【文章內(nèi)容簡介】 第二部分 績效量化考核八因素的運用第三章 歸納考核項目 ——如何確定關(guān)鍵考核項目本章重點： 口從職責描述中歸納 口從工作計劃中歸納 口從組織要求中歸納 歸納考核項目，是量化考核的第一步，也是確定關(guān)鍵考核項目的基礎(chǔ)，如果考核的項目不正確，那么考核的效果也就無從談起。作為量化考核的第一步，考核項目的歸納通常有以下三個渠道： ◆從職責描述中歸納； ◆從工作計劃中歸納； ◆從組織要求中歸納。一、從職責描述中歸納在制定具體崗位的績效考核項目時，職責描述是一個非常重要的依據(jù)，因為績效考核一般是針對績效結(jié)果以及導致結(jié)果的行為兩個方面進行的。 (一)職責的見證文檔、表格和行為 崗位說明書是對崗位職責的具體描述。因此，崗位說明書是否正確，有效地決定了從職責描述中歸納考核項目的效果。在實踐中，很多崗位說明書中有對職責的虛假描述，所以為了保證崗位職責的正確描述和便于從中提取考核項目，應該在職責描述后，加上所需考核的相應的文檔、表格或行為。因為相關(guān)的文檔、表格或可見的行為通?？梢岳斫獬陕男新氊煹某晒?，也就是說它是職責的結(jié)果。 我們可以這樣認為：如果沒有具體的文檔、表格或行為來對應各項職責，那么，職責描述有時會變得十分空洞和不具有操作性，這也是為什么很多公司花了許多時間來編寫崗位說明書，結(jié)果只是一疊廢紙的重要原因之一。 我們以工業(yè)工程師(IE)的崗位說明書為例，圖3—1反映了正確的崗位說明書與考核項目提取的關(guān)系。 圖3—1 IE的崗位說明書與考核項目的提取 ◎案例 有效的文檔有利于考核項目的提取 根據(jù)企業(yè)的近期、中期、遠期的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相應的近期、中期、遠期的人力資源規(guī)劃，這是很多企業(yè)人力資源總監(jiān)崗位說明書描述的一個重要職責。但是在考核中，往往沒有相應的結(jié)果可以考核。如果在這一職責描述中，加上需要制定相應的人力資源規(guī)劃書，這樣考核項目就有了，考核也好操作、且有效多了。考核中，人力資源總監(jiān)如果沒有提供相應的人力資源規(guī)劃書，那么這一職責，就沒有履行好。 再比如，有的企業(yè)給市場部領(lǐng)導定了很大的職責——引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展方向，但是在這一職責之后卻沒有規(guī)定相應的考核內(nèi)容，考核時就沒有了依據(jù)。如果在描述之后，注明每年應該出一個有關(guān)企業(yè)發(fā)展方向的報告，或者舉辦一次會議，這樣，考核項目就有了。 崗位說明書中類似的問題很多，比如規(guī)定每個崗位的職責是提高資源的利用率或提高生產(chǎn)效率，但是沒有具體的考核內(nèi)容。有效的崗位說明書，應該在每個職責描述之后，注上需要提交的文檔或者發(fā)生的行為，這樣有利于考核項目的提出和考核的進行。小知識： 合格管理者與優(yōu)秀管理者的區(qū)別 合格的管理者是按要求完成任務的管理者，而優(yōu)秀的管理者或者說一個卓越的部屬，是能夠為上司出謀劃策的。比如，公司要求在10天之內(nèi)，招收60個高中畢業(yè)、有三年以上工作經(jīng)驗的工人，結(jié)果你五天內(nèi)完成了，那么你是一個合格的人事經(jīng)理。那么優(yōu)秀的人事經(jīng)理會怎么做呢？優(yōu)秀的人事經(jīng)理會幫助公司算應該找多少人才是最合適的。通過計算，可能發(fā)現(xiàn)招30個人就夠了。所以優(yōu)秀的部屬不是服從上司，而是引導上司，不是接受上司的管理，而是代為上司的好參謀。因為自己是該專業(yè)領(lǐng)域的專家，可能比上司更熟悉這方面的知識。 【二)選擇關(guān)鍵項目的三大原則和工具 從職責中歸納考核項目需要依據(jù)崗位說明書中的職責描述和相應的證明事例，比如文檔、表格和行為事例。