【文章內(nèi)容簡介】 員，此類崗位流失率較高，一方面需擴(kuò)大招聘渠道，及時補(bǔ)充流失，同時用人部門應(yīng)關(guān)注該類人員流失的主要原因及應(yīng)對策略。 （一）總體情況：目前公司人員總數(shù)基本控制在編制數(shù)內(nèi)?？?cè)藬?shù)2005年4158人、2006年3867人到目前4143人，其中變化較大主要反映在銷售市場人員的變動上，職能部門、商業(yè)、工業(yè)人員相對趨于穩(wěn)定。2007年公司本部的銷售隊伍以及醫(yī)貿(mào)公司的銷售隊伍在人員組成上有較大增長。其中銷售部由2006年年底的534人增加到2007年651人，增加114人。醫(yī)貿(mào)公司由2006年年底的575人到2007年616人，增加41人。（二）存在問題：勞動用工存在隱患：目前尚有1180人尚未簽訂勞動合同，645人處于勞務(wù)合同狀態(tài)。隨著08年《勞動合同法》頒布，此批人員存在較大的用工隱患。員工職業(yè)發(fā)展通道尚帶暢通：公司人員年齡結(jié)構(gòu)35 %，此類員工對于學(xué)習(xí)及發(fā)展具有一定的需要，目前公司在職業(yè)發(fā)展通道上只有管理通道，%，管理通道勢必難以滿足員工發(fā)展需要。故公司亟需建立多渠道的員工發(fā)展通道。 集團(tuán)人力資源組織結(jié)構(gòu)分三個層次：決策層：總經(jīng)理；管理層：股份公司人力資源部；執(zhí)行層：分子公司人力資源相關(guān)部門。決策層總經(jīng)理人力資源部部長管理層勞資管理招聘配置績效培訓(xùn)執(zhí)行層人事相關(guān)部門人事相關(guān)部門人事相關(guān)部門集團(tuán)人力資源組織結(jié)構(gòu)層次圖集團(tuán)人力資源專業(yè)隊伍組成如下：u 決策層1人：總經(jīng)理。u 管理層：股份公司人力資源部在編11人，借調(diào)培訓(xùn)專員1人。在編人員情況為：部長助理1人，外派科長2人，招聘配置科設(shè)副科長1人，招聘、配置專員各1人，勞資管理科設(shè)副科長1人，薪酬專員1人，績效培訓(xùn)科設(shè)績效專員2人，培訓(xùn)專員1人。，本科及以上學(xué)歷92%，有較新的管理理念及專業(yè)知識，但也存在實踐經(jīng)驗不足等缺點(diǎn)。u 集團(tuán)相關(guān)人力資源隊伍總共51人，平均年齡33 歲，本科及以上學(xué)歷60%，有一定的人事管理經(jīng)驗，目前分子公司的人力資源管理以事務(wù)性管理居多。u 2006年底制訂了股份公司人力資源部五年戰(zhàn)略規(guī)劃。u 2007年5月，對07年人力資源戰(zhàn)略要項進(jìn)行了層層分解，分解到季度各板塊的戰(zhàn)略子項，月度的戰(zhàn)略任務(wù)，并通過月度計劃考評會議及員工個人日志的方法確保其執(zhí)行到位。u 2007年10月，依據(jù)人力資源部考評指標(biāo)與戰(zhàn)略要項，分解出各板塊的年度績效考評指標(biāo)書。u 在規(guī)劃內(nèi)容上，股份公司人力資源五年戰(zhàn)略基本定稿，但是無分解到年度的具體經(jīng)營計劃。在規(guī)劃執(zhí)行工具設(shè)計上，部門考評指標(biāo)、部門月度計劃考評會議及員工工作日志能保證五年規(guī)劃順利實施。在規(guī)劃執(zhí)行上，2007年的經(jīng)營計劃基本完成。u 從2007年6月起，對《員工福利制度》《內(nèi)部講師管理辦法》等制度進(jìn)行了起草或修訂，并以紅頭文形式下發(fā)。u 2007年10月，完成了《集團(tuán)人力資源管理制度》初稿。目前，我們有37個人力資源管理制度及規(guī)程，存在版本復(fù)雜，數(shù)量過多等問題，我們需對以往的制度及規(guī)程進(jìn)行廢止或重新修訂，制訂出一套以《集團(tuán)人力資源管理制度》為主干，各專業(yè)板塊規(guī)程為枝葉的人力資源制度體系。u 2007年元月，組織開展了2006年創(chuàng)優(yōu)評先工作，共評選出“XXXX”優(yōu)秀團(tuán)隊2個，“芝蘭”優(yōu)秀團(tuán)隊5個，優(yōu)秀項目團(tuán)隊2個，優(yōu)秀個人36人。u 2007年2月，組織了集團(tuán)春節(jié)聯(lián)歡晚會。創(chuàng)優(yōu)與春晚的組織，獲得了較好的評價，但也存在著企業(yè)文化僅局限于傳統(tǒng)項目的組織的問題，對于企業(yè)文化內(nèi)涵挖掘，還有待進(jìn)一步提高。u 2006年下半年，金蝶公司為股份公司人力資源部開發(fā)了一套eHR系統(tǒng)。u 2006年下半年，我們開發(fā)了目標(biāo)管理系統(tǒng)、個人績效管理系統(tǒng)，為部門績效考核數(shù)據(jù)收集奠定了基礎(chǔ)。