【文章內(nèi)容簡介】 講，能力類別劃分越細，越能準確反映某一崗位所需的能力，越能反映該崗位稽查干部能力的實際情況。但是，能力類別劃分過細，將會給后期的能力測試帶來困難，也不利于稽查干部綜合能力的培養(yǎng)。因此，必須把握好能力類別的劃分。2．根據(jù)各種崗位工作繁簡難易、責任輕重及所需人員資格條件等因素，將工作性質(zhì)相同的各個崗群的崗位，從縱向上分等劃級。等級劃分后，要相應提出不同等級崗位人員所應具備的條件和要求。3．在對全部崗位分門別類和對各種崗位分等劃級的基礎上，還應當對每個工作崗位制定較為具體的工作標準，通過工作標準把崗位分類、分級的結(jié)果以標準化的形式進行固化，以便今后的測評和考核，同時也有利于稽查干部進行對照，實行自我學習、自我提高和自我管理。（二）稽查人員能級的事前設定稽查干部的能力有種類和高低的不同，對具有不同能力種類的稽查干部實行能級管理，一要根據(jù)不同崗位的能級的不同要求而定，二要根據(jù)基本技能和專業(yè)能力的綜合而定。同時，還要考慮能級劃分能否達到激勵的目的。級別太多，難以體現(xiàn)不同能級的差別，產(chǎn)生不了動力；級別太少，又難以對稽查干部的能級進行合理、準確和客觀的劃定，還會使稽查干部對高目標產(chǎn)生畏難情緒；級差太大，則又會影響心理平衡和人際關(guān)系，同樣產(chǎn)生不了動力。另外，在進行人力資源配置時，把不同能級的人混合配置，形成一種最佳的能力結(jié)構(gòu)，以達到“能力優(yōu)化組合”。能級制要求通過合理的分工制度，在同一類崗位和同一崗位中，力求達到能力互補、知識互補和優(yōu)缺點互補，實行稽查干部互補型的搭配安排，從而保證稅務稽查工作中能力合力的最大值，這就要求對同一類崗位和同一崗位的稽查干部的安排也要事先作好統(tǒng)籌設計。四、稽查人員崗位能級管理的實施（一）明確能級管理的原則能級管理的核心是稽查干部的能力，因此要遵循“以能為本，崗能結(jié)合，競爭擇優(yōu)，按能上崗，雙向選擇，組織擇優(yōu)”的原則。崗位績效考核以能力和績效為導向，以質(zhì)量和效率為根本，以按績?nèi)〕隇楸ＷC，力求使崗位和職責、崗位和能力、崗位和酬勞相一致，使每個稽查干部都能干、想干、會干、善于干的工作，搭建起干部施展才華的事業(yè)舞臺，激發(fā)干部愛崗敬業(yè)、爭強當先的熱情和活力。（二）界定“能”的內(nèi)容和范圍能級綜合由能級考試和能級考核兩大項目組成，其中能級考核包括民主測評和組織考核兩部分。把稽查干部應具有的能力，全部納入能級劃分標準的范圍，進行綜合量化。能具體包括：遵紀守法、敬業(yè)奉獻、知識水平、業(yè)務技能、辦事能力、表達能力、工作經(jīng)驗、出勤情況、工作效率及工作業(yè)績、政治思想素質(zhì)、廉潔自律、組織管理、創(chuàng)新能力、履行職責等。（三）確定能力等級能級從高到低根據(jù)各地實際確定等級級次，一般情況下可劃分為一至五級較為適宜，能級級別根據(jù)每個人的綜合測評成績確定。能級評定采取綜合測評的辦法，綜合測評由能力測試和能力考核兩部分組成。（1）能力測試。能力測試又包括專業(yè)技能考試和實際能力認定。專業(yè)技能考試內(nèi)容包括稅收業(yè)務知識、稅收相關(guān)法律、稽查業(yè)務、財會業(yè)務、計算機基礎等綜合知識；實際能力認定包括查賬能力、文字寫作能力、文書應用能力、解答咨詢能力、本職工作勝任能力等5項內(nèi)容。