我國首部人力資源發(fā)展報告(編輯修改稿)
2025-08-30 23:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 企業(yè)離退休人員負(fù)擔(dān)方面：離退休職工（含已辦內(nèi)部退養(yǎng)人員）占在職員工比例10%以下為61%；1020%為9%；2050%為5%；5070%為2%；70%以上為2%。4. 人員績效考核現(xiàn)狀 人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”。建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績效管理水平。 調(diào)查結(jié)果顯示，%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，%，其中約一半（%）還執(zhí)行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項人力資源管理工作?？己诵Ч膊焕硐耄?044家實施人員績效考核的企業(yè)中，%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，%。說明人員績效考核是一個令企業(yè)頭痛的工作。進(jìn)一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果應(yīng)用情況，可以看出：企業(yè)人員考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，%、%；季度考核約占四分之一。 企業(yè)最常用的三種考核方法對應(yīng)著三項考核內(nèi)容：“業(yè)績”、“能力”和“態(tài)度”，其中“量表法”可以籠統(tǒng)的理解為“考核表格”而涵蓋“民主評議”、“關(guān)鍵人員績效指標(biāo)”、“綜合評分卡”等方法。%的企業(yè)將“業(yè)績”作為首要內(nèi)容，%的企業(yè)選擇“態(tài)度”，%的企業(yè)選擇“技能”，%的企業(yè)將“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容。5. 勞動用工招聘現(xiàn)狀 我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。 我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。 調(diào)查結(jié)果顯示，%的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度，%是執(zhí)行不力的；%的企業(yè)實行勞動合同用工管理，%沒有嚴(yán)格執(zhí)行。 6. 相關(guān)社會保障現(xiàn)狀 社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。 我國的社會保障體系以社會保險、社會救濟(jì)、社會福利、優(yōu)撫安置和社會互助為主要內(nèi)容，其中，與企業(yè)人力資源管理最相關(guān)的是社會保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。除此之外，還有保障性、互助性、長期性的住房儲金，即住房公積金，在企業(yè)界往往與社會保險合稱“五險一金”。根據(jù)對1883家企業(yè)的調(diào)查顯示，企業(yè)參加各項社會保險和公積金的比例分別為：%、%、%、%、%、%。另外，%，%。 參加社會保險和離退休職工社會化管理直接影響企業(yè)當(dāng)期人力成本，影響企業(yè)人力資源配置，最終影響企業(yè)市場競爭力和未來發(fā)展。有一些類型的企業(yè)存在高參險率、低社會化率，另一些類型的企業(yè)存在低參險率、高社會化率，這說明在社會保障改革過程中存在一些不公平現(xiàn)象，需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督。另一方面，對企業(yè)而言，通過不參加社會保險獲得的人力成本優(yōu)勢只是暫時現(xiàn)象，隨著社會保障制度改革進(jìn)程推進(jìn)，這一優(yōu)勢會逐步喪失，甚至成為吸引優(yōu)秀人才的障礙。因此，企業(yè)需要正確理解社會保障制度改革對企業(yè)發(fā)展的重大意義，從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，完善符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。7. 薪酬管理現(xiàn)狀 我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，本次調(diào)查涉及不同企業(yè)的員工薪酬滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)、長期激勵形式、企業(yè)人工成本、人均月收入以及制定工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)等方面。 從調(diào)查的總體情況看，大部分企業(yè)員工對目前的薪酬表示滿意。回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”%，回答“不滿意”或“非常不滿意”%。 從不同地區(qū)看，西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高。東部、中部、西部地區(qū)企業(yè)員工回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”%、%%；中部地區(qū)企業(yè)員工回答“非常滿意”或“很滿意”的比例最高。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”%。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、私營企業(yè)的薪酬
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