【文章內(nèi)容簡介】 考慮(6）福利及津貼的設(shè)計(jì)思路(7）經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面的考慮課程設(shè)計(jì)期間，學(xué)生要嚴(yán)格遵守學(xué)校有關(guān)組織紀(jì)律，嚴(yán)格按照進(jìn)度安排完成課程設(shè)計(jì)任務(wù)，違者按《武漢科技大學(xué)城市學(xué)院課程設(shè)計(jì)工作管理辦法》有關(guān)規(guī)定處理。三、 課程設(shè)計(jì)報(bào)告內(nèi)容：薪酬體系職位分析薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)薪酬的計(jì)算及支付福利方案設(shè)計(jì)薪酬預(yù)算與控制亮點(diǎn)：將公司各不同職位從橫向和縱向兩個(gè)方面進(jìn)行分類，采用多種不同的薪酬體系，使企業(yè)薪酬制度更加全面、完善；2 、根據(jù)不同部門和職位特點(diǎn)，制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬計(jì)算方法，是薪酬制度更加公平、公正；3 、完整的加薪和獎(jiǎng)勵(lì)方案，激勵(lì)員工積極性；4 、在五險(xiǎn)一金的基礎(chǔ)上，又采取自選福利的形式，讓員工根據(jù)自己的需要選擇合適的福利形式，增加員工的滿意度；四、 總結(jié)薪酬管理這門課結(jié)束了，伴隨而來的是這門課的課程設(shè)計(jì)。這次的課程設(shè)計(jì)題目是一個(gè)房地產(chǎn)的薪酬體系設(shè)計(jì)。首先根據(jù)公司員工的特征，然后制定出相應(yīng)的薪酬策略，由于對市場上的薪酬水平不了解，我們制定的薪酬水平肯定不怎么準(zhǔn)確，為此我們還有爭執(zhí)，最后我們折中處理。薪酬等級表似乎不是想象的那么簡單。結(jié)果看起來是那么的糟糕。不管這份報(bào)告做的怎么樣，有沒有達(dá)到老師的要求，這都不重要了，重要的是，我們努力了，我們盡力了，我們以一個(gè)正確的態(tài)度對待了它，而且我們從中也許學(xué)習(xí)了很多知識(shí)，明白了很多道理。這次課程設(shè)計(jì)完善了我們的知識(shí)體系。讓我們切實(shí)理解了薪酬管理的“公平、公正、有效”三大原則的重要性，企業(yè)的薪酬制度只有符合三大原則，才能具有競爭力，才能不被市場薪酬所淘汰。而且在這次課程設(shè)計(jì)中，我也從中了學(xué)習(xí)了課本中沒有的知識(shí)，比如薪酬溝通中薪酬是否應(yīng)該透明化的討論，有關(guān)彈性福利、人性化福利的概述等等，這些新的知識(shí)將令我的知識(shí)體系更趨于完善，讓我的思路更加廣闊。進(jìn)一步鞏固了我們所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，讓我們了解了薪酬管理設(shè)計(jì)的整體思路，具體步驟以及各個(gè)方面應(yīng)該注意的細(xì)節(jié)。這次課程設(shè)計(jì)更是鍛煉了我們實(shí)際操作能力，運(yùn)用理論知識(shí)的能力，增強(qiáng)了我們的實(shí)踐意識(shí)，使我們在以后的工作中能夠輕松應(yīng)對相關(guān)的問題。通過這次的課程設(shè)計(jì)，我知道在現(xiàn)實(shí)的生活中，薪酬管理在公司里占很重要的地位，如何擬定一份好的薪酬制度是很困難的一件事，很多事情不是想象的那么簡單。另外，掌握一些辦公自動(dòng)化知識(shí)還是必要的，在即將到來的工作中是用的著的，只學(xué)基本的專業(yè)知識(shí)是行不通的，在競爭強(qiáng)烈的現(xiàn)代社會(huì)肯定難以立足。還有就是，一個(gè)小組的配合真的很重要，要么事半功倍，要么事倍功半。當(dāng)然，這半學(xué)期在老師的領(lǐng)導(dǎo)下還是學(xué)會(huì)很多東西，明白很多事情的，我們以后會(huì)更加努力的學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，還要注重相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)和提高操作能力，以后的作業(yè)不僅講究內(nèi)容，還有講究形式.