制度化規(guī)劃輪崗五步驟(編輯修改稿)
2024-08-28 18:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 提供了在不同崗位上積累管理經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，也可籍此對(duì)組織業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)有著更為深入的了解與體會(huì)，在管理上會(huì)更為得心應(yīng)手。此外，崗位輪換使高管人員的工作內(nèi)容發(fā)生了變化，在肯定了他們的價(jià)值的同時(shí)，也在一定程度上阻止了高管人員自我滿足的心理，有利于推動(dòng)組織的創(chuàng)新。盡管高管人員的輪崗在全球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中已經(jīng)成為一個(gè)主流，但并不是說，每一個(gè)企業(yè)都適合實(shí)施高管人員的輪崗。 在制定輪崗規(guī)劃之前，最好的方式是設(shè)計(jì)一些問卷，調(diào)查高管人員的反饋。問題包括輪崗的可能性與收益、風(fēng)險(xiǎn)，了解高管人員對(duì)輪崗的接受及認(rèn)知程度等。這些數(shù)據(jù)對(duì)后續(xù)制定輪崗流程非常有幫助?！ ≥啀徣蝿?wù)分析 根據(jù)對(duì)現(xiàn)實(shí)環(huán)境的調(diào)查，分析輪崗目標(biāo)達(dá)到的可能性、預(yù)期目標(biāo)是什么、輪崗的周期等。王憲亮說，對(duì)在職高管及總體團(tuán)隊(duì)的能力進(jìn)行評(píng)估，找出差距；在現(xiàn)有公司職業(yè)生涯體系中分析是否存在適合或不適合高管的發(fā)展機(jī)制、是否存在影響優(yōu)秀人才離開庸才繼續(xù)滯留的機(jī)制；分析高管個(gè)人對(duì)自己的職業(yè)生涯的追求等，也是實(shí)施輪崗前進(jìn)行任務(wù)分析必不可缺的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 有著5000多名雇員的美國聯(lián)邦信用聯(lián)盟每隔2年就會(huì)實(shí)施一次20名高級(jí)管理人員之間的崗位輪換。其實(shí)施輪換的依據(jù)是，根據(jù)高管人員個(gè)人職業(yè)與技能發(fā)展的需求而定的?！拔覀兊墓芾砣藛T大多數(shù)都是從內(nèi)部晉升上來的，在一個(gè)崗位工作2年后，都希望能夠擴(kuò)寬自己的視野，向更為復(fù)合型的管理
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