【文章內(nèi)容簡介】 反而可能將低，因為他們對新方式的實踐較少。這樣一來，他們原有的行為方式就得到強化。Myers和Briggs所確定的特質(zhì)與四種工作活動有關(guān)：制造信息、作出決策、設定順序、與人交往。每一種特質(zhì)都被當作兩個極端偏好之間的連續(xù)體，例如，一種偏好是從外在來源去制造信息，與此相反的偏好是從內(nèi)在來源去制造信息。Myers和Briggs所測量的特質(zhì)有如下幾種：1)在工作相關(guān)的制造信息活動中，人們的偏好是兩個極端之間的連續(xù)體，一端是憑“感覺”（sensing），利用外部環(huán)境中的資料；另一端是憑“直覺”，利用洞察力、記憶和想象力。 2)在決策活動中，一端是利用邏輯和分析的“思維型”，另一端是更依賴個人價值觀和經(jīng)驗的“情感型”。 3)在設定順序時，一端是喜歡充分地了解情境的“喜好知覺型”，另一端是喜歡盡快解決問題的“喜好判斷型”。 4)在人際關(guān)系方面，一端是喜歡與人交往的“外向型”，另一端是喜歡獨立工作的“內(nèi)向型”。 大五模型（the fivefactor model）是一種應用很廣泛的人格理論。這種理論從五個維度來描述人格：外向性、神經(jīng)質(zhì)（指情緒的穩(wěn)定性）、對經(jīng)驗的開放、樂群性（agreeableness）和責任心（Conscientiousness）?！　】偨Y(jié)人們的行為可以根據(jù)下列幾個方面來解釋：他們重視什么、他們能夠做什么、他們想滿足的需求是什么、他們的情感是什么、他們對人和人際關(guān)系持有什么信念、他們的喜惡、他們是否可靠、誠實等等；他們是內(nèi)向還是外向，他們對新的經(jīng)驗是否開放、他們是樂于合作還是充滿敵意、他們是否有責任心，他們是情緒穩(wěn)定的，還是神經(jīng)質(zhì)的。這些因素既可以用來解釋我們自己的行為，也可以用來解釋他人的行為。3．工作行為的文化差異　　文化是人們的“思維方式、情感方式和行為方式，它主要通過符號來獲得與傳遞，組成了人類群體獨有的成就。文化的核內(nèi)內(nèi)容包括傳統(tǒng)思想和它們所依存的價值觀念”。有人認為，文化差異影響了我們的情感與關(guān)系，影響了我們對工作的投入程度以及與他人的關(guān)系深淺，影響了我們獲得地位、管理時間、對待自然界的方式。工作中的人際行為，就象其它領(lǐng)域中的人際行為一樣，受到不同社會中的文化價值體系的制約。目前的主流觀點認為，文化價值觀的差異主要體現(xiàn)在五個維度：權(quán)力距離不確定性的規(guī)避集體主義/個人主義男性氣質(zhì)/女性氣質(zhì)長期性/短期性四、工作組織的特點 (書中第三章)這部分的主要目的就是要指出傳統(tǒng)與現(xiàn)代組織模式和組織文化中的關(guān)鍵特征，然后再來討論它們對于工作中人際技能的意義。組織文化意味著一套共有的價值觀或信念，決定我們處理周圍事情的方式。1．等級制與權(quán)力文化 (金字塔式) 權(quán)力文化等級制度是工業(yè)革命后興起的組織模式。在機器化大生產(chǎn)的時代，許多工作分解為統(tǒng)一的、常規(guī)化的和重復的任務，工人在流水線上工作，受到監(jiān)督機制的監(jiān)控，少數(shù)人決定著整個組織成員的活動規(guī)則。等級制度是一種金字塔式的結(jié)構(gòu)，權(quán)力控制要從塔尖流向?qū)拸V的塔尾，而責任則是自下而上的傳遞。早期等級制度中的文化是一種權(quán)力文化。權(quán)力文化在一些較小的企業(yè)組織中很常見，其特點為：每件事都取決于一個中心權(quán)力源(企業(yè)家)，從他那里權(quán)力源源不斷的向下傳遞；他們按慣例辦事；一切決定都取決于中心人物的喜好；控制權(quán)操縱在個人手里；對人不對事。2．科層制與角色文化(角色文化)工業(yè)革命后期，科層制組織興起。