（2）能力考核。包括民主評議、組織考察和資歷評審三部分內(nèi)容。民主評議包括道德規(guī)范、知識水平、業(yè)務技能、辦事能力、表達能力、工作經(jīng)驗、出勤情況、廉潔自律、工作效率、工作業(yè)績等十個方面內(nèi)容構(gòu)成；組織考察包括政治思想素質(zhì)、遵紀守法、業(yè)務技能、辦事能力、心理素質(zhì)、表達能力、學習能力、協(xié)作配合能力、履行職責能力、工作業(yè)績等10項內(nèi)容組成；資歷評審包括工齡、學歷、職務三項內(nèi)容。在進行綜合測評時，重點應放在實際能力認定方面。能級實行動態(tài)管理，能上能下，不搞終身制，每兩年或三年評定一次。（四）“按級取酬”，實行差別待遇能級制作為用人制度的改革，還必須要有相應的利益分配制度與之相配套才能順利推行。在現(xiàn)行公務員工資管理制度不變的情況下，可以設立一種“能級津貼”，不同的能級享受不同的津貼。對“能級津貼”的設定，不同能級之間的“能級津貼”應適當拉開差距，各能級之間的“能級津貼”相差至少在25％以上，做到高能多得、多勞多得，打破“大鍋飯”、平均主義，這樣才有吸引力、感召力和挑戰(zhàn)性，以達到激勵稽查干部去努力提高和充分發(fā)揮其能力的目的。（五）明確崗位職責崗位職責是能級管理的落腳點。因此，合理設置崗位，明確工作流程與工作行為規(guī)范是推行能級管理的重要環(huán)節(jié)。對每一個工作崗位，要結(jié)合工作任務、工作要求、工作流程和崗位職責體系，明確具體的崗位工作內(nèi)容、職責范圍、工作要求、質(zhì)量標準和進取方向，按科學化、精細化的要求全面梳理各崗位工作事項。通過制定詳細的工作流程與工作行為規(guī)范，將所有工作納入科學化、程序化的質(zhì)量管理體系之中。同時要針對不同崗位的職責與要求，按照工作責任、工作難易程度、工作量和工作重要性四個基本指標，對崗位進行全面分析，確定相應的難度系數(shù)，確保能級管理嚴密、科學。（六）明確考核指標，實施績效考核考核指標是能級管理的目標，也是最后所要取得的效果，同時還是指導工作上臺階的杠桿。因此，在考核指標的確定中應將崗位質(zhì)量、工作量、工作效率、稽查干部道德行為規(guī)范、業(yè)務學習等指標包括進來，形成一個指標體系，并以稽查干部的能力發(fā)揮為重點，建立能級分級考核指標?？己酥饕礃I(yè)務工作質(zhì)量考核和綜合工作質(zhì)量考核兩部分進行量化考核，其中業(yè)務工作質(zhì)量考核占70%左右，綜合工作質(zhì)量考核占30%左右。在實施考核中要與職位說明、崗位職責等聯(lián)系起來，對共同行為規(guī)范實行統(tǒng)一標準考核，對崗位業(yè)務規(guī)范按實施分類指標考核，最終達到以考促學，以考促干的目的。（七）違反規(guī)定的處理在實施能級管理過程中，對受到上級部門通報批評、在上級局年度綜合考核時被扣分、在各類競賽活動中未獲得平均位次的人員，對其能級級別可降低一檔；對違反黨風廉政建設責任制，具有不廉行為記錄的稽查人員，一律取消能級資格，隨同取消“能級津貼”；對受到黨紀、政紀處分人員，年度考核不稱職人員按無級處理，屬于執(zhí)法過錯或責任過錯行為的，嚴格按《執(zhí)法過錯責任追究辦法》和相關(guān)制度進行了經(jīng)濟懲戒、行政處理和行政處分。五、實施能級管理中應注意的問題（一）深入動員，做好工作。