【文章內(nèi)容簡介】 且異常自信，對他們信念的道理正義性有強烈的信心。他們努力為追隨者建立一種富于競爭、成功與信任，并傳遞高度期望值的氛圍。 ? 富于領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者將多個理想化目標(biāo)結(jié)合起來。馬丁?路德 ?金有一個對更美好世界的夢想，肯尼迪宣稱要把人類送上月球。換言之，這些領(lǐng)導(dǎo)者都有一個憧憬。 ? 富于領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者還喚醒了興奮和冒險意識。他或她都是富于雄辯的演講者，顯示出高超的語言技巧，而這種技巧能夠幫助他們憧憬，鼓舞群眾。 （五）創(chuàng)造愿景 ? 愿景是由組織領(lǐng)導(dǎo)者或其高層領(lǐng)導(dǎo)者班子為其組織創(chuàng)造的 。它是用簡明的文字描述的組織未來的藍圖 。 前景強調(diào)價值 ，強調(diào)最終想要的結(jié)果 ， 所以它是成果導(dǎo)向的 ， 但它并不強調(diào)達到那里的具體手段 。 有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過對組織前景的描繪 ， 為組織成員指明前進方向并鼓舞士氣 。 ? 制定前景是一項創(chuàng)造性活動， 一個有遠見的領(lǐng)導(dǎo)者往往能以自身對愿景的熱情感染周圍的人。 ? 管理學(xué)家斯托納 — 澤曼爾（ ,1990）提出了一個簡明公式：愿景 =宗旨 +價值 +信仰 +形象 ? 愿景共有四個基本組成部分，每一部分都有其重要性，而四部分的結(jié)合，因協(xié)同作用而產(chǎn)生強大的推動力。 ? 宗旨闡明了組織存在的理由。 ? 價值揭示了對我們真正有意義或重要的事物。 ? 信仰是人們對自己及世界的可能性的一種認識。 ? 形象是領(lǐng)導(dǎo)者在前景中把人們向往的最終成果用生動和語言描述出來。 ? 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)通過描述美好的愿景來闡明經(jīng)營理念、組織目標(biāo)和計劃。他們對愿景反復(fù)強調(diào)以顯示自身的投入和強化人們對愿景的印象。 第三節(jié) 激勵理論 范例 ： 友誼卡片公司 ? 在實施三天周末制一個月后，一位迪娜最信賴的員工向她坦白，他寧愿得到加薪而不是額外的休息時間，而且他相信另有幾位員工與他的想法相同。 ? 迪娜十分驚訝。她的大多數(shù)員工不到 30歲，而年均收入為35000美元，這已超過本鎮(zhèn)從事相似工作的員工收入的 20％。對于她自己來說，如果年收入已達 35000美元，再讓她在錢和休閑時間之間進行選擇的話，她毫無疑問將選擇后者，她以為她的員工也會如此。不過，迪娜十分開明，在接下來的大會上她召集了所有員工，問他們： “ 你們是希望得到夏季的四天工作制呢，還是希望得到 4000美元的獎金？多少人贊成繼續(xù)實行四天工作制？ ” 6只手舉了起來。 “ 多少人更愿意得到獎金？ ” 另外 6只手舉了起來。 一、激勵的概念 ? 激勵的 含義為激發(fā)人的動機，誘發(fā)人的行為。 ? 激勵是一種力量，也是一個過程。激勵給人以行動的動力，使人的行為指向特定的目標(biāo)。 ? 在管理過程中，對人的行為的激勵，就是通過心理因素的研究，采取各種手段，制造各種誘因，誘發(fā)人們貢獻出他們的時間、精力和智力。 ? 一切行為都是受到激勵而產(chǎn)生。 ? 得不到滿足的需求是產(chǎn)生激勵的起點。 二、激勵的過程 ? 需要是指人對某種目標(biāo)的欲望，是產(chǎn)生行為的原動力。當(dāng)人有某種需要而未得到滿足時，就產(chǎn)生一種緊張、不安的狀態(tài)，這種緊張和不安就成為一種內(nèi)在的驅(qū)動力，促使個體產(chǎn)生行動的沖動，這即是心理學(xué)上的動機。人有了動機后就會產(chǎn)生具體的行為。需要被滿足后，緊張不安的心理狀態(tài)解除，這時人又會產(chǎn)生新的需要，循環(huán)往復(fù)，使人不斷向新的目標(biāo)前進。 未滿足的需要 心理緊張 行為動機 行為努力 行為結(jié)果 緊張消除 需要滿足 達到目標(biāo) 遭受挫折 心理更加緊張 未達到目的 新的需要 積極態(tài)度 消極態(tài)度 能力 激勵過程 三、激勵理論 （一）內(nèi)容型激勵理論 需要層次理論：亞伯拉罕 馬斯洛（ Abraham H. Maslow， 19081970）美國心理學(xué)家。 （ 1）人的需要，按發(fā)生的先后次序分為 5個層次： ? 生理需要：衣食住行等。 ? 安全需要：保護自己，免受身體和感情的傷害。 ? 社會需要：友誼、愛情和歸屬等。 ? 尊重需要：自尊、榮譽、地位等。 ? 自我實現(xiàn)需要：成就感。 （ 2）只有當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蟮玫綕M足后，才會有更高層次的需求。 （ 3）越高層次的需求，實現(xiàn)的難度越大，滿足的可能性越小。而需要實現(xiàn)的難度越大，則激勵力量也越強。 （ 4）不同的人有不同層次的需求，應(yīng)采取不同的激勵方式。 （ 5）一個人只要存在需求，也就存在激勵的因素；如果一個人沒有需求，也就沒有什么因素能夠去激勵他；已經(jīng)被滿足的需求也不再具有激勵作用。 Maslow的需要層次理論 自我實 現(xiàn)需要 自尊需要 社會需要 安全需要 生理需要 自我實現(xiàn)人 社會人 經(jīng)濟人 當(dāng)前需要解決的需要 依靠組織能解決的需要 總需要 正當(dāng)需要 合理需要 爭取具體步驟 予以支持 自己可以解決的需要 當(dāng)前不能解決的需要 對其講清具備何等 條件才能解決 不正當(dāng)需要 進行批評教育使其主動取消 說服教育明白不合理主動放棄 不合理需要 一般激勵因素 需要層次 組織措施 成長 自我實現(xiàn) 1．有挑戰(zhàn)性的工作 2。創(chuàng)造性 3．在組織中的提升 4．工作的成就 承認 自我、地位、尊重 歸屬與友愛 安全 安全與保障 生理的 ? 道格拉斯 ? 麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種截然不同的觀點 : ? X理論的人性假定 人的本性是好逸惡勞的，只要有可能就會逃避工作。 人生下來就以自我為中心，對組織需要漠不關(guān)心。 大多數(shù)人缺乏進取心，怕負責(zé)任，沒有雄心壯志而寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)。 人們都傾向保守，安于現(xiàn)狀，把安全看得高于一切。 基于 X理論的管理 ? 用強硬的管理方法，包括強迫和威脅、嚴(yán)格的監(jiān)督以及對員工的嚴(yán)格控制； ? Y理論對人性的假設(shè) 對人來說，在工作中應(yīng)用體力和腦力如同休息、娛樂一樣自然。 人們對于自己參與的目標(biāo)會進行自我指導(dǎo)和自我控制以完成任務(wù)。 在適當(dāng)條件下，每個人不但能承擔(dān)責(zé)任，而且能主動承擔(dān)責(zé)任。 大多數(shù)人都有解決問題的豐富的想象力和創(chuàng)造力，在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只能得到部分的發(fā)揮。 基于 Y理論 的管理 措施 分權(quán)和授權(quán)。給下級一定的權(quán)力，讓他們能較自由地支配自己的活動，承擔(dān)責(zé)任，為下級滿足自我需要創(chuàng)造條件。 擴大工作范圍。為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作。 采取參與制：鼓勵員工積極參與決策。 提倡自我評價。通過自我評價承擔(dān)更多的責(zé)任。 ? 麥格雷戈認為， Y理論比 X理論更實際有效，他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，這都會極大地調(diào)動員工的工作積極性。 沒有證據(jù)證實哪一種假設(shè)更為有效。 超 Y理論和 Z理論 ? 20世紀(jì) 70年代初由莫爾斯和洛希提出了 “ 超 Y理論 ” ，也稱 “ 權(quán)變理論 ” 。核心觀點是：不同的人在不同的情況和條件下，具有不同的需要和動機，因此，管理方式應(yīng)根據(jù)具體情況而定，不可能有適合于任何時期、任何組織和任何個人的普遍適用的管理方法。 ? 日裔美籍教授威廉 ?大內(nèi)在 1981年提出了 Z理論。 Z理論的三個基本點是：信任、微妙性和人與人之間的親密性，這些都屬于道德的范疇。在 Z理論基礎(chǔ)上，威廉 ? 大內(nèi)提出了 Z型管理模式（與 Z型文化強調(diào)的價值觀差不多）：長期雇傭制，集體主義，平等、和睦和信任的環(huán)境 X 理論與 Y理論的總結(jié) X理論 Y理論 對工作的看法 討厭、逃避 看成象休息或游戲一樣自然的事 控制能力 進行強制、控制、或懲罰 自我引導(dǎo)與控制 面對責(zé)任的態(tài)度 逃避，尋求正式的指導(dǎo) 接受，甚至尋求責(zé)任 面對創(chuàng)新的態(tài)度 安全感比進取心重要，沒有欲望創(chuàng)新 人物擁有創(chuàng)造性 決策能力 保健理論（雙因素理論 ) ? 