但是，一個崗位往往有多項職責，多的甚至達到20多項，有30多個事例，每一個職責都進行考核既沒有必要也不可能，這樣就需要從中選擇關(guān)鍵項目進行考核。 如何確定關(guān)踺考核項目呢？在多項職責中選擇關(guān)鍵項目需要遵循三個原則： ◆體現(xiàn)崗位核心價值的項； ◆花費工作時間較多的項； ◆達到結(jié)果難度較大的項。小知識： 一張考核表，會適合所有的人員，或者一張考核表會適合一個人的所有時期，這兩種說法都是不對的?？己思仁菍徫坏?，更是對人的。崗位相對是客觀的，人是非常變化的。同樣一個崗位，它的職責就那么幾條，但是不能說，考核這個人和考核那個人都是一模一樣的，這個是可以變化的。千萬不要固定下來。而且就算是同樣一個人，在同樣一個崗位，在不同的考核時期，考核的八個要素都有可能發(fā)生變化。 在實踐中，往往選擇那些“短報”項目，即做得不好的項目進行考核，這也是十分有效的?？己藘?nèi)容可以根據(jù)執(zhí)行情況的好壞進行調(diào)整，不需要有固定的內(nèi)容。關(guān)于考核項目的數(shù)量，并不是越多越好，俗話說三點一個界面，有時三個就夠了。 常用的選擇關(guān)鍵項目的方法有兩個： ◆歸納綜述法； ◆對比排序法。 重點提示： 選擇項目或進行職責描述時，注意職責描述動詞的選擇和使用： ◇主要的：負責／制定／承擔/統(tǒng)計：◇次要的：參與／協(xié)助／建議／配合。 (三)選擇關(guān)鍵項目的四大導向 考核的一個重要作用是導向作用，即通過考核引導員工或者組織關(guān)注某個或某些問題，向某些方面發(fā)展。而考核的導向作用，往往通過選擇關(guān)鍵考核項目來完成。通常情況下考核項目具有四大導向：收益導向、效率導向、成長導向和安全導向。重點提示： 選擇關(guān)鍵項目的四大導向： ◇收益導向 如：投資回報率、銷售毛利率 ◇效率導向 如：勞動生產(chǎn)率、流動資金周轉(zhuǎn)率 ◇成長導向 如：銷售額增長率、利潤增長率 ◇安全導向 如：貨款回收率、資產(chǎn)負債率 注意：文中是以與財務或總體經(jīng)營有關(guān)的責任人的考核項目為例。 第一個是收益導向，是講結(jié)果的； 第二個是效率導向，是講快速反應的； 第三個是成長導向，是講增長率的。成長導向?qū)ζ髽I(yè)來說很重要，即今天做的要比明天做的好一點。我們明明知道公司產(chǎn)品的合格率80％，是遠遠不夠的，但這是一種現(xiàn)狀，一種現(xiàn)實，不可能要求它一下子達到100％的合格率，所以它只要保持一定增長率就行了，去年80％，今年81％，明年82％，這一點非常重要。 第四個是安全導向，就是不要有什么流失。 ◎案例 合理利用成長導向 有一個制造公司，它經(jīng)常遇到出貨問題。這是很多國內(nèi)制造業(yè)企業(yè)的通病，原因是供應商的信譽度比較差。公司接受了咨詢公司的建議，采取了成長導向的考核。他們每個月都考核，有個別項目實行每個禮拜考核制度。只不過這些考核較簡單，不與工資掛鉤。對于每個周內(nèi)不能按時交貨的批次，認真尋找原因，對于找出來的原因并不采用批評當事人的方法處理，而是坐下來好好面談，分析原因，并制定下周的計劃。此外，還采取了獎勵制度。對于考核結(jié)果，及時進行獎勵與處罰，且獎勵的多于懲罰的，因為公司希望不斷地成長。為此，公司還專門設(shè)立了十萬元的獎勵基金。采取了這一系列措施之后，出貨問題明顯減少。 (四)描述考核項目的三個維度 考核項目做得好壞，都有一個衡量的通用標準。具體而言，考核項目做得好壞通常從三個維度進行評價：質(zhì)量、成本和時間，即QCD。圖3—2考核項目的三個維度 質(zhì)量即做的結(jié)果如何，如果無法評判結(jié)果的話，也可以評價做得及不及時、人員招聘合不合格等；成本指的是項目的開支或費用；時間則是指完成的及時性。 表3—1具體描述了考核項目的考核標準。 