能級管理涉及到每一位稽查干部，涉及到每一個人的崗位和“能級津貼”的調(diào)整，涉及到整個管理方式的改進。需要大家保持平常心，樹立全局觀念，適應改革發(fā)展的新形勢，適應新的崗位、新的要求。要從根本上破除平均主義、吃“大鍋飯”的思維定勢，以發(fā)展的眼光、務實的態(tài)度看待能級管理，樹立“水平定位次、能力定崗位、實績定收入”的全新觀念。要動員全體稽查干部，明確能級管理的目的意義，統(tǒng)一思想，提高認識，端正態(tài)度，為能級管理的順利實施打下堅實的思想基礎。（二）科學量化工作實績是能級管理的關(guān)鍵。知識、經(jīng)驗是能力的重要因素，但還不等于能力。具有一定知識、經(jīng)驗的人只有通過工作實踐，才能表現(xiàn)出一定的能力，能力與價值的創(chuàng)造直接相關(guān)。試想一個人掌握了一定的專業(yè)知識，也積累了一些工作經(jīng)驗，但他不投入工作實踐，就不能創(chuàng)造價值，也就沒有工作實績，評價工作能力也就沒有任何意義。所以，離開工作實踐談能力，只是一句空話。創(chuàng)造工作實績是衡量工作能力，評定級別的唯一的、現(xiàn)實的、客觀的依據(jù)。不能創(chuàng)造工作實績，就談不上能力，更談不上報酬。級別與能力應當名實相符，級別與經(jīng)濟利益應當對應。所以科學量化工作實績是能級管理的關(guān)鍵，也只有通過對工作實績的量化，才能準確評定能級的高低，因此，應認真對待綜合測評。（三）推行能級管理制度要做到“無情操作，有情管理”。領(lǐng)導以及能級高的稽查干部應多從工作、生活、精神和人格上關(guān)心、尊重能級低的同志，保證他們在政治生活和文化生活方面享有同等的待遇。（四）注重人崗配置。在實際工作中必須按能級制的要求，根據(jù)稽查干部的能級將其安排在相應的崗位上，因人定崗，按能配崗；根據(jù)崗位所要求的能級安排相應的人，因崗選人；在每個崗位上，力求形成一種最佳的能級結(jié)構(gòu)。定崗的過程實際上就是對稽查干部能力進行優(yōu)化配置和組合的過程，是能力和崗位的結(jié)合，是稽查管理中人和事的結(jié)合。這既為稽查干部提高能力指明了方向，引導稽查干部根據(jù)稅收工作的需要提高其能力，同時又能夠?qū)崿F(xiàn)科學的管理，實現(xiàn)按能配崗、按崗選人的人崗配置和使用模式。（五）考核與考試的有機結(jié)合。實行能級管理，關(guān)鍵在于通過考核和考試相結(jié)合的方式來正確、客觀地評價一名稽查干部的真實業(yè)務素質(zhì)、業(yè)務水平以及工作能力，從而實現(xiàn)按能定級、按級取酬的根本目標?？己说膬?nèi)容設計要注重稽查干部的德、能、勤、績，考核不過關(guān)，考試的成績再好也不能認定和晉級。能級管理是一種打破“終身制”的管理方式，對達到一定能級水平的干部同樣要進行考核，出現(xiàn)過錯要進行責任追究，出現(xiàn)違法違紀現(xiàn)象要追究相應責任。六、提升稅務稽查人員能級的途徑能級的評定只是對稽查干部某個時點的能力的肯定，這是個動態(tài)的值，能級低的稽查干部經(jīng)過努力可以提升自己的能級，而能級高的稽查干部如不繼續(xù)努力，則完全有可能跌落進低能級的行列。因此無論是各級稅務機關(guān)還是稽查干部本身，都要重視能力的開發(fā)和提升。（一）自我學習，自我提高。