關于國有企事業(yè)單位人才隊伍建設情況的調研報告書(編輯修改稿)
2025-08-30 00:19 本頁面
【文章內容簡介】 當官作為價值取向，很多專業(yè)上有發(fā)展前途的人“棄技從政”,造成人才浪費和專業(yè)技術人才隊伍的不穩(wěn)定。二是經濟區(qū)位優(yōu)勢不足?，F代社會的人才隊伍建設已經與經濟發(fā)展水平密切相關。雖然我市近幾年經濟發(fā)展速度較快，但由于“底子” 薄，“塊頭”小，將我市置于全國大中城市特別是放到發(fā)達城市參照系來看，襄陽在中國同等城市中還處于欠發(fā)達地位，經濟總量還抵不上部分沿海發(fā)達地區(qū)的縣級市。由于經濟發(fā)展不夠，我市整體工資水平和福利待遇偏低，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等社會保障機制不能滿足人才發(fā)展需要，在人才爭奪戰(zhàn)中處于劣勢。況且我市處于內陸省份，缺乏有影響力的跨國集團和科研院所，國有企業(yè)規(guī)模不大，經濟效益差強人意，事業(yè)單位人事制度改革剛剛啟動，活力不足，人才發(fā)展空間不大。這些客觀因素造成我市給人才提供優(yōu)質載體和優(yōu)厚待遇的能力有限，對高層次人才缺乏吸引力。三是人才機制不活。從人才管理機制來看，諸多單位特別是事業(yè)單位用人上的“終身制”未徹底破除，鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資,“三鐵”現象造成部分人才墨守成規(guī)，難以發(fā)揮作用。人才部門所有與社會化管理形成矛盾,造成人才難于流動，侵害了人才的利益。從人才引進機制來看，由于缺乏靈活的制度和優(yōu)厚的待遇，許多高層次人才引不進來，有的人是來而復失，最終形成需要的人進不來,不需要的人走不了的局面。從人才培養(yǎng)機制來看，還缺乏有效的保障與制約機制，人才繼續(xù)教育以自學為主,對各類人才的培訓沒有形成系統(tǒng)性、強制性和專業(yè)性，特別是企業(yè)單位專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育步履維艱。 四是人才資源開發(fā)的投入和激勵強度不夠。近年來，我市出臺了“隆中人才支持計劃”等一批具有較高“含金量”的人才開發(fā)扶持政策，人才工作的投資有了較大增長，但與沿海發(fā)達地區(qū)相比，人才資源的開發(fā)投資力度依然不足。在投資政策選擇上，往往把產業(yè)投資放在首位，把技術投資放在第二位，人才投資放到了第三位。在投資機制上，尚未建立起政府、用人單位和人才個人相結合的多元化投資機制。從人才激勵機制上來看，以激發(fā)各類人才內在動力為目的、集精神物質激勵為一體的機制在我市國有企事業(yè)單位尚未形成，利益驅動的作用發(fā)揮不夠。特別是市場化的工資分配機制沒有建立，薪酬待遇與能力、業(yè)績關聯程度不高，管理、技術等生產要素參與分配的辦法還處于剛剛探索的階段，這些因素都直接影響著人才積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，制約了我市國有企事業(yè)單位人才資源的集聚及其整體效益的發(fā)揮。三、幾點建議根據“人才強市”戰(zhàn)略的總體要求，結合我市經濟社會發(fā)展目標和人才工作實際，轉變人才經營理念，創(chuàng)新人才工作機制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，提升我市人才隊伍的整體實力，努力實現人才隊伍建設與經濟社會發(fā)展的良性互動。走出人才觀念誤區(qū)，樹立科學的人才觀。一是要走出“職稱＋學歷＝人才”的誤區(qū)，樹立大人才觀理念。突破以學歷、職稱作為人才標準的傳統(tǒng)做法，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，凡是具有一定知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，在工作崗位上作出積極貢獻的，都是我市需要的人才。二是要走出人才“學而優(yōu)則仕”的誤區(qū)，鼓勵人才在業(yè)務領域做出更大成績。目前，我市更缺的是具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的企業(yè)家人才和專業(yè)技術骨干。按照人才成長規(guī)律，這些人才需要相對寬松的環(huán)境和時間，應該
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