總之這次課程設(shè)計(jì)有助于將我們的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，理論知識(shí)和實(shí)際知識(shí)，課堂知識(shí)和課外知識(shí)很好地結(jié)合在一起；有助于提高我們的綜合素質(zhì)和學(xué)習(xí)興趣；有助于豐富我們的知識(shí)內(nèi)容，改善我們的知識(shí)結(jié)構(gòu)；有助于培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)性學(xué)習(xí)的思維方式，使我們能靈活運(yùn)用所學(xué)的專業(yè)知識(shí)；也有助于促進(jìn)我們樹立良好的工作態(tài)度和職業(yè)習(xí)慣，為將來更好地就業(yè)奠定良好的基礎(chǔ)。 最后謹(jǐn)代表全體同學(xué)表示對劉明進(jìn)老師的感謝！謝謝您的教導(dǎo)！參考書目：劉昕，《薪酬管理》，中國人民大學(xué)出版社，北京，2011年3月第三版………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………附件：《世紀(jì)天成房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬制度》世紀(jì)天成房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬制度世紀(jì)天成房地產(chǎn)開發(fā)有限公司2012年11月目錄第一章 總則 17第二章 薪酬體系 20第三章 職位分析 25第四章 薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu) 27第五章 薪酬的計(jì)算及支付 32第六章 福利方案設(shè)計(jì) 33第七章 薪酬預(yù)算與控制 36第八章 附錄 39第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于北京世紀(jì)天成房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條 目的制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第三條 原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。第五條 總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。世紀(jì)天成房地產(chǎn)開發(fā)有限公司背景資料總部設(shè)在某市的世紀(jì)天成房地產(chǎn)開發(fā)有限公司是以房地產(chǎn)開發(fā)、建設(shè)、經(jīng)營為主的專業(yè)化集團(tuán)公司。公司成立于2002年。公司擁有雄厚的技術(shù)力量、先進(jìn)的管理水平、誠信的服務(wù)理念和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品品質(zhì)，并于2002004年連續(xù)兩年被該市評為“放心樓盤”。 2005年被評為“誠信試點(diǎn)企業(yè)”之一， 2002007年連續(xù)2年被省園林局評為“園林綠化先進(jìn)單位”， 同時(shí)“北美楓情”小區(qū)2006年榮獲“中國三十大典范社區(qū)”的稱號(hào)。公司遵循“以人為本，鑄造精品”的理念，聘請加拿大安吉尼爾景觀公司設(shè)計(jì)了具有北美風(fēng)格的環(huán)境景觀，以先進(jìn)的設(shè)計(jì)理念、卓越的工程質(zhì)量引領(lǐng)房地產(chǎn)開的發(fā)潮流，公司開發(fā)和正在開發(fā)的項(xiàng)目有“北美豪庭”、“北美鉑宮”、“北美晶域藍(lán)灣”、“北美新天地”等。公司本著“開發(fā)一批，建設(shè)一批，儲(chǔ)備一批”的發(fā)展戰(zhàn)略理念，成功推出了多個(gè)精典作品，從大規(guī)模的土地儲(chǔ)備到對產(chǎn)品獨(dú)到的解析力以及多項(xiàng)目的運(yùn)作能力為企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。今后三年內(nèi)公司將實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)目標(biāo)，一是增加500萬—600萬平方米土地儲(chǔ)備；二是實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)150億元人民幣；三是項(xiàng)目開發(fā)周期縮短20%；四是項(xiàng)目成本下降15%；五是創(chuàng)建自己的特色品牌，把公司打造成專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭。