【文章內容簡介】 數據：%、%、不知道39%。 我們再將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，以“不知道”來代表“不了解市場”。 由此，又成生兩組新數據：了解市場 %、不了解市場 39%。 關鍵提示：上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場的人占六成，在這六成人中，認為上海歐威特公司薪酬水平沒有市場競爭力的近五成。高工資群體與低工資群體題目序號分類答案%ABCDE10低工資高工資0 在高工資群體中：回答A“略高于其他”的，為0%；回答B(yǎng)“持平”的，%；回答C“略低于其他公司”的，%；回答D“不知道”的，%。(見上表) 合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。 由此，生成三組數據：有市場競爭力 %、%、%。 我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“關心市場比較”，將“不知道”來代表“不關心市場比較”。 由此，又成生兩組新數據：不了解市場 %、了解市場 %。 關鍵提示：高工資群體中，了解薪酬市場的人占五成以上，在這五成人中，認為薪酬水平沒有市場競爭力的占五成。 在低工資群體中：回答A，“略高于其他”的，%；回答B(yǎng)“持平”的，%；回答C“略低于其他公司”的，%；回答D“不知道”的，%。 合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。由此，生成三組數據：有市場競爭力 %、%、不知道 %。 我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，將“不知道”來代表“不了解市場”。 由此，成生兩組新數據：了解市場 %、%。 關鍵提示：低工資群體，了解薪酬市場的人占六成以上，在這六成人中，認為上海歐威特公司公司的薪酬水平沒有市場競爭力的占四成以上，有市場競爭力的占五成以上。關鍵崗位與非關鍵崗位題目序號分類答案%ABCDE10非關鍵崗位關鍵崗位0204040 在關鍵崗位群體中，回答A，“略高于其他”的，為0%；回答B(yǎng)“持平”的，為20%；回答C“略低于其他公司”的，為40%；回答D“不知道”的，為40%。(見上表) 合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。由此，生成三組數據：有市場競爭力20%，無市場競爭力40%，不知道40%。 我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，將“不知道”來代表“不解市場”。 由此，成生兩組新數據：了解市場60%，不了解市場40%。 關鍵提示：關鍵崗位群體中，了解薪酬市場的人占六成，在這六成人中，認為上海歐威特公司公司的薪酬水平沒有市場競爭力的占三成以上，有市場競爭力的占六成以上。 在非關鍵崗位群體中，回答A，“略高于其他”的，%；回答B(yǎng)“持平”的，%；回答C“略低于其他公司”的，%；回答D“不知道”的，%。 合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。由此，生成三組數據：有市場競爭力 %、%、%。 我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”；將“不知道”來代表“不解市場”。 由此，成生兩組新數據：%、%。 關鍵提示：非關鍵崗位群體中，了解薪酬水平的市場價格的人占六成以上，在這六成人中，認為上海歐威特公司公司的薪酬水平沒有市場競爭力的占四成以上，有市場競爭力的占五成以上。 綜合分析： 劣勢：上海歐威特公司公司中，在了解薪酬水平市場的人群中，近五成的人認為上海歐威特公司薪酬水平無市場競爭力。其中，高工資群體一半人認為沒有市場競爭力。 優(yōu)勢：(1)上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場的人占六成，因此，認為沒有競爭力的群體在整個公司中，所占比例相應被稀釋得少一些。同理，在高工資群體中，了解薪酬市場的人占五成以上，認為沒有競爭力的高工資群體，在公司整個高工資群體中，所占比例也相應被稀釋得少一些。(2)關鍵崗位群體，在了解薪酬市場的人群中，僅有三成以上的認為沒有市場競爭力。而了解薪酬市場的關鍵崗位群體占六成，因此，這三成人拿到整個關鍵崗位群體中，又會被稀釋得更少。因此，市場競爭力這個因素目前在關鍵崗位群體中的副作用并不大。 高工資群體與低工資群體 高工資群體中：回答A“非常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng) “比較吸引人”的，%；回答C“不確定”的，%；回答D不夠吸引人的，%；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，%。合并A、B以代表“吸引力強”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確定”。 由此，生成三組數據：%、%、%。 合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。由此，又生成兩組新數據：%、%。 關鍵總結：高工資群體中，對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有八成以上，在這八成人群中，有近八成的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。 低工資群體中：回答A“非常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng) “比較吸引人”的，%；回答C“不確定”的，%；回答D不夠吸引人的，%；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，%。合并A、B以代表“吸引力強”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確定”。由此，生成三組數據：%，%，%。 合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。由此，又生成兩組新數據：%，%。 關鍵點：低工資群體中對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。 關鍵崗位群體中：回答A“非常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng) “比較吸引人”的，為40%；回答C“不確定”的，為0%；回答D不夠吸引人的，為60%；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為0%。 