【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 雙因素理論對(duì)本案例是適用的。原因可能有以下幾點(diǎn)：赫茨伯格的調(diào)查對(duì)象是會(huì)計(jì)師、工程師等中級(jí)以上專業(yè)人員，對(duì)這類人員具有一定的代表性，而我們所調(diào)查的公司員工絕大多數(shù)是大專以上的高學(xué)歷專業(yè)技術(shù)性人員，因此與赫茨伯格所調(diào)查的對(duì)象比較吻合。調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)上包括了保健性因素和激勵(lì)因素，為運(yùn)用雙因素理論分析提供了可能。當(dāng)然運(yùn)用雙因素理論進(jìn)行滿意與不滿意的分析顯得過于簡(jiǎn)單。這也是赫茨伯格雙因素理論的缺陷之一。我們從問卷的結(jié)果可以看出：?jiǎn)T工對(duì)公司的福利政策的意見還是比較大的，多數(shù)人認(rèn)為公司的薪酬不夠理想，這是企業(yè)需要注意的地方。薪酬問題容易導(dǎo)致員工工作積極性差、優(yōu)秀員工流失、公司處于低效率和懈怠工作狀態(tài)等，因此有必要進(jìn)一步分析員工對(duì)薪酬中的哪些方面不滿意，只有這樣才能有針對(duì)性去解決，但從調(diào)查問卷中很難判斷員工不滿的深層次原因，盡管我們?cè)O(shè)置了開放式問題。建議： （1）公司做一個(gè)薪酬福利體系審計(jì)，來(lái)判斷是薪酬理念和策略問題，還是薪酬結(jié)構(gòu)問題、薪酬水平問題；是外部競(jìng)爭(zhēng)性問題，還是內(nèi)部公平性問題，還是自我公平性問題……； （2）建議公司參加薪酬調(diào)查，通過和同行業(yè)薪酬水平比較，了解目前公司的薪酬水平是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)性； （3）建議公司重新進(jìn)行職位評(píng)估，建立公司職位級(jí)別矩陣，解決內(nèi)部公平性的問題； （4）建議公司在勝任力模型建立的基礎(chǔ)上，可以與薪酬體系進(jìn)行銜接，更好地匹配能力與基本報(bào)酬的關(guān)系。員工提出的建議有： 2. 希望有滿勤獎(jiǎng)，完善獎(jiǎng)勵(lì)制度，獎(jiǎng)罰制度不明確 3. 績(jī)效考評(píng)和薪資的核算標(biāo)準(zhǔn)不透明。在問及人事管理時(shí)，員工多數(shù)認(rèn)為培訓(xùn)和考評(píng)是薄弱環(huán)節(jié)，人事部門需要加強(qiáng)這方面的工作。部門與工作滿意度的相關(guān)分析：描述性統(tǒng)計(jì)分析學(xué)術(shù)部人事行政部市場(chǎng)部平均平均平均標(biāo)準(zhǔn)誤差標(biāo)準(zhǔn)誤差標(biāo)準(zhǔn)誤差中位數(shù)中位數(shù)0中位數(shù)眾數(shù)0眾數(shù)0眾數(shù)0標(biāo)準(zhǔn)差標(biāo)準(zhǔn)差標(biāo)準(zhǔn)差方差方差方差峰度峰度峰度偏度偏度偏度區(qū)域30區(qū)域5區(qū)域14最小值0最小值0最小值0最大值30最大值5最大值14求和求和71求和觀測(cè)數(shù)95觀測(cè)數(shù)95觀測(cè)數(shù)95最大(1)30最大(1)5最大(1)14最小(1)0最小(1)0最小(1)0置信度(%)置信度(%)置信度(%)表二：不同部門員工滿意度描述性分析方差分析：?jiǎn)我蛩胤讲罘治鯯UMMARY組觀測(cè)數(shù)求和平均方差29409471694方差分析差異源SSdfMSFPvalueF crit組間2組內(nèi)279總計(jì)281　　　　表三：不同部門員工滿意度方差分析通過運(yùn)用EXCEL數(shù)據(jù)分析對(duì)各個(gè)部門的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，得到表二，表三。從表二來(lái)看，不同部門的滿意度是存在明顯差別的。其中，學(xué)術(shù)部的平均滿意度是最高的，人事行政部的平均滿意度是最低的。不過，在部門內(nèi)部，學(xué)術(shù)部?jī)?nèi)員工間的滿意程度差異是最大的，相反，在部門內(nèi)部，人事行政部?jī)?nèi)員工間的滿意度差異是最低的。從表三來(lái)看，說(shuō)明不同部門之間員工滿意度存在明顯的差異，這與表二得出的結(jié)論是一樣的。