科層制的組織形式很快成為西方工商業(yè)中最有影響的組織形式，并且被復制到其它地方。科層制使得資源利用高效化，合理化；使結(jié)構(gòu)、技術(shù)和工作計劃受到生產(chǎn)力和效率的目標的影響。科層制的主要原則是：(角色比權(quán)力重要) 每個人應該只對他的直接管理者負責(控制鏈)；一個管理者或經(jīng)理領(lǐng)導的下級的數(shù)量應是有限的(控制范圍)；每項工作的責任要有清楚的書面說明(工作說明)；工作應由關(guān)系緊密的行為組成，以至讓工人可以在實踐中達到熟練(勞動分工)；升職應根據(jù)技術(shù)能力(獎勵制度)。Handy認為這些原則的運用導致角色文化的出現(xiàn)，因為角色(或工作說明)經(jīng)常比它的扮演者更重要。等級制度和科層制的問題好處：大量生產(chǎn)并使成本下降，許多人的生活水平得以提高。不利面：使工人們失去了人性，把工人們當作機器上的附屬物，導致精神錯亂和社會紊亂，低積極性和高缺勤率；壓制了社會需要和個人成長的需要；“非正式的組織”形成，暗中破壞正式組織；對于環(huán)境變化難以作出適當反應?？茖又浦簧朴谙蚴袌鲋貜吞峁┩环N產(chǎn)品或服務，不善于應付由現(xiàn)代科技變革帶來的騷動及其對于全國信息、金融和競爭性動力的影響?？茖又频男拚?工作豐富化：提高工人工作積極性，激發(fā)他們工作熱情的一項舉措。 有機的組織：權(quán)變理論認為組織的結(jié)構(gòu)應該適應環(huán)境，在不同環(huán)境下采取不同的管理方法。 部門化：一個組織是由若干個金字塔而不是一個金字塔構(gòu)成的，每個金字塔對應于一個不同的市場地理區(qū)域或技術(shù)。它的主要優(yōu)點是人們對于他們的部門有更加親近的認同感。 平緩化的金字塔：一般說來，一個更平緩的金字塔具有更少的集權(quán)度，控制的距離增加了，依此類推，每個人都有必要被允許更大的自由度。 這些修正方法的作用是有限的：科層制結(jié)構(gòu)的基本原理和問題在這些發(fā)展中并沒有得到改變，而每一個發(fā)展都帶來了它們自身的問題。這些調(diào)整和重新定義并不足以應付二十一世紀的新挑戰(zhàn)，還需要一系列更加根本的改革。3．新的組織形式、文化和形象(新的組織形式已經(jīng)出現(xiàn)，它們反映了看待組織的新方式，對應著新的組織文化。矩陣式組織與將組織視為有機體的形象相對應；矩陣式組織是將一個科室結(jié)構(gòu)中的功能性結(jié)構(gòu)與一個工程團隊結(jié)構(gòu)相結(jié)合，以得到兩者最優(yōu)效果的嘗試。聯(lián)邦式組織與將組織視為政治體系的形象相對應；使用政治科學的原則來進行組織設計。這些原則是基于如下的信念：只要是為了共同的利益，人們有權(quán)用自己的方式做事情；人們需要給予充分的信息和注意等等。根據(jù)這種觀點，為了理解組織，你必須理解組織內(nèi)部沖突和外部沖突的本質(zhì)，了解在不同集團中的權(quán)力分配，以及權(quán)力沖突的過程。網(wǎng)絡式組織，由靈活的單元和團隊組成與認為組織主要著重于學習的形象相對應；學習型組織通過提高所有員工的技巧和實現(xiàn)Chris Argyris所說的“雙環(huán)學習”，以達到“不斷變革自身”的目標。一些企業(yè)正在推行“三層次”學習制度：第一層是個體學習，參加者以個人身份加入一個發(fā)展中心，評價他們的表現(xiàn)和能力，并將學習應用到工作和職業(yè)發(fā)展中；第二層是團隊學習，團隊管理者通過團隊會議和指導來幫助團隊進行評價和學習。第三層是組織學習，它涉及由其它兩個層次輸入，由最高層的管理團隊進行學習，評價和發(fā)展。采用與圍繞角色建立的科室結(jié)構(gòu)相同的方式圍繞人際關(guān)系建立的靈活性組織；在一些組織中，科層制慢慢地讓位于靈活的組織。在靈活性組織中，雇員們在不同的項目團隊中扮演著一系列不同的角色（或是連續(xù)地，或是同時地），一個管理者可能在A團隊中是催化劑，在B團隊中是監(jiān)督者，而在C團隊中可能負責實施。