【文章內(nèi)容簡介】 善工作，小組其他成員將為各單位工作提供支持。本階段工作完成后，將得到全公司各崗位的職位說明書討論稿。討論定稿工作描述小組分別與各單位負(fù)責(zé)人就本單位職位說明書討論稿進(jìn)行討論，將修改后的職位說明書初稿提交相關(guān)單位的分管領(lǐng)導(dǎo)審核。發(fā)布實(shí)施部門職權(quán)說明書和職位說明書經(jīng)總裁辦公會(huì)審批后發(fā)布實(shí)施。從實(shí)施的具體方面來看，部門職權(quán)說明書和職位說明書對(duì)于人力資源管理各項(xiàng)工作具有基礎(chǔ)性指導(dǎo)作用：在績效管理方面，部門職權(quán)說明書和職位說明書是部門業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和個(gè)人考核內(nèi)容的主要基礎(chǔ)；在薪酬激勵(lì)方面，職位說明書中的任職資格確定新入職業(yè)員工薪酬等級(jí)的依據(jù)；在招聘方面，職位說明書中的任職資格還是確定招聘條件的依據(jù)。 流程與時(shí)間安排 工作流程工作描述工作的具體流程參見圖31。 時(shí)間安排整個(gè)工作描述工作將持續(xù)10周時(shí)間，具體的時(shí)間安排參見表31。圖31：工作描述流程圖表31：工作描述時(shí)間安排關(guān)鍵事件參與者工作成果時(shí)間成立工作描述小組并組織培訓(xùn)人事勞動(dòng)部、各單位代表1周編寫部門職權(quán)說明書發(fā)展規(guī)劃部、工作描述小組、分管領(lǐng)導(dǎo)、各單位負(fù)責(zé)人各部門職權(quán)說明書初稿2周選擇代表性崗位、試寫職位說明書工作描述小組代表性崗位職位說明書2周全面進(jìn)行職位說明書的編寫工作描述小組各崗位職位說明書討論稿3周討論定稿工作描述小組、各單位負(fù)責(zé)人各崗位職位說明書初稿2周第四章 績效管理提升行動(dòng)計(jì)劃目前績效管理是y人力資源管理體系中員工滿意度較低的一個(gè)環(huán)節(jié)，在考核關(guān)系、考核內(nèi)容、考核方法上都存在一定的缺陷；在引入先進(jìn)考核方法和理念上進(jìn)行了有益的嘗試，例如采用了360度考核的方法，但未能達(dá)到預(yù)期效果；考核溝通和考核反饋環(huán)節(jié)缺失，使績效管理簡單地等同于狹義的績效考核，是y目前績效管理體系最大的問題。而績效管理的提升是y人力資源管理提升多項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，所以，系統(tǒng)地建立和完善績效管理體系是當(dāng)務(wù)之急。 什么是績效管理 績效與績效管理績效反映的是員工在一定時(shí)期內(nèi)以某種方式實(shí)現(xiàn)某種結(jié)果的過程，即指那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為、方式及其結(jié)果，也就是說績效包括了工作行為、方式以及工作行為的結(jié)果。績效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。 績效管理的意義績效管理的意義在于以下六個(gè)方面：使員工的工作目標(biāo)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起。在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上建立科學(xué)合理的企業(yè)目標(biāo)，通過目標(biāo)層層分解，形成員工的工作目標(biāo)。這就保證了員工工作目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，從而也確保了員工工作目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同步達(dá)成；績效管理促使管理者對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵(lì)，以提高員工的工作能力和專業(yè)水平；通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工之間的差距，找出員工工作中存在的問題，從而使員工揚(yáng)長補(bǔ)短，在工作中不斷進(jìn)步；通過績效管理，持續(xù)改進(jìn)工作績效；通過績效管理，促使各級(jí)管理者之間、管理者和員工之間進(jìn)行溝通，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，樹立較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)；績效管理可以使各級(jí)管理者合理分配部門工作，確保員工在清晰的目標(biāo)指導(dǎo)下工作。 