赫茲伯格提出，影響人們行為的因素有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是那些和人們的不滿情緒有關(guān)的因素。 ? 激勵因素和工作內(nèi)容有關(guān)。 這兩類因素與員工對工作的滿意度之間的關(guān)系如下圖： 福 雷德里克 .赫茲伯格 (Fredrick Herzberg， 19232022)，美國行為科學(xué)家 ? 保健因素：如工資政策及行政管理、技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)、與主管的關(guān)系、工作條件、薪金、與同級的關(guān)系、與下級的關(guān)系、個人生活、工作安全性、地位等 ? 激勵因素：如成就感、工作成績得到認可、成長、責(zé)任、挑戰(zhàn)性的工作等 激勵因素 保健因素 非常滿意 中等滿意 非常不滿意 成就 承認 工作本身 責(zé)任 晉升 成長 監(jiān)督 公司政策 工作條件 工資 人際關(guān)系 ? 評價： 可信度 普適性 可靠性 ? 對企業(yè)管理的基本啟示：導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的，因此，管理者要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。消除工作中的不滿意因素只能帶來平和，這些因素只能安撫員工，而不能激勵員工，它們得到充分改善時，人們就沒有不滿意感了，但也不會感到滿意。 成就需要理論（獲取需求理論） （ 1）人的生存需要基本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有三種 ? 成就需要（ achievement needs） ? 權(quán)力需要 (power needs) ? 歸屬需要 (affiliation needs) （ 2）成就是追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力，成就需要強烈的人具有三個主要特點： (a) 喜歡擁有能發(fā)揮其獨立解決問題能力的工作環(huán)境； (b)既敢于冒險，又能以現(xiàn)實態(tài)度對待冒險； (c)強烈要求對其工作有明顯的和不斷的反饋，也就是強烈要求其成就被承認。 個人的責(zé)任 反饋 中等程度的風(fēng)險 高成就需要者更 喜歡這樣的工作 （ 3）有一半成功的機會往往最能激勵人們?nèi)ト〉贸删汀３晒Φ母怕侍突蛱叨疾惶?，不會激勵人們?nèi)ト〉贸删?。因此，追求成就的行為取決于三個因素： 第一，動機強弱（如害怕失敗）；第二，期望的大?。ㄈ缡〉目赡苄源笮。?；第三，刺激性價值（如失敗的損失程度）。 （ 4）成就需要強烈的人往往具有高度的內(nèi)在工作激勵，事業(yè)心特別強，外在激勵對其作用相對較小。這樣的人對任何企業(yè)、任何國家都非常重要。 （ 5）具有高成就需求的人不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個大型組織中。高成就需求者感興趣的是他們個人如何做好，而不是如何影響其他人做好。 （ 6）人際關(guān)系需求和權(quán)力需求與管理者的成功有密切關(guān)系。最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需求和低人際需求。 員工可以通過訓(xùn)練來激發(fā)它的成就需要。 艾德法（奧德弗）的 ERG理論 （ 1）奧德弗將員工需要分為三類，即生存需要 (existence)、相互關(guān)系需要 (relatedness needs)和成長需要 (grouth needs)。 （ 2）各個層次的需要受到滿足越少，則這種需要越為人們所渴望；較低層次的需要得到的滿足越多，就越渴望得到較高層的需要；如果較高層的需要一再遭受挫折，得不到滿足，人們就會重新追求較低層次需要的滿足。 （ 3） 上述三種需要之間沒有明顯的界限，它們是一個連續(xù)體而不是層次等級。它既可能 “ 滿足－上升 ” 而且也可能“ 挫折－倒退 ” 。 也就是說，在任何時間內(nèi)，人可以由一個或一個以上的需要發(fā)生作用，由低到高的順序并不一定嚴(yán)格，可以是依次上升，也可以是越級上升，還可能先滿足了上層需要之后再得到低層次需要