當今社會，機遇與挑戰(zhàn)并存，每一個稽查干部都有自己的發(fā)展目標，為了獲得發(fā)展，實現(xiàn)抱負，就必須通過自學掌握更多、更新的知識和技能。稽查干部要融入學習型社會，樹立“終身學習”的理念，通過多種形式，拓展與更新知識，提高素質(zhì)。在日常工作和學習中，要自覺將個人發(fā)展需要與稅收工作發(fā)展需要相結(jié)合，以刻苦學習提高能力，以勤奮敬業(yè)發(fā)揮能力，以出色業(yè)績證明能力。（二）健全制度，促進提高。一是要以最大的努力建立一種使優(yōu)秀人才脫穎而出的“鞭打慢牛”的用人機制和制度環(huán)境，以促使稽查干部自覺去提升能力；二是對能級實行動態(tài)管理，周期到期后，對全體稽查干部的能級進行重新評定，打破能級評定終身制，激勵稽查干部不斷學習、不斷進取、不斷提高自身素質(zhì)，從而有效解決動力機制不足的問題。（三）堅持能級培訓，真正達到學以致用。培訓是各級稅務機關(guān)組織、指導稽查干部參加學習，提高自身能力的基本手段，是保持并促使稽查干部素質(zhì)與工作崗位要求相匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓應有針對性，即應針對稽查干部知識和能力的缺陷進行補充性的學習和訓練，培訓的前提就是要準確地了解相關(guān)稽查干部的素質(zhì)和能力，了解其知識和能力結(jié)構(gòu)上優(yōu)勢和劣勢，需要什么、缺少什么，就培訓什么。在培訓時，應當注重將技能的培訓與工作態(tài)度的培訓相結(jié)合，將當前工作需要的培訓與未來發(fā)展的培訓相結(jié)合，將稅收工作目標與稽查干部個人的發(fā)展目標相結(jié)合。七、能級管理帶來的好處（一）可以促進隊伍素質(zhì)的提高。通過推行能級管理，實行能力素質(zhì)測試和績效考核獎懲，增添稽查干部加強學習、更新知識的緊迫感，能使全體稽查干部感受到在競爭和壓力面前，只有通過不斷加強學習，不斷提高自身素質(zhì)，不斷提升工作能力，才能在競爭中贏得一席之地，才能獲得高系數(shù)、高級次、高報酬的工作崗位。（二）可以促進稅收執(zhí)法的規(guī)范。通過嚴格的量化考核和獎懲措施，逐漸增強稽查干部遵守制度、履行職責、規(guī)范行為的自覺性，各崗位人員為了“勞有所得”，必須自覺按規(guī)程辦事，按業(yè)務流程、工作時限、考核標準等履行其工作職責，防止稅收執(zhí)法的隨意性，提高稅收執(zhí)法水平，促進稽查質(zhì)量的提高。（三）可以促進稽查干部全面發(fā)展。由于能級管理涵蓋了每個稽查干部在德、能、勤、績、廉、學等方面的表現(xiàn)，某一方面的短缺就可能影響個人的能級認證，影響能級認證就會影響個人的經(jīng)濟利益，因此，建立能級管理可促使全體稽查干部全面發(fā)展。（四）可以促進競爭意識的增強。推行能級管理，按照每個人的能力水平、工作成績和貢獻大小作為評價、獎勵的主要標準，并拉開“能級津貼”分配檔次，徹底打破平均主義，使干部職工的責、權(quán)、利緊密相連，克服“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，充分體現(xiàn)個人的價值，增強廣大稽查干部的競爭意識，激發(fā)他們的創(chuàng)造性，從而調(diào)動稽查干部爭先創(chuàng)優(yōu)、積極進取的工作激情。（五）可以促進價值觀念的更新。