思路和主要方法建立公司的績效管理體系首先應(yīng)設(shè)計(jì)各單位業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方案，然后設(shè)計(jì)員工績效管理方案，科學(xué)有效的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系與員工績效考核體系相結(jié)合，可以使員工目標(biāo)和組織目標(biāo)有效地結(jié)合起來。在設(shè)計(jì)員工績效管理方案時(shí)建議從績效管理的幾個(gè)組成部分著手：首先是設(shè)計(jì)科學(xué)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系；其次，根據(jù)崗位和層級(jí)的特點(diǎn)確定考核內(nèi)容；再次，針對(duì)不同的崗位和層級(jí)選取特定的考核方法；第四，根據(jù)考核實(shí)施的有效性和難易程度，明確考核關(guān)系；第五，加入對(duì)例外事件考核的內(nèi)容；最后，設(shè)計(jì)整個(gè)績效管理的流程，以制度的形式確立考核溝通和考核反饋工作。 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方案業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的概念業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，指對(duì)組織的產(chǎn)出結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的量化評(píng)估的管理過程。業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系包括對(duì)整個(gè)股份公司，各個(gè)部門、分廠、分公司的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，具體看，即根據(jù)公司年度發(fā)展策略、發(fā)展目標(biāo)兩方面對(duì)整個(gè)股份公司的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)部門職責(zé)和部門年度、季度、月度目標(biāo)對(duì)部門業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)。業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方法進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)需要明確評(píng)價(jià)組織和流程，同時(shí)選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)指標(biāo)，采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法。一般而言可采用平衡計(jì)分卡，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)和成長的角度對(duì)公司和部門業(yè)績進(jìn)行整體評(píng)價(jià)。平衡計(jì)分卡范本參見報(bào)告附件三。評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用1）薪酬：各單位的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果將成為核算薪酬的重要依據(jù)，可考慮和工資總額掛鉤；2）考核：各單位的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果將成為該單位領(lǐng)導(dǎo)績效考核的重要指標(biāo)；3）職業(yè)發(fā)展：各單位的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果是該單位領(lǐng)導(dǎo)任免的重要依據(jù)。 員工績效管理方案考核內(nèi)容不同崗位具有不同特點(diǎn)，如生產(chǎn)崗位的工作內(nèi)容單一、明確，重點(diǎn)在于流程控制，強(qiáng)調(diào)規(guī)范性的文化，而研發(fā)崗位工作內(nèi)容具多樣性，重點(diǎn)在于創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)開放性的文化，考核內(nèi)容應(yīng)有所不同。建議y的績效考核內(nèi)容根據(jù)崗位特點(diǎn)劃分為兩大類：一、非一線生產(chǎn)工人考核；二、一線生產(chǎn)工人考核。