u 2007年，個人績效管理系統(tǒng)被推廣到了財務(wù)部、企管部、銷售部、資產(chǎn)保全部、生產(chǎn)中心、醫(yī)藥公司，為部門計劃管理、員工管理及信息溝通發(fā)揮了積極的作用。eHR系統(tǒng)建設(shè)進(jìn)展較慢，我公司的人力資源系統(tǒng)信息化建設(shè)未取得實質(zhì)性的進(jìn)展。u 招聘渠道較廣。招聘工作經(jīng)過不斷的總結(jié)和積累，目前在招募選拔候選人這個環(huán)節(jié)上已有固定的渠道和方式，且較廣泛的涵蓋了目前市場上的招聘渠道。接下來的工作在已有的渠道上進(jìn)步深挖及緊跟市場的腳步不斷更新。u 校園招聘是公司長期發(fā)展的人才儲備庫和蓄水池。 校園招聘因作為公司長期發(fā)展的人才儲備庫和蓄水池，企業(yè)要長期發(fā)展，員共內(nèi)部配置要得以順利進(jìn)行，首先蓄水池的水不能干涸，目前公司校園招聘工作主要滿足各部門提出的需求，在招聘過程中存在很大被動，建議公司校園招聘作為公司人才的儲備庫，由公司統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一安排。u 內(nèi)部配置處于基礎(chǔ)階段。目前內(nèi)部配置主要通過內(nèi)部招聘實現(xiàn)，％，比例非常低，一方面公司尚無人才儲備庫，另一方面人員內(nèi)部輪崗培訓(xùn)較少，使大部分員工沒有解除其他崗位的機(jī)會，無法滿足內(nèi)部配置需求。招聘配置科人員年齡結(jié)構(gòu)較為年輕，平均年齡25歲，對企業(yè)及各部門員工了解程度較低。其中配置中事務(wù)性工作（員工日常入、轉(zhuǎn)、調(diào)、派、離、合同續(xù)簽、數(shù)據(jù)收集）等工作消耗大量時間和精力。故公司內(nèi)部配置工作任重而道遠(yuǎn)。u VIP人才庫初步建立。07年在公司戰(zhàn)略的要求下，VIP人才庫的開始進(jìn)行儲備，經(jīng)過一年時間目前在VIP人才庫的建立工作中存在以下問題： 公司有VIP人員儲備需求，但無VIP人才具體的引進(jìn)計劃，提出VIP人才的引進(jìn)計劃卻無具體的時間安排，故平時維護(hù)的VIP人才長期得不到職位的意向有的漸漸失去聯(lián)系，造成較大浪費(fèi)。VIP人才庫的建立需要廣泛的資源為背景，招聘配置科日常疲于應(yīng)付的工作較多，一方面缺乏時間開發(fā)資源，另一方面缺乏渠道，對此希望能得到公司整體資源的支持。u 臨聘人員勞動合同逐步簽訂。u 組織機(jī)構(gòu)有所欠缺。人力資源部11月中旬之前只有一名專員負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理工作，既要做規(guī)劃、又要承擔(dān)一部分內(nèi)部教學(xué)工作，還要擔(dān)負(fù)大量的事務(wù)性工作，點(diǎn)面難以兼顧。根據(jù)人力資源部的5年規(guī)劃，建議在2008年組建培訓(xùn)中心，增加人手，由面及點(diǎn)，既能夠從整個公司的高度來規(guī)劃培訓(xùn)工作的開展，也能夠發(fā)揮股份公司人力資源部的平臺優(yōu)勢，從公共層面組織一些專題的培訓(xùn)項目。u 內(nèi)部課程初步建庫。這兩年在課程開發(fā)方面應(yīng)該是做了一些工作的，包括2006年的新人入職培訓(xùn)，2007年的科級管理人員培訓(xùn)、生產(chǎn)中心員工定級、內(nèi)部講師培訓(xùn)，持續(xù)的GMP培訓(xùn)等，都為企業(yè)積累了一些課程。從最近收集的內(nèi)部課件來看，已有30多個PPT入庫，這些PPT經(jīng)過進(jìn)一步的修改、提煉，就可以固化為我們的內(nèi)部課程。明年我們重點(diǎn)會在課程開發(fā)的系統(tǒng)性、針對性上多花一些功夫，同時爭取在內(nèi)部教材出版上實現(xiàn)零的突破。u 第一批內(nèi)部講師團(tuán)隊已征集及培訓(xùn)。2004年人力資源部也曾組織過內(nèi)部講師訓(xùn)，但因為沒有繼續(xù)跟進(jìn)，這項工作也就不了了之。2007年人力資源部再次組織內(nèi)部講師訓(xùn)，現(xiàn)有約60人左右納入人力資源部的邀約、培養(yǎng)范圍。接下來要提高內(nèi)部講師的授課水平，提高他們與人分享的意愿，對他們進(jìn)行激勵與幫助。u 制度建設(shè)出臺《內(nèi)部講師管理辦法》。2007年在培訓(xùn)方面推出的制度有《內(nèi)部講師管理辦法》，其他的制度也將在2008年陸續(xù)出臺，新制度將站在股份公司的高度規(guī)范全司的培訓(xùn)管理工作，收緊口子，減少分子各自為政的現(xiàn)象；同時還要利用制度來加強(qiáng)員工參與培訓(xùn)的積極性，進(jìn)行正、負(fù)兩方面的激勵。u 經(jīng)營及生產(chǎn)部門考核日趨完善。從2006年