【煤礦】績效管理人力資源開發(fā)與薪酬分配體系研究報告pptp(編輯修改稿)
2024-08-28 16:20 本頁面
【文章內容簡介】 煤礦員工 綜合素質發(fā)展體系 XX煤礦員工綜合素質發(fā)展體系關注的核心是員工的綜合素質 ， 為提升員工能力素質 、 思想道德素質 、 科學文化素質和健康素質 ， 積極創(chuàng)造條件和平臺 ， 使全體員工能夠共同擁有發(fā)展的機會 ， 共同提高發(fā)展的能力 ， 共同提升發(fā)展的水平 ，共同分享發(fā)展的成果 。 XX煤礦員工綜合素質發(fā)展體系的設計是在分析 XX煤礦員工勝任能力素質測評模型，人才素質測評系統(tǒng)設計，促進 XX煤礦人力資源增值。建立人力資源素質測評系統(tǒng)以推進 XX煤礦企業(yè)核心能力的構建和進行組織變革、建立高績效文化的有效推進器；建立了一套標桿參照體系，幫助 XX煤礦更好地選拔、培養(yǎng)、激勵那些能為 XX煤礦企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構建做出貢獻的員工；便于 XX煤礦集中優(yōu)勢資源用于最急需或對經營影響重大的能力培訓和發(fā)展；建立了能力發(fā)展階梯；便于 XX煤礦企業(yè)內部人員的橫向調動和發(fā)展，可以更有效地進行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 21 SHA05704060108 總目標 年度計劃值 管理與評價 年度計劃目標 年度工作效果 管理流程 跟蹤評價 系統(tǒng)管理 分目標 能力素質目標 思想道德素質目標 科學文化素質目標 健康素質目標 核心內容 : 崗位能力 學習能力 溝通能力 響應能力 改進能力 專業(yè)能力 核心內容：誠信文化 誠信透明 用戶滿意 文明標桿 核心內容：文化修養(yǎng) 科學素養(yǎng) 知識修養(yǎng) 文化素養(yǎng) 核心內容：生活品質 身體健康 心理健康 環(huán)境健康 學習與成長 崗位勝任度 技術與創(chuàng)新 誠信度 用戶滿意度 行為文明 公益事業(yè)參與率 科學素養(yǎng)指數(shù) 知識修養(yǎng)水平 人文素養(yǎng)指數(shù) 生活品質指數(shù) 身心健康指數(shù) 環(huán)境健康指數(shù) 關鍵目標 關鍵目標 關鍵目標 關鍵目標 綜合指標 實施舉措 測評指標 主要策略 實施舉措 測評指標 主要策略 實施舉措 測評指標 主要策略 實施舉措 測評指標 主要策略 22 SHA05704060108 持久發(fā)展來源于關鍵人才的培養(yǎng)激勵與使用思路 帕雷托的 20/80法則 20％ 80％ 人數(shù)資源＝人力資源 企業(yè) 關鍵成功 要素 成功要素一 成功要素二 成功要素三 目標 競爭力 提升戰(zhàn)略 實現(xiàn) 正確的戰(zhàn)略 /策略支持 組織 /資源與文化支持 管理機制與人力資源支持 系統(tǒng) 支持 支持企業(yè)戰(zhàn)略 實現(xiàn)的人力資源 系統(tǒng) 高效運作的人才選拔體系 支持戰(zhàn)略實現(xiàn)績效管理體系 階段成長關鍵人才培養(yǎng)渠道 以戰(zhàn)略為導向薪酬分配體系 企業(yè)核心競爭力有賴于核心關鍵人才 科學結論：核心人才在整體數(shù)量上相對偏少 23 SHA05704060108 成功因素 1 成功因素 2 成功因素 3 成功因素 4 分析煤礦多年來 成功因素 關鍵成功因素 1 關鍵成功因素 2 關鍵成功因素 3 與外部市場比較 提煉關鍵成功因素 關鍵成功因素逐漸細化 形成三層次素質模型 通過分析 XX煤礦企業(yè)的關鍵成功要素，提煉 XX煤礦人力資源開發(fā)的核心素質（能力）與人才標準 構建基于核心競爭力 要求的戰(zhàn)略目標 組織職責 要求 人員能力 要求 基于組織的 核心能力 培育 核心專長 與技能 素質模型 組織目標 部門 /團隊目標 個人績效目標 組織素質 部門 /團隊素質 個人素質 轉化 轉化 轉化 24 SHA05704060108 對煤礦核心人才的使用激勵手段：明確核心人才任職標準，然后明確人才成長階梯標準 約束機制 壓力 拉力 控制力 動力 階梯成長 形成職業(yè)通道，一方面為企業(yè)建立人才梯隊，另一方面通過階梯設計，引導員工成長，支持核心競爭力的人員越來越多，同時也產生工作內在動力 評價重點是素質（能力 )的評價 目標引導產生引導力量 評價重點是業(yè)績指標評估 通過職業(yè)化行為標準建立引導各類人才 舉止有方寸，處世有追求 評價重點是任職資格標準評價 通過有效的分配機制設計，為人才持續(xù)成長能力提升，素質提高奠定良好物質基礎 25 SHA05704060108 基于流程再造的 XX煤礦組織優(yōu)化與 任職資格體系構造思路 目前 XX煤礦實行的既非直線職能管理，也非垂直的專業(yè)性管理，更不是流程型管理的模式。組織機構層級較多，諸多工作需跨部門跨線協(xié)調，使時間成本增高，效率降低；個別科室存在多頭管理問題，個別職能多個科室負責等現(xiàn)象。 由于組織架構涉及到權力的分配，誰向誰匯報等問題，是 XX煤礦企業(yè)價值的體現(xiàn)， XX煤礦組織架構優(yōu)化是 XX煤礦人力資源創(chuàng)新的核心工作。 XX煤礦組織架構優(yōu)化的思路是組織機構大框架基本不變的情況下，根據 XX煤礦業(yè)務流程，優(yōu)化設計科室職能。 26 SHA05704060108 三、薪酬系統(tǒng)設計 27 SHA05704060108 績效考核員 組干人事科 組干人事科科長 信息來源 績效考核數(shù)據匯總報告 績效考核指標修訂建議 績效考核分析 考勤休假情況統(tǒng)計 工作發(fā)放情況統(tǒng)計與監(jiān)督 整理備案 整理備案 對建議評價 整理備案 對分析報告的評價 績效考核分析 整理備案 審閱并打分 接受考評反饋 被考核對象或相關科室 整理備案 相關科室的數(shù)據統(tǒng) 計 工作發(fā)放情況統(tǒng)計 考勤休假情況統(tǒng)計 組干人事科績效考核員考核流程 績效考核指標修訂建議 財務科門統(tǒng)計 28 SHA05704060108 管理人員綜合素質指標體系 操作說明： 綜合素質測評主要是為了測評 XX煤礦領導干部的個人品德、領導素質以及管理能力。其考評的結果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析 ——績效 與能力綜合分析”也將用到該結果，以確定干部的發(fā)展方向。
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