第一類考核中，考核內(nèi)容包括業(yè)績考核和發(fā)展?jié)摿己?，參見?1；在第二類考核體系中，主要包括生產(chǎn)操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)，指各崗位員工執(zhí)行分廠/分公司各崗位的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范的情況。一線生產(chǎn)工人考核按月進(jìn)行，考核結(jié)果將主要運(yùn)用于個(gè)人薪酬的確定，同時(shí)還將為年度的晉升和末位淘汰提供直接的依據(jù)。 本報(bào)告主要介紹業(yè)績考核方案的設(shè)計(jì)。以下內(nèi)容如無特殊說明，“考核”或“績效考核”均指業(yè)績考核，而不涉及發(fā)展?jié)摿己?。?1：非一線生產(chǎn)工人考核內(nèi)容分類指標(biāo)類別釋義考核周期考核結(jié)果運(yùn)用業(yè)績考核工作業(yè)績員工在工作中所取得的工作成果月度個(gè)人薪酬的確定、個(gè)人職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)工作態(tài)度員工在工作中所體現(xiàn)的責(zé)任性、積極性、協(xié)調(diào)性、紀(jì)律性等發(fā)展?jié)摿己似返聠T工在工作中所表現(xiàn)的個(gè)人品性年度個(gè)人職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)管理潛力員工在管理晉升方面所表現(xiàn)的知識(shí)和技能專業(yè)潛力員工在專業(yè)技術(shù)發(fā)展方面所表現(xiàn)的知識(shí)和技能考核方法不同的層級(jí)和崗位，考核方法應(yīng)該有所不同。根據(jù)y實(shí)際，可將績效考核方法分為三個(gè)層次：一、對(duì)高層和中層：采用平衡計(jì)分卡對(duì)公司、部門、分廠、分公司進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果是高層和中層管理人員績效考核的主要依據(jù)，另外再結(jié)合分管業(yè)務(wù)單位的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果以及工作態(tài)度進(jìn)行考核；二、對(duì)基層和非生產(chǎn)一線的普通員工：采用KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）從業(yè)績、管理、工作態(tài)度和發(fā)展?jié)摿υO(shè)計(jì)基層和非一線生產(chǎn)工人績效考核表。范本參見本報(bào)告附件四；三、對(duì)于一線生產(chǎn)工人：對(duì)生產(chǎn)操作和紀(jì)律規(guī)范進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)考核。范本參見附件五。平衡計(jì)分卡是保障公司戰(zhàn)略推行的有效工具，有助于將公司戰(zhàn)略落實(shí)到各個(gè)部門、分廠、分公司的工作要求上。而KPI考核法也通過確立幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，將部門指標(biāo)落實(shí)到每一崗位的工作要求上。標(biāo)準(zhǔn)考核法則是要求一線生產(chǎn)工人盡可能按生產(chǎn)操作規(guī)范和紀(jì)律進(jìn)行生產(chǎn)，是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最基本要求。從平衡計(jì)分卡，到KPI，再到標(biāo)準(zhǔn)考核法，體現(xiàn)了將公司戰(zhàn)略層層分解至個(gè)人考核指標(biāo)的思想，而這種體系的建立和測(cè)評(píng)過程本身，就是促使全體員工都朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程。在此過程中，應(yīng)理清“目標(biāo)”與“指標(biāo)”間的關(guān)系?！澳繕?biāo)”是考核希望達(dá)到的目的，是結(jié)果，而“指標(biāo)”則是通過約束考核對(duì)象的實(shí)際行為來促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是過程，所以決不能將目標(biāo)直接作為考核指標(biāo)，而應(yīng)通過對(duì)指標(biāo)（過程）的控制來達(dá)成目標(biāo)（結(jié)果）?？己岁P(guān)系在目前y的績效管理體系中，存在著“360度考核”被誤用、職能部門員工的考核由部長一人承擔(dān)等問題。實(shí)際上，這一定程度上是由于考核關(guān)系未理順造成的。