項目團隊本身也是為了完成一項任務而設立，并在任務完成后解散。將組織比喻為大腦，圍繞知識工人建立的全息圖組織。全息圖包括了每個部分中的全體，因此，它具有這樣一種能力，即如果一個部分受損，另一個部分會取代它的功能。大腦也在某種程度上具有相似的冗余度，圍繞知識工人建立的組織也可以同樣具有。從這個程度上來說，它們與依賴于專業(yè)化的組織是對立的。組織文化的發(fā)展：新的組織形式對應著新的組織文化任務文化。在這種文化中，對任務的關(guān)注程度使人們得到了相當大的自由度，管理集中于將合適的人與合適的工作相結(jié)合。專業(yè)技能的影響力可能大于職位權(quán)力的影響力，影響力是廣泛分散的，團隊比占有職位的個體具有更大的影響力。具有任務和員工文化的新組織對人際技能提出了新的要求。 補充說明 1．有關(guān)組織文化的內(nèi)容，可以參閱（美）Sherriton與Stern著，賴月珍譯，《企業(yè)文化》，上海人民出版社。1998。 2．有關(guān)科層制的內(nèi)容，可以參閱 (美) 彼德布勞, 馬歇爾梅耶著，《現(xiàn)代社會中的科層制》，上海，學林出版社 2001。3．有關(guān)MBTI的內(nèi)容，建議參閱安納斯塔西著，張彤譯，《贏/贏的溝通高手》，經(jīng)濟管理出版社，1999。第二講 個人發(fā)展一．預備知識 在學習本講之前，建議閱讀《社會心理學》中有關(guān)“自我”的章節(jié)和《人力資源管理》中有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容。還可以參閱《誰動了我的奶酪？》一書。二．學習目標 了解與人際技能開發(fā)有關(guān)的內(nèi)在因素自我概念與自我形象、自尊與自欺、壓力應對與學習。通過本講的學習，學員要掌握以下內(nèi)容：了解在21世紀要成為一個成功的職業(yè)人士，應該具備的素質(zhì)和事業(yè)技能；了解作為自我發(fā)展基礎(chǔ)的自我知識與自我形象學習如何增加自尊了解工作壓力的特點和壓力管理的基本方法了解當代變革的特點和個人變革管理的方法三．本講主要內(nèi)容 個人發(fā)展主要是指人們實現(xiàn)自己的潛能、發(fā)揮才干、推動事業(yè)并最終使生命獲得意義和滿足。在現(xiàn)代社會中，個人發(fā)展已經(jīng)成為人們畢生的事情。 一、21世紀所需要的素質(zhì)和事業(yè)技能 1．未來的工作將主要需要以下素質(zhì)： 不依靠級別而操作管理的能力。(以項目為導向的管理) 以合作而不是隔離的方式進行競爭的能力。 高道德標準：基于高度信任的合作、協(xié)作。 謙虛：不斷學習新東西。 著眼于實施。 廣泛而靈活的能力：從事性質(zhì)和職能不同的工作，尋找多樣性以增加價值，及時建立聯(lián)系，必要時斬斷束縛，能同時有效地在主流和“新流”中游泳。從結(jié)果中獲得滿足的能力，重視貢獻，而不是尋求回報。2．事業(yè)技能（enterprise skills）這套技能能夠幫助你無論是獨自一人還是在組織中都能更有效地工作，對自己的工作和職業(yè)生涯負責，從中獲得滿足，并主動管理你的工作和職業(yè)生涯。自我管理：為自己的生命負責，逐步了解自己，明了自己的動機、感覺、價值觀、能力以及優(yōu)缺點，設置個人目標，同時發(fā)展自己的能力以應付困難情景和壓力。(特別是在任務文化和員工文化)學習：這是一個由學習者驅(qū)動的活躍過程；一個持續(xù)的過程，貫穿整個一生；按照認知、行為和實驗理論的觀點，是一個多方面的過程。獲得和使用優(yōu)質(zhì)信息的能力：找到什么是你所需要知道的東西，接近信息源，對信息進行分析和解釋，以一種對 使用者來說友好的方式呈現(xiàn)出來，并且將其記錄、存儲和提取。決策和計劃：使用能表達你自己真正的價值觀和愿望的方式，考慮你所有的可能，充分利用信息，系統(tǒng)評估你的觀點，制定有效實施決策的計劃。