光大銀行天津分行績(jī)效管理狀況調(diào)查報(bào)告(編輯修改稿)
2025-08-29 23:43 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 面，主要是指醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和福利待遇等要素。社交需求，主要是指對(duì)友誼、愛情和隸屬關(guān)系的需求。社交需求，對(duì)員工的激勵(lì)作用是非常明顯的。尊重需求，表現(xiàn)為員工能夠獲得良好的個(gè)人感知。自我實(shí)現(xiàn)需求，表現(xiàn)為員工能夠自由實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。李建在《員工管理》一文中，分析了績(jī)效管理是企業(yè)管理的有效手段。作為一種激勵(lì)手段，績(jī)效管理能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增加員工的工作熱情，從而提升公司的整體效益。績(jī)效考核包括考核主體、考核周期和考核原則等一系列的制度?？茖W(xué)規(guī)范的績(jī)效考核體系能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)效益最大化，相反不科學(xué)的績(jī)效管理制度則會(huì)影響員工的工作熱情，甚至對(duì)企業(yè)整體效益產(chǎn)生不利影響。當(dāng)前我國(guó)眾多企業(yè)中均存在績(jī)效管理不當(dāng)?shù)膯栴}，這種不科學(xué)績(jī)效管理存在對(duì)于企業(yè)發(fā)展也造成了不利的影響，通過剖析光大銀行天津分行的績(jī)效管理模式，找到當(dāng)前績(jī)效管理過程中所存在的一系列問題，并從中找到解決辦法。本文以馬斯洛五個(gè)層次理論為基調(diào)，為員工量身打造成長(zhǎng)計(jì)劃，讓員工看到自己的發(fā)展路徑。第一層次基本生活需要，公司應(yīng)該為員工提供公平薪金、足夠的休息時(shí)間，保證其正常需要。第二層次為安全需要，公司以優(yōu)厚的福利待遇讓其免去后顧之憂。第三，歸屬需要，公司應(yīng)該開展一系列社交活動(dòng)，滿足其需求。第四，自尊和地位需要，公司公布個(gè)人工作成就、贊揚(yáng)表現(xiàn)，使其社會(huì)價(jià)值得到廣泛認(rèn)可。第五，自我實(shí)現(xiàn)需求，公司為員工謀劃事業(yè)成長(zhǎng)之路，鼓勵(lì)其成就。員工個(gè)人的成長(zhǎng)路徑不同，所以需求層次不同。針對(duì)不同的層次的員工，要采用不同的需求對(duì)待。針對(duì)新來員工，要首先滿足其生存需要，為其提供必要的生活條件。針對(duì)中層干部，要滿足其歸屬和自尊需要。針對(duì)企業(yè)管理層，要滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要，由此形成立體化的鼓勵(lì)機(jī)制，滿足每一個(gè)層次員工的需求，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性。因此為員工打造適宜的成長(zhǎng)路徑，是本文的創(chuàng)新之處。通過研究光大銀行天津分行的績(jī)效管理模式，來找到企業(yè)績(jī)效管理的共性所在，由此推出一系列的措施來解決存在的問題，主要通過調(diào)查法和分析法來實(shí)現(xiàn)研究。調(diào)查對(duì)象：光大銀行天津分行調(diào)查工具：?jiǎn)柧碚{(diào)查方法：訪問法調(diào)查環(huán)節(jié)：通過詢問和記錄光大銀行天津分行績(jī)效管理情況，來分析光大銀行天津分行具體績(jī)效管理情況。任何一項(xiàng)研究都有一定的連貫性，都是建立在前人研究的基礎(chǔ)之上的。查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料，并對(duì)文獻(xiàn)資料進(jìn)行分析，對(duì)一項(xiàng)研究的順利展開十分必要。從學(xué)術(shù)界的研究來看，目前針對(duì)我國(guó)人力資源管理，主要集中在實(shí)踐方面，本文要從中吸取有益知識(shí)，而后結(jié)合理論基礎(chǔ)，對(duì)我國(guó)人力資源管理予以全方面剖析，指出其未來發(fā)展路徑。比較分析法是把客觀事物加以比較，以達(dá)到認(rèn)識(shí)事物的本質(zhì)和規(guī)律并做出正確的評(píng)價(jià)。本文在分析人力資源管理存在的問題時(shí)，把不同的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了適當(dāng)?shù)谋容^，以反映出這兩者生存狀況的真實(shí)差距。個(gè)別訪談法是調(diào)查者通過與被調(diào)查者面談口問的形式來搜集有關(guān)人力資源的信息資料的一種方法。本人通過與人力資源部門面對(duì)面交談的方式來進(jìn)一步了解人力資源管理工作狀況及形成的原因，從而尋找解決其弱勢(shì)狀況的途徑。 通過采用問卷方式，對(duì)光大銀行天津分行員工進(jìn)行了初步了解。光大銀行天津分行的績(jī)效考核指標(biāo)分為經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、工作態(tài)度和思想覺悟等要素。但是目前公司績(jī)效管理存在的問題時(shí)沒有全面考慮到企業(yè)績(jī)效管理模式。員工績(jī)效效益直接與工作結(jié)果掛鉤，而忽略了工作過程中所做出的貢獻(xiàn)，由此可能導(dǎo)致員工工作積極性下降，從而對(duì)公司效益產(chǎn)生不利影響。考核周期可以分為一個(gè)月、半年或者一年，這種考核周期的長(zhǎng)短通常與獎(jiǎng)金發(fā)放有直接關(guān)系，因此從這個(gè)角度上來說，控制考核周期也是非常重要的。光大銀行天津分行審核周期往往與獎(jiǎng)金方法相脫節(jié)，造成了員工工作意愿下降?？己酥黧w多樣化也對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。光大銀行天津分行在考核過程中，每一層企業(yè)管理層都可以修改員工的考核評(píng)價(jià)。由于各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)看待問題的方式不同，產(chǎn)生意見分歧是難以避免的，但是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威較大，遵從下級(jí)服
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