建議在新的績效管理體系中，以直接上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核為主，其他各相關(guān)部門或人員提供考核所需的信息。也就是說，應(yīng)把對(duì)普通員工的考核權(quán)下放給基層管理人員，以體現(xiàn)責(zé)、權(quán)對(duì)等，同時(shí)部門、分廠和分公司負(fù)責(zé)人有對(duì)考核結(jié)果的審核權(quán)。人事勞動(dòng)部在考核過程中有重要作用，一方面是整個(gè)考核工作的組織者，另一方面應(yīng)承擔(dān)考核信息處理中心的職能，以保證考核信息的準(zhǔn)確性和有效性。在各個(gè)分廠，將由辦公室或綜合科負(fù)責(zé)上述工作。例外考核例外考核是對(duì)例行考核所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用。例外考核的主要內(nèi)容包括重大工作失誤（重大安全事故、重大質(zhì)量事故）和突出工作成果（分廠技術(shù)革新、分廠成本節(jié)約）。例外考核的流程參見圖41。圖41：例外考核流程考核溝通與反饋績效管理的最根本作用在于通過提升員工績效來實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績的增長，而考核溝通的作用正是在于通過溝通，改進(jìn)工作行為，最終提高績效，考核反饋的作用則在于使考核成為一種互動(dòng)的雙向行為，并使考核內(nèi)容根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。在目前的考核流程中，考核溝通和考核反饋兩大環(huán)節(jié)缺失，導(dǎo)致廣義的績效管理等同于狹義的績效考核，這是績效管理體系乃至整個(gè)人力資源管理體系中主要的問題。在對(duì)績效管理體系進(jìn)行系統(tǒng)變革的過程中，應(yīng)建立規(guī)范的考核實(shí)施流程（參見圖42）、考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程（參見圖43），切實(shí)開展考核溝通和考核反饋工作。特別是對(duì)于總部職能部門員工而言，考核溝通和考核反饋的作用猶為重要。因?yàn)檫@些部門員工的績效考核指標(biāo)難以量化，不應(yīng)過分追求指標(biāo)的量化描述，而需通過考核者對(duì)被考核者工作行為的不斷指導(dǎo)，以及考核結(jié)束后的總結(jié)來提升被考核者的業(yè)績。圖42：考核實(shí)施流程注：在對(duì)中層管理人員進(jìn)行考核時(shí)，單位負(fù)責(zé)人指股份公司總裁，考核組織者指人事勞動(dòng)部；在部門或分廠考核時(shí)，單位負(fù)責(zé)人指部門或分廠負(fù)責(zé)人，考核組織者指部門或分廠承擔(dān)人力資源管理職能的員工或部門；相關(guān)考核者不直接參與考核但為考核者提供考核相關(guān)信息。圖43：考核反饋流程考核結(jié)果運(yùn)用（1）月度業(yè)績考核結(jié)果直接與績效工資掛鉤，績效工資即指根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放的工資；（2）年度綜合考核結(jié)果（各月度業(yè)績考核結(jié)果和發(fā)展?jié)摿己私Y(jié)果經(jīng)過加權(quán)相加后得到）是調(diào)整員工基準(zhǔn)工資的基本依據(jù)；（3）年度綜合考核結(jié)果是員工職位晉升的主要依據(jù)；（4）年度綜合考核結(jié)果是員工降級(jí)、淘汰決策的重要依據(jù)。 工作成果 績效管理方案設(shè)計(jì)的工作成果有《廣西y機(jī)械股份有限公司總部各部門員工績效管理制度匯編》、《廣西y機(jī)械股份有限公司分廠（分公司）員工績效管理制度匯編》。 工作方式績效管理提升的具體步驟如下：成立績效管理提升實(shí)施項(xiàng)目組成立績效管理提升實(shí)施項(xiàng)目組，由分管人力資源的公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任實(shí)施項(xiàng)目組組長，人事勞動(dòng)部部長任執(zhí)行組長，項(xiàng)目組成員由人事勞動(dòng)部骨干和來自部門、分廠、分公司的六至八名代表組成，代表們應(yīng)分別來自職能部門、技術(shù)部門、銷售部門和生產(chǎn)分廠/分公司，以保證績效管理提升實(shí)施項(xiàng)目組成員能夠?qū)Ω黝惒块T的情況有所了解。建議聘請(qǐng)外部專家擔(dān)任實(shí)施小組的顧問進(jìn)行工作指導(dǎo)或直接參與績效管理提升的具體工作?？