由于個(gè)部門工作存在明顯的差異，學(xué)術(shù)部主要是負(fù)責(zé)技術(shù)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)設(shè)計(jì)，工作充滿樂趣，并十分富有成就感，并且薪酬、福利、公休假等會(huì)比其他部門好，工作時(shí)間比較靈活，導(dǎo)致員工滿意度比其他兩個(gè)部門顯著得多。而人事行政部主要負(fù)責(zé)人事管理工作，工作單調(diào)無(wú)趣，并且自由受限，薪酬，工作時(shí)間等條件不夠好，導(dǎo)致員工積極性不高，滿意度低。市場(chǎng)部呢，主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)的開拓，吸引更多的人進(jìn)來(lái)接受培訓(xùn)教育，工作時(shí)間長(zhǎng)的同時(shí)，薪酬水平低，福利待遇又不好，讓員工感覺不公平，最終導(dǎo)致滿意度偏低。由于學(xué)術(shù)部人數(shù)是整個(gè)公司最多的一個(gè)部門，所以其員工的滿意度會(huì)影響到整個(gè)公司的員工滿意度，所以，整個(gè)公司的滿意度是比較高的。各個(gè)部門存在的問題，如薪酬低，工作時(shí)間不合理，福利待遇比較差等，在分析公司整體員工滿意度時(shí)，就充分體現(xiàn)了這些問題。所以，公司必須相應(yīng)提高員工的薪酬和福利待遇?？?jī)效考核制度要很好地制定并嚴(yán)格遵循。員工的工作時(shí)間要合理，合理安排員工的休息與休假。 學(xué)歷與工作滿意度的相關(guān)分析： 表四：學(xué)歷與工作滿意度的描述統(tǒng)計(jì)本科大專大專以下平均平均平均標(biāo)準(zhǔn)誤差標(biāo)準(zhǔn)誤差標(biāo)準(zhǔn)誤差中位數(shù)中位數(shù)中位數(shù)眾數(shù)0眾數(shù)0眾數(shù)0標(biāo)準(zhǔn)差標(biāo)準(zhǔn)差標(biāo)準(zhǔn)差方差方差方差峰度峰度峰度偏度偏度偏度區(qū)域19區(qū)域25區(qū)域6最小值0最小值0最小值0最大值19最大值25最大值6求和329求和求和觀測(cè)數(shù)95觀測(cè)數(shù)95觀測(cè)數(shù)95最大(1)19最大(1)25最大(1)6最小(1)0最小(1)0最小(1)0置信度(%)置信度(%)置信度(%)方差分析：?jiǎn)我蛩胤讲罘治鯯UMMARY組觀測(cè)數(shù)求和平均方差394326194494方差分析差異源SSdfMSFPvalueF crit組間2組內(nèi)279總計(jì)281　　　　表五：學(xué)歷與工作滿意度的方差分析在EXCEL工具的操作上，對(duì)不同學(xué)歷（本科、大專及大專以下）的工作滿意度進(jìn)行定量分析，得到表四和表五。通過對(duì)問卷的統(tǒng)計(jì)分析，我們得到附表中的表三至表五，分別是本科、大專及大專以下文憑的員工滿意度數(shù)據(jù)分析結(jié)果。通過對(duì)附表（表三——表五）數(shù)據(jù)的定量分析，我們從上面表四中可以看出，大專學(xué)歷的員工平均工作滿意度是最高的，而大專以下學(xué)歷的員工平均工作滿意度是最低的。并且，在同一學(xué)歷中，大專學(xué)歷的員工間的滿意程度差異是最大的，而大專以下學(xué)歷的員工之間的滿意度差異是最小的。本科學(xué)歷的員工平均工作滿意度及差異程度都是居于兩者之間的。從表五中，也說(shuō)明不同學(xué)歷之間，工作滿意度存在明顯的差異。分析其原因，由于本科學(xué)歷的員工，在公司中其學(xué)歷是最高的，他們對(duì)公司的要求就會(huì)比?？萍皩？埔韵聦W(xué)歷的員工要高，并且他們對(duì)于自己的價(jià)值是很看好的，往往也會(huì)因此而驕傲，目中無(wú)人。因?yàn)樗麄儗W(xué)歷最高，所以他們要求的回報(bào)就要越高。他們的工作條件也會(huì)要求比其他人好。但現(xiàn)在社會(huì)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)，本科生也供過于求，公司對(duì)高學(xué)歷的員工待遇并非都是很好，公司更看好的是個(gè)人能力和社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)。所以，公司給本科學(xué)歷的薪酬、福利等待遇不會(huì)很高，但為了留住他們，薪酬、福利等待遇也不會(huì)低，所以，本科學(xué)歷的員工的工作滿意度不會(huì)高也不會(huì)低。