公司組織架構(gòu)圖總經(jīng)理行政副總經(jīng)理N個(gè)分公司總工程師總會(huì)計(jì)師銷售副總經(jīng)理總經(jīng)濟(jì)師總經(jīng)理辦公室人力資源部行政后勤部總工辦財(cái)務(wù)部銷售中心市場部預(yù)算合同部企業(yè)主要工作流程為：項(xiàng)目可行性研究——項(xiàng)目規(guī)劃設(shè)計(jì)——項(xiàng)目建設(shè)管理——項(xiàng)目銷售——售后服務(wù)。公司各崗位職務(wù)說明書見附件，并根據(jù)以上情況設(shè)計(jì)合適的薪酬管理制度第二章 薪酬體系一、 各薪酬體系的特點(diǎn)1. 職位薪酬體系特點(diǎn)：員工擔(dān)任什么樣的工作就得到什么樣的報(bào)酬。[優(yōu)點(diǎn)：①正意義上的同工同酬，體現(xiàn)了按勞分配原則； 　　 ②有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本低； ③晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。缺點(diǎn)：①由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無望時(shí)，工作積極性會(huì)受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象； 　 ?、谟捎诼毼幌鄬Ψ€(wěn)定，同時(shí)與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬就相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對于多邊的外部環(huán)境作出迅速反應(yīng)，也不利于及時(shí)激勵(lì)員工。實(shí)施前提：①職位的內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化②職位的內(nèi)容基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)③具有按個(gè)人能力安排職位或者工作崗位的機(jī)制，保證按照員工個(gè)的能力來安排適當(dāng)?shù)穆毼虎芷髽I(yè)中存在相對較多的職級，能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)隨著個(gè)人能力的提升從低級到高級職位晉升的機(jī)會(huì)⑤企業(yè)薪酬水平足夠高，即使是最低職位級別的員工，也能夠依靠基本薪酬來滿足基本生活需要2. 技能薪酬體系特點(diǎn)：①以“人”為本的薪酬設(shè)計(jì)，以任職者個(gè)人的特質(zhì)和能力為基礎(chǔ)，關(guān)注的是各個(gè)員工在獲取組織需要的知識(shí)、技能與能力方面的差異；②以技能的提高為支付依據(jù)，技能薪酬體系薪酬支付的依據(jù)是員工個(gè)人掌握的、經(jīng)過組織認(rèn)可的、鑒定程序認(rèn)可的知識(shí)、技能與能力水平；③技能薪酬體系具有兩面性， 一般認(rèn)為，基于任職者的薪酬體系能夠激發(fā)員工做出貢獻(xiàn)的潛能，但這也正是技能薪酬的優(yōu)勢與不足形成的原因之一。由于組織獎(jiǎng)勵(lì)的是員工掌握的知識(shí)與技能，其假設(shè)的條件是：員工掌握的知識(shí)與技能越多，員工的工作效率就越高，彈性也越強(qiáng)。然而，如果知識(shí)與技能不能在工作中得到使用或者恰當(dāng)使用，組織預(yù)期的績效水平很可能無法實(shí)現(xiàn)實(shí)施前提：最適合實(shí)施技能薪酬體系的組織是那些管理層和員工都愿意進(jìn)行合作，并且職位結(jié)構(gòu)也允許員工可以不受傳統(tǒng)的工作描述束縛而自由發(fā)展的組織。技能薪酬體系的實(shí)施需要管理層和員工對二者之間的關(guān)系持有一種長期的態(tài)度，只有這種長期觀點(diǎn)才能保證對技能的長期強(qiáng)調(diào)。3. 能力薪酬體系實(shí)施前提：①是否有必要實(shí)行能力薪酬；②必須將能力薪酬作為整體人力資源管理領(lǐng)域的重大變革的一部分來實(shí)施。③企業(yè)還必須注意，能力薪酬并不是績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的一種替代；相反，它必須于績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃以及某些特定技能和能力的開發(fā)聯(lián)系在一起。能力與薪酬掛鉤的幾種不同方案：①職位評價(jià)法②直接能力分類法③傳統(tǒng)職位能力定薪法④行為為目標(biāo)達(dá)成加薪法⑤能力水平變化加薪法適用范圍：通常情