合并A、B以代表“吸引力強”、合并D、E以代表“吸引力弱”、以C代表“不確定”。由此，生成三組數據：吸引力強 40%，吸引力弱 60%，不確定 0%。 合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。由此，又生成兩組新數據：關注群體100%，非關注群體0%。 關鍵總結：對薪酬制度是否吸引人才的關注群體高達十成，在這十成人群中，有六成人認為公司薪酬制度的吸引力弱。 非關鍵崗位中：回答A“非常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng) “比較吸引人”的，%；回答C“不確定”的，%；回答D不夠吸引人的，%；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為13%。 合并A、B以代表“吸引力強”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確定”。由此，生成三組數據： %，%，%。 合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。由此，又生成兩組新數據：%，%。 關鍵點：非關鍵崗位中，對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。 綜上所述：對薪酬制度是否吸引人才這個問題上，問題比較峻，只有劣勢，沒有優(yōu)勢。 劣勢：(1)對薪酬制度關注的群體中，有八成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。高工資群體中，有近八成的人認為公司薪酬制度的吸引力弱；關鍵崗位群體中，有六成人認為公司薪酬制度的吸引力弱。(2) 關注群體大。對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成以上，高工資群體中，八成以上，關鍵崗位高達十成。 （三）公平性 然而，對薪酬的滿意度不僅僅決定于薪酬水平和其競爭性，還決定于其他因素，如公平性、激勵性、對薪酬制度的滿意度等。 公正因素是一個非常復雜的因素，總體而言，企業(yè)成員對公平的感受大體通常包括五個方面的感受：內部公平性、分配公平性、回報公平性、期望公平性、程序公平性。 內部公平性：將個人薪酬與企業(yè)內部其他員工薪酬相比較所產生的感受； 分配公平性：組織成員對本企業(yè)薪酬分配制度的感受；回報公平性：個人勞動付出與實際回報的感受期望公平性：個人期望值在企業(yè)所獲得的實現程度的感受程序公平性：對薪酬制度標準透明性、公平性和執(zhí)行過程的嚴格性、公正性的感受。 我們在針對公平性方面的問題中，就以上5個方面進行了設計：題目序號選項(%)缺省值有效樣本ABCDE550028825210281503312719039028220462823432528內部公平性的測量： 有關題為：“和其他同職位的人相比，您覺得自己的工資(題22)” 在這個問題上回答答A“非常高”的，沒有一個人；答B(yǎng)“較高”的，只有 %；答C“差不多”的，%；答D“較低”的，高達46%；答E“非常低”的，%。 把相近的A、B、C合并為一類，代表“合理”，D、E合并為一類，代表“不合理”。由此，生成二組數據：%，%。 關鍵提示：認為內部不公平的占五成以上。高工資群體與低工資群體：題目序號分組答案選項%ABCDE5低工資高工資008低工資0高工資019低工資00高工資0022低工資0高工資0015低工資025高工資0023低工資高工資0 在高工資群體里，回答A“非常高”的，為0%；回答B(yǎng)“較高”的，為 %；回答“差不多”的，%； 回答“較低”的，%；回答“非常低”的，為0%。 合并同類項之后，二組數值分別為：%、%。 關鍵提示：認為內部不公平的達六成以上。 在低工資群體里，回答A“非常高”的為0%；回答B(yǎng)“較高”的，%；回答C“差不多”的，%；回答D“較低”的，%；回答E“非常低”的，%。 合并同類項之后，二組數值分別為：%、不合理53%。 關鍵提示：認為不公平的占五成以上。 關鍵崗位與非關鍵崗位群體：題目序號分組答案選項%ABCDE5非關鍵崗位關鍵崗位6000408非關鍵崗位130關鍵崗位080200019非關鍵崗位0130關鍵崗位0402040022非關鍵崗位00關鍵崗位040060015非關鍵崗位0關鍵崗位0600202023非關鍵崗位關鍵崗位20200600 關鍵崗位的群體里，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為 40%；回答“差不多”的，為0%；回答“較低”的，為60%；回答“非常低”的為0%。 合并同類項之后，生成二組數據為：合理40%、不合理60%。 關鍵提示：認為不公平的占六成以上。 非關鍵崗位的群體中，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為0%；回答“差不多”的，%；回答“較低”的，%；回答“非常低”%。 合并同類項之后，二組數值分別為：合理 %、%。 關鍵提示：認為不公平的占五成以上。 綜上所述：上海歐威特公司在內部公平性方面劣勢很明顯。 劣勢：認為內部不公平的占五成以上，其中，高工資群體與關鍵崗位群體均高達六成認為不公平，高出全體員工的平均水平。 分配公平性的測量： 調查題目：“您認為公司里有人干得少拿得多嗎？(題5)” 回答A“這種現象在所難免”的，為 %；回答B(yǎng)“現象普遍”的，% 回答C“聽說有”的，%；回答D“不知道”的，為50%。 將A、B、C同類項合并以代表“有這種現象”，讓D代表“沒有這種現象”，從而生成兩組數據：有這種現象(50%)，沒有這種現象(50%)。 關鍵提示：有五成的人認為公司存在著分配不公的現象。 高工資群體與低工資群體 高工資群體：回答A“這種現象在所難免”的，為 %；回答B(yǎng)“現象普遍”的，為0； 回答C“聽說有”的，為0；回答D“不知道”的，%。 合并同類項生成兩組數值：%、%。 關健問題：在高工資群體里，有近三成的人認為公司存在著分配不公的現象。 低工資群體：回答A“這種現象在所難免”的，為 %；回答B(yǎng)“現象普遍”的，%；回答C“聽說有”的，%；回答D“不知道”的，%； 合并同類項生成兩組數值：%、%。 關健問題：在低工資群體里，有六成以上的人認為公司存在著分配不公的現象。 關鍵崗位群體與非關鍵崗位群體： 關鍵崗位群體里，回答A“這種現象在所難免”的，為60%；回答B(yǎng)“現象普遍”的，為0；回答C“聽說有”的，為0；回答D“不知道”的，為40%。合并同類項生成兩組數值：有這種現象60%；沒有這種現象40%。 合并同類項生成兩組數值：有這種現象 60%，沒有這種現象40%。 關健問題：在關鍵崗位群體里，有六成的人認為公司存在著分配不公的現象。 非關鍵崗位群體中，回答“這種現象在所難免”的，為 %；回答“現象