大專學(xué)歷的員工由于本身?xiàng)l件，期望不會(huì)太大，要求也不會(huì)太高，公司給與他們的待遇已經(jīng)達(dá)到他們的期望和要求。在公司工作，他們能充分得到成就感，因?yàn)樗麄儽容^會(huì)享受生活。而大專以下學(xué)歷的員工，由于學(xué)歷低，公司給與的待遇往往會(huì)比較低，沒能達(dá)到他們的期望和要求。所以最終導(dǎo)致他們工作滿意度最低。通過分析，不同學(xué)歷的員工工作滿意度不一樣的原因，公司應(yīng)該給與本科學(xué)歷更好的薪酬水平，給與他們更多的空間和時(shí)間，讓他們更有成就感，最好就是給與他們相對(duì)多的自由，這樣，他們會(huì)提高其成就感和責(zé)任感。對(duì)于大專以下學(xué)歷的員工，最重要的是對(duì)他們進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，薪酬制度要設(shè)計(jì)合理點(diǎn)，激勵(lì)機(jī)制也必須完善，再依據(jù)績(jī)效考核制度，充分激勵(lì)他們的積極性和責(zé)任感。性別與滿意度的相關(guān)分析：男性女性平均平均標(biāo)準(zhǔn)誤差標(biāo)準(zhǔn)誤差中位數(shù)中位數(shù)1眾數(shù)0眾數(shù)0標(biāo)準(zhǔn)差標(biāo)準(zhǔn)差方差方差峰度峰度偏度偏度區(qū)域35區(qū)域17最小值0最小值0最大值35最大值17求和求和觀測(cè)數(shù)95觀測(cè)數(shù)95最大(1)35最大(1)17最小(1)0最小(1)0置信度(%)置信度(%)表六：性別與工作滿意度的描述分析方差分析：?jiǎn)我蛩胤讲罘治鯯UMMARY組觀測(cè)數(shù)求和平均方差794194方差分析差異源SSdfMSFPvalueF crit組間1組內(nèi)186總計(jì)187　　　　表七：性別與工作滿意度的方差分析運(yùn)用EXCEL工具，通過對(duì)附表（表六、表七）進(jìn)行定量分析，得到表六和表七兩個(gè)數(shù)據(jù)結(jié)果。結(jié)果分析：從上面表六可以明顯看出，男性員工的平均工作滿意度明顯高于女性的平均工作滿意度。然而，男性員工之間的滿意度差異程度也明顯高于女性之間滿意度差異程度。從表七中可以讀出。這也說(shuō)明，性別不同，工作滿意度差異是比較明顯的。原因分析：自從封建社會(huì)以來(lái)，重男輕女的現(xiàn)象就已經(jīng)擁有。雖然現(xiàn)代社會(huì)主義社會(huì)是男女平等的社會(huì)，但在人們的觀念中，男性的重要性往往要高于女性。不管在什么方面，這種現(xiàn)象是不可避免的。在公司里，由于男女先天的身體條件差異，很多工作女性都無(wú)法從事。并且男性在工作中會(huì)表現(xiàn)得更主動(dòng)更積極，往往處于領(lǐng)導(dǎo)地位。女性由于一些生理問題，如結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)子等，往往會(huì)耽誤到工作?；蛘咭?yàn)檫@些事情而離開工作。公司為了自身利益的考慮，對(duì)女性的工作條件，工作報(bào)酬等都有許多限制。并且，女性許多福利待遇都會(huì)劣于男性。在這些影響因素下，男性往往會(huì)在公司中得到成就感，有用責(zé)任感。而女性呢，由于各種工作條件的不足，或者甚至因?yàn)橐恍┢缫暥艿讲黄降鹊拇?。這樣會(huì)挫傷女性的工作積極性和成就感，這樣也常使女職工感到不滿意。從該公司也可以看出，它招聘的員工絕大多數(shù)是男性。因此，該公司的總體員工滿意度會(huì)比較高，因?yàn)槟行缘臐M意度高，并且占的比例比較大，最終會(huì)影響到整個(gè)公司的滿意度。對(duì)于女性員工的不滿意，公司應(yīng)該公平、平等對(duì)待女性員工，建立起健康的觀念。給與她們同等的待遇、工作機(jī)會(huì)，在各方面，盡量做到，使男女平等，但同時(shí)必須突出男性的重要性，這樣可以提高女性員工的滿意度，并且保持男性員工的滿意度。 以上通過部門、學(xué)歷、性別三個(gè)方面，分析北方教育公司員工滿意度。從整體來(lái)看，該公司的員工滿意度還是比較高的。從部門來(lái)看，學(xué)術(shù)部的滿意度最高，其人數(shù)最多；從學(xué)歷來(lái)看，大專學(xué)歷的員工滿意度最高，其人數(shù)所占百分比也是最大的；從性別來(lái)說(shuō)，男性員工的滿意度遠(yuǎn)高與女性員工的滿意度。通過對(duì)比分析，可以得知，不同部門、學(xué)歷和性別的員工，其滿意度差異程度還是滿大的，特別是在同一部門，同一學(xué)歷程度和同一性別中存在