制度化規(guī)劃輪崗五步驟(編輯修改稿)
2024-08-28 18:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 提供了在不同崗位上積累管理經(jīng)驗的機會，也可籍此對組織業(yè)務(wù)、團隊有著更為深入的了解與體會，在管理上會更為得心應(yīng)手。此外，崗位輪換使高管人員的工作內(nèi)容發(fā)生了變化，在肯定了他們的價值的同時，也在一定程度上阻止了高管人員自我滿足的心理，有利于推動組織的創(chuàng)新。盡管高管人員的輪崗在全球財富500強企業(yè)中已經(jīng)成為一個主流，但并不是說，每一個企業(yè)都適合實施高管人員的輪崗?！ ≡谥贫ㄝ啀徱?guī)劃之前，最好的方式是設(shè)計一些問卷，調(diào)查高管人員的反饋。問題包括輪崗的可能性與收益、風險，了解高管人員對輪崗的接受及認知程度等。這些數(shù)據(jù)對后續(xù)制定輪崗流程非常有幫助。 輪崗任務(wù)分析 根據(jù)對現(xiàn)實環(huán)境的調(diào)查，分析輪崗目標達到的可能性、預(yù)期目標是什么、輪崗的周期等。王憲亮說，對在職高管及總體團隊的能力進行評估，找出差距；在現(xiàn)有公司職業(yè)生涯體系中分析是否存在適合或不適合高管的發(fā)展機制、是否存在影響優(yōu)秀人才離開庸才繼續(xù)滯留的機制；分析高管個人對自己的職業(yè)生涯的追求等，也是實施輪崗前進行任務(wù)分析必不可缺的一個重要環(huán)節(jié)?！ ∮兄?000多名雇員的美國聯(lián)邦信用聯(lián)盟每隔2年就會實施一次20名高級管理人員之間的崗位輪換。其實施輪換的依據(jù)是，根據(jù)高管人員個人職業(yè)與技能發(fā)展的需求而定的?！拔覀兊墓芾砣藛T大多數(shù)都是從內(nèi)部晉升上來的，在一個崗位工作2年后，都希望能夠擴寬自己的視野，向更為復合型的管理
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