實行按能級拿酬勞的新的利益分配方式，沖擊了干部職工長期吃“大鍋飯”、拿平均獎的舊的價值觀念，引發(fā)了大家對能力觀和競爭觀的重新審視和思考，靠增加知識、提高能力、創(chuàng)造業(yè)績贏得競爭實力、獲取最大價值的觀念深入人心，為進一步完善體系化、規(guī)范化、制度化的競爭上崗機制和能力考評機制奠定堅實的基礎。（六）可以提高稽查干部的生活待遇。相對于機關(guān)而言，稽查干部稽查任務重、阻力大、風險高，肩負著打擊偷、逃、騙、抗稅，堵塞稅收漏洞的重任，置身于征納矛盾的焦點，稽查干部的身心承受著巨大的壓力。能級管理營造了一個在事業(yè)上、待遇上、感情上給他們創(chuàng)造拴心留人的環(huán)境，使他們覺得苦中有樂，苦中有甜，更加堅定扎根稽查，安心崗位的決心。 2010年稅務稽查工作總結(jié)（一）稽查“四環(huán)節(jié)”在工作程序、崗責設置、分工等方面存在不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象。 稽查“四環(huán)節(jié)”的工作程序和工作銜接存在問題稽查選案、實施、審理、執(zhí)行是稅務稽查工作的四個相互聯(lián)系、又相互區(qū)別的環(huán)節(jié)，要做好稽查工作，首先，必須遵守四環(huán)節(jié)工作的程序，加強四環(huán)節(jié)工作之間的銜接。在實際工作中，有的地方?jīng)]有按照規(guī)程辦事，如稽查實施階段，規(guī)程明確規(guī)定了稽查時限，但通過近年的實踐說明，稽查限時制基本上是流于形式。因為各企業(yè)的實際情況不同，有的企業(yè)情況簡單，有的企業(yè)情況復雜，對于情況復雜的企業(yè)來說，如果要做到查深查透，甚至涉及到外調(diào)取證，那么一般規(guī)定的稽查時間是遠遠不夠的。因此，往往造成工作趕時間，稽查質(zhì)量不高等現(xiàn)象。其次，在稽查實施和審理工作之間，矛盾尤為突出，其矛盾焦點在于稽查案卷的退卷?；椴僮饕?guī)程規(guī)定了五個方面的退卷，由于檢查人員工作責任心不強、業(yè)務不熟練等原因，造成證據(jù)、數(shù)據(jù)計算方面的退卷較多，影響了工作效率。 稽查“四環(huán)節(jié)”崗責不夠明確，有些干部工作主動性不強。 稽查各環(huán)節(jié)各崗位的職責還不夠細化，如稽查實施環(huán)節(jié)，主查和協(xié)查的崗位如何確定，若崗責不明，會造成責任不明，考核、追究起來無的放矢、沒有目標，甚至出現(xiàn)工作量大、工作做得多的差錯更多，處罰更大；而工作量小的，工作做得少的差錯少，處罰少等現(xiàn)象，一定程度上沒有調(diào)動干部的工作積極性，還打擊了積極性。就稅務稽查而言，“選案、稽查、審理、執(zhí)行”是一個有機統(tǒng)一體，單純注重某一環(huán)節(jié)質(zhì)量和效益的提高也是片面不現(xiàn)實的。只有“四環(huán)節(jié)”之間形成了強有力的監(jiān)督、制約機制，使之相互促進、共同提高，才能構(gòu)成稅務稽查質(zhì)量和效益的總體提高。 稅收稽查內(nèi)部“四環(huán)節(jié)”存在工作難點，影響了稽查效能的充分發(fā)揮。 由于“四環(huán)節(jié)”的相互依存、相互聯(lián)系，事實上共同構(gòu)成稅收稽查這只“木桶”，稽查選案、執(zhí)行已經(jīng)成為這只