(基層員工也需要)識別、創(chuàng)造和評價機會：充分利用機會是在職業(yè)和生活中獲取成功的關(guān)鍵因素；對周圍環(huán)境的關(guān)注、廣泛的聯(lián)系以及充沛的創(chuàng)造性都能增加你的機會，也會增加你發(fā)現(xiàn)它們的概率；既有冒險的勇氣也要在事前進行充分的評估?？冃В褐挥袧M足別人的需求，才能抓住機會；應當使你的工作令人滿意、達標并且不斷獲得改進。變化：適應外界帶來的改變，幫助別人適應，同時你自己也關(guān)注改變帶來的需求或機會，并知道如何行動。人際技能：幫助你和其他人一起有效地工作。 二、自我知識與自我形象 人際技能的發(fā)展離不開自知之明。所謂自知之明，就是明確你的價值觀、目標、情感、信念、態(tài)度和性格特質(zhì)。實際我 1．自我了解的方法在尋求自我知識時，有一定的方法可循。以下是一些常用的方法：（l）事件分析。搜集許多在最近發(fā)生的大大小小的事件，盡可能精確地用書面形式將它們描述出來，包括你的反應和行為。然后再檢查這些描述，分析一下哪些價值觀在影響你的行為，你希望達到什么目標，你使用了什么能力，以及你的感覺，想法和態(tài)度。在許多場合反復進行這個練習，將你的結(jié)果進行比較，直到你能建立起關(guān)于自我的圖象。（2）獲得反饋。用一系列的形容詞和其他方法來描述你自己，將這些詞匯寫下來。找一個誠實的朋友完成同樣的描述。比較其差異，并同你的朋友討論這一差別。如果你關(guān)于自己的圖象和你的朋友對你的描述非常不同，你就有必要考慮你是否在自欺。（3）人際技能檢查和困難情形分析。為了開發(fā)你的人際技能，你需要知道你的起點是什么。方法之一是列出你的優(yōu)點和缺點，主要包括一般性的社會技能和與工作有關(guān)的特殊技能；其他的內(nèi)容是找出工作中的遭遇或產(chǎn)生尷尬、困難或喪失自信的社會情形。（4）對你自己進行SWOT分析。列出你的優(yōu)點、缺點、機會和困境，然后尋找方法去發(fā)揚你的優(yōu)點，改正你的缺點，發(fā)展你的機會并克服你的困境。2．自我形象　　多數(shù)人有四種不同的關(guān)于自我的圖像或概念；或者說，有兩個維度實際/理想維度和自我/社會維度。這些維度互相影響形成四方面的自我形象。對多數(shù)人來說，重要的目標是使自己的實際自我形象接近理想自我形象。這是一個有價值的目標，它能激勵人們自我發(fā)展。然而它有時又是有害的，比如過分強調(diào)理想而低估實際，尤其是如果過分看重某一個希望的特質(zhì)時。例如，總是試圖做“好人”的人，可能會發(fā)現(xiàn)難于使用他們的權(quán)力，難于批評別人。文化對自我形象有巨大的影響。有些文化強調(diào)獨立的自我，有些文化則強調(diào)相互依賴的自我。 三、自尊和自欺 個人對自己優(yōu)缺點的自我評估對于個人的生活和工作影響很大。如果你對自己的評估太過否定即如果你的自尊較低就會對你的生活造成很大的負面影響。你會害怕去要求得到你希望的東西，并且會避免和別人交往，而其他人也可能因此而惡劣地對待你。自我形象是通過社會化過程獲得的，主要發(fā)生在兒童期和青春期。這時，行為的標準來自“重要的他人”（如父母和教師），并被內(nèi)化。如果你很幸運，你將從社會化過程中獲得和增加自信，并從你的成功中得到許多心理上的回報，從而鼓勵你克服自己的失敗。如果你不走運，情況就可能完全相反。另一方面，存在另一類自我形象自欺。例如多數(shù)司機認為自己的駕駛技術(shù)比平均水平高。過高估計自己對生活的控制，可能有一些有益的心理效果。但是也有一些害處。例如，不愿相信負性事件會發(fā)生在自己身上的人，比較缺乏自己保護能力。許多人忍受低自尊的折磨，這破壞了他們的社會技能，使其生活不快。這個問題不容易解決，但是可以采取有效的步驟加以改善。提升自尊的基本方法是找出自我形象中那些不正確的負面內(nèi)容，改善自我形象，另外，還可以通過先改變行為再來改變認知。 四、壓力管理