崗位描述的完整性及時效性