人力資源規(guī)劃部份簡答題(編輯修改稿)
2025-08-30 09:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 費用低。缺點：來源少、難保質(zhì)量、“近親繁殖”，因不會有矛盾。外部招聘：優(yōu)點：來源廣，有利于招高質(zhì)量人員，帶來新思想，新方法，樹立組織形象。缺點：篩選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風(fēng)險大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。渠道：廣告—中下： 一般中介—中下；獵頭—熱門、尖端；上門—初級；熟人—專業(yè)人員（三）招聘渠道分析1．根據(jù)招聘對象選擇招聘方法適用對象不太適用對象發(fā)布廣告中下級人員————一般中介機構(gòu)中下級人員熱門高級人員獵頭公司熱門尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員2．根據(jù)單位和崗位特點選擇：內(nèi)部提升——辦公室員工，單位經(jīng)理或主管外部招聘——生產(chǎn)服務(wù)類，專業(yè)技術(shù)類，銷售類3．獵頭公司使用A對獵頭公司進行資質(zhì)考察B約定雙方權(quán)利，義務(wù)C選擇獵頭公司最好的顧問服務(wù)如何選擇合適的選拔辦法：面試是一種最古老而又最基本的選擇方法：讓應(yīng)聘者在試卷筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法面試：最常見的招聘方式，應(yīng)聘者與面試考官直接交談,面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位要求,3\情境模擬:非常有效的方法,將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中,\心理測試:比較先進,通過一系列手段,將人的某些心理牲數(shù)量化,來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法.根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法:應(yīng)根據(jù)單位的具體情況崗位的要求才能需求側(cè)重點的不同,選擇相應(yīng)的方法進行人員選拔:1經(jīng)營管理能力:情境模擬中的文件筐方法2人際關(guān)系能力: 情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3智力狀況：筆試方法4工作動機：心理測試情境模擬面試等5心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗6工作經(jīng)驗：資歷審核面試中的行為描述法等7身體素質(zhì)：體檢等離職面談的技巧：1離職面談的準(zhǔn)備：面談地點應(yīng)選擇輕松明亮的房間，時間以20～40分鐘為宜。準(zhǔn)備好離職者的個人基本資料，離職申請書，以往考核記錄掌握離職的真正原因。2離職面談中的咨詢技巧：先建立相互信賴的關(guān)系，面談過程中，應(yīng)隨時察言觀色，專注傾聽，可以做記錄。3面談后的作業(yè)：將面談記錄匯總，針對內(nèi)容分析整理出員工離職的真正原因，提出改善建議。并將了解到的情況匯報，還要了解員工看中的另一家公司的情況，并與自己的公司做出比較。第三章一、如何運用績效分析的方法確定培訓(xùn)需求與培訓(xùn)對象？通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。績效考評能提供員工現(xiàn)有績效水平的有關(guān)證據(jù)，可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法，確定哪些工作領(lǐng)域是最重要的和哪種培訓(xùn)效果是最好的及哪些人最需要培訓(xùn)，并盡可能的收集和分析數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)及培訓(xùn)對象。根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)或理想績效。工作說明書明確工作對任職者的績效要求。員工從事工作所需要的知識、技能和能力可以通過任務(wù)目錄或技能目錄來描繪，在職工作人員的知識、技能和能力是什么？通過資料收集來確定工作需要同個體能力之間的差距，以及對工作績效的影響狀況。 確認(rèn)理想績效與實際績效的差距。在工作領(lǐng)域中，未達(dá)到理想績效水平的員工的比值表明，工作的哪些方面存在差距、差距有多大、哪些人員應(yīng)對這些差距負(fù)責(zé)等。分析績效差距的成因及績效差距的重要性。主要分析理想績效與實際績效的差距對個人、部門、組織的后果是什么。根據(jù)績效差距原因分析培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。根據(jù)上述原因可以確認(rèn)否需要培訓(xùn)、在哪方面培訓(xùn)、需要多少培訓(xùn)及哪些人需要培訓(xùn)、哪些人儔培訓(xùn)。如果考評結(jié)果表明工作效率低的程度并不明顯，先派人員參加培訓(xùn)項目的必要性就不大，如果不是因培訓(xùn)不足產(chǎn)生的績效問題，應(yīng)尋找其他可行的有效的解決方案。針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃：誰將設(shè)置培訓(xùn)優(yōu)先權(quán)？選擇何種類型及內(nèi)容的培訓(xùn)規(guī)劃？二、如何發(fā)揮管理人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的促進作用？培訓(xùn)的需求和對象應(yīng)該與企業(yè)的目標(biāo)相一致。培訓(xùn)的環(huán)境與工作現(xiàn)場的一致性。培訓(xùn)回來后，施行方式標(biāo)準(zhǔn)工藝適應(yīng)克服老習(xí)慣，彩新辦法新標(biāo)準(zhǔn)加強對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的認(rèn)同和宣傳提供必要的轉(zhuǎn)化條件（場地設(shè)備經(jīng)費）事先有培訓(xùn)報告，事后有培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化報告，得到領(lǐng)導(dǎo)支持，得到真正的成果轉(zhuǎn)化。三、如何根據(jù)培訓(xùn)目的和培訓(xùn)內(nèi)容選擇培訓(xùn)方法？保證培訓(xùn)方法針對具體的工作任務(wù)保證方法與培訓(xùn)目的課程目標(biāo)相適應(yīng)保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)：學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力培訓(xùn)的方式方法，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備花銷場地時間等）四、如何做好培訓(xùn)規(guī)劃？包括哪些必要的環(huán)節(jié)？做好培訓(xùn)規(guī)劃要遵循這樣的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)與務(wù)求實效 包括的環(huán)節(jié)：培訓(xùn)項目的確定培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)：要適應(yīng)需求突出能力具有超前性實施過程的設(shè)計：要充分考慮各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進度，要考慮教學(xué)方式，要考慮培訓(xùn)環(huán)境評估手段的選擇
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