冃Ч芾碓\斷需要開展的工作包括：一方面對(duì)目前y的績效管理相關(guān)制度和文件進(jìn)行深入研究；另一方面對(duì)職能部門、技術(shù)部門、銷售部門和生產(chǎn)分廠/分公司的相關(guān)人員進(jìn)行深度訪談，了解目前的績效管理體系存在的問題（考慮到x項(xiàng)目小組已做初步診斷，可在借鑒其診斷成果的基礎(chǔ)上進(jìn)行針對(duì)性的訪談，并適當(dāng)減少訪談工作量）；最后在上述兩方面的基礎(chǔ)上找出需要重點(diǎn)改進(jìn)的方面。設(shè)計(jì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)股份公司和各部門、分廠、分公司的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方案討論稿，經(jīng)與公司主要領(lǐng)導(dǎo)討論，修改完善后得到業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方案初稿。設(shè)計(jì)績效管理提升的整體思路項(xiàng)目組提出績效管理提升整體思路，確定新績效管理體系的主要考核內(nèi)容和考核方法。設(shè)計(jì)試點(diǎn)單位的績效管理方案以項(xiàng)目組成員為骨干組建4個(gè)小組，從職能部門、技術(shù)部門、銷售部門和生產(chǎn)分廠/分公司中各選擇一個(gè)試點(diǎn)單位，每一小組各自負(fù)責(zé)一個(gè)試點(diǎn)單位的績效管理方案的設(shè)計(jì)。該階段的工作成果是試點(diǎn)單位績效管理方案討論稿。與主管領(lǐng)導(dǎo)、試點(diǎn)單位負(fù)責(zé)人就試點(diǎn)單位績效管理方案討論稿進(jìn)行討論4個(gè)小組分別與試點(diǎn)單位主管領(lǐng)導(dǎo)和試點(diǎn)單位負(fù)責(zé)人就績效管理方案討論稿進(jìn)行討論，修改完善后得到試點(diǎn)單位績效管理方案初稿。組建各單位績效管理提升實(shí)施小組并進(jìn)行培訓(xùn)從各個(gè)部門、分廠、分公司抽調(diào)人力資源工作人員及其他骨干分子組建各單位績效管理提升實(shí)施小組，并由項(xiàng)目組對(duì)其就前一階段成果進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組成員也將選擇性地加入一些單位的實(shí)施小組，參與績效管理提升的具體工作。設(shè)計(jì)各單位的績效管理方案并討論在方案設(shè)計(jì)過程中，實(shí)施小組將與單位負(fù)責(zé)人保持密切的溝通，共同設(shè)計(jì)績效管理方案，特別是考核指標(biāo)。該階段的工作成果是各單位績效管理方案討論稿。此后實(shí)施小組就討論稿與主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行討論，得到各單位績效管理方案初稿。報(bào)總裁辦公會(huì)審批、發(fā)布項(xiàng)目組將業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方案和各單位績效管理方案初稿提交給總裁辦公會(huì)，經(jīng)審批后發(fā)布。組織宣貫工作各單位績效管理提升實(shí)施小組對(duì)本單位員工進(jìn)行詳細(xì)的績效管理方案介紹，使所有員工都能對(duì)方案有較清楚的了解。 流程與時(shí)間安排 工作流程具體的工作流程參見圖44。圖44：績效管理方案設(shè)計(jì)流程 時(shí)間安排整個(gè)績效管理提升工作將持續(xù)12周時(shí)間，具體的時(shí)間安排參見表42。表42：績效管理提升時(shí)間安排關(guān)鍵事件參與者工作成果時(shí)間組建績效管理提升實(shí)施項(xiàng)目組并進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)人事勞動(dòng)部、各單位代表1周績效管理診斷項(xiàng)目組設(shè)計(jì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方案項(xiàng)目組、公司主要領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方案初稿2周設(shè)計(jì)績效管理整體思路項(xiàng)目組1周設(shè)計(jì)試點(diǎn)單位績效管理方案并討論項(xiàng)目組、試點(diǎn)單位負(fù)責(zé)人及主管領(lǐng)導(dǎo)試點(diǎn)單位績效管理方案討論稿2周組建各單位績效管理提升實(shí)施小組并進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目組設(shè)計(jì)各單位績效管理方案并討論項(xiàng)目組、各單位負(fù)責(zé)人及主管領(lǐng)導(dǎo)各單位績效管理方案初稿3周