表3—1考核項目的衡量IE工程師考核項目名稱考核項目名稱項目名稱1標準作業(yè)指導書編寫及時完成率(時間)編寫內(nèi)容準確率(質(zhì)量)2產(chǎn)能提高的程度產(chǎn)能提高率(時間、效率)人工成本降低率(成本)3 (見參考答案3—1) 二、從工作計劃中歸納 (一)為什么要從工作計劃中歸納 考核項目不能僅僅來自崗位職責，因為崗位職責相對來講，是靜態(tài)的，不可能天天變化，而工作計劃相對來講，變化就比較大一點，同時有時可能會有很多臨時性的工作會突然而至，而這些往往又是十分重要的、不能不考核的。此外，因為職責是一個長期的過程，有些工作不能用職責來考核，因為職責的時間較長，這樣就需要把職責分開，按工作計劃，一段時間、一段時間地考核。 ◎案例 表3—2是公司人力資源部經(jīng)理九月份的工作計劃：員工廠牌全部換成IC卡，這并不在崗位說明書中，但要按計劃完成，因為馬上要實行EHR(電子化人力資源)系統(tǒng)，所以要求他在9月25日以前100％的完成；完成EHR系統(tǒng)的檔案初始化；與某某職業(yè)學校簽訂了人員供需合同；還有開始推行職務權(quán)限表……這是一份工作計劃，我們可以從中歸納出一些項目作為考核的指標，但也不是所有工作計劃都要去考核的。 3—2 公司人力資源部經(jīng)理九月工作計劃 工作事務完成標準／指標 完成日期員工廠牌全部換成IC卡 100％ 9／25完成EHR系統(tǒng)中員工檔案的初始化 100％ 9／15與東昌職業(yè)學校簽訂人員供需合同 合同書 9／18開始推行PMT提交的《職務權(quán)限》 集中經(jīng)理講解 9／2完成《宿舍匹配與人員住宿標準》 交總經(jīng)理審批 9／20廠慶十周年優(yōu)秀員工評選 評選結(jié)果 工作行為 (二)從工作計劃中歸納考核項目的原則 通常情況下，工作計劃中會有很多具體的工作，有時臨時性工作會很多。如何從工作計劃中歸納考核項目呢？具體而言，應該選擇具有以下特征的工作作為考核項目： 影響較大、較重要、必須完成且很難完成的工作。 通常情況下，工作有輕重緩急、重要非重要和影響大小之分。有些工作如果不能夠及時完成的話，將會影響到其他部門的工作或者將會影響到這個部門的下一步工作，這類工作應該作為考核項目。但是，如果工作很重要、影響大但較容易完成的話，這類工作不一定會作為考核項目。相反，那些較難完成、較重要的工作應該作為考核的項目。 三、從組織要求中歸納 (一)從組織要求中歸納考核項目的原因 有一些任務和職責在崗位說明書和工作計劃中都沒有，但是從組織發(fā)展的現(xiàn)狀來看，需要考核。 以降低成本為例，人力資源部經(jīng)理的職責和工作計劃中通常沒有降低成本這一項，但事實上這是一個企業(yè)的持續(xù)工作。假如某個企業(yè)經(jīng)營到六月份的時候，發(fā)現(xiàn)自己的產(chǎn)品競爭力不足了，原因是成本較高，這時公司要求所有部門共同努力降低成本，這時人力資源部也要降低成本。這一職責就是組織的需要。 總之，職責描述是整體性的，不夠細致；工作計劃是局部性的，不夠宏觀；而組織目標是對以上兩者的補充。 (二)從組織要求中歸納考核項目的方法 1．行業(yè)不同，組織要求的考核項目不同 俗話說隔行如隔山，考核也有相通之處，但處在不同行業(yè)的企業(yè)，組織要求的考核項目是不同的，因為每一個行業(yè)都有其自身的特點。但在一個行業(yè)內(nèi)的企業(yè)，可能考核的關(guān)鍵項目具有很大的相似性。 表3—3 七大行業(yè)經(jīng)營側(cè)重點與考核的關(guān)鍵項目 行業(yè) 戰(zhàn)略重點 關(guān)鍵績效項目男性休閑服裝品牌運作，以專賣店的方式銷售 專賣店增長率風格定位準確，以多樣式、時尚取勝 款式開發(fā)完成率快速反應，即時上市 生產(chǎn)進度完成率出口小型家電為客戶OEM，爭取世界著名品牌 客戶質(zhì)量規(guī)?；a(chǎn)，力求降低成本和費用 成本降低率準時出貨，縮短生產(chǎn)周期 出貨準時率裝修涂料環(huán)保，讓顧客放心使用