【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 第二部分 績(jī)效量化考核八因素的運(yùn)用第三章 歸納考核項(xiàng)目 ——如何確定關(guān)鍵考核項(xiàng)目本章重點(diǎn)： 口從職責(zé)描述中歸納 口從工作計(jì)劃中歸納 口從組織要求中歸納 歸納考核項(xiàng)目，是量化考核的第一步，也是確定關(guān)鍵考核項(xiàng)目的基礎(chǔ)，如果考核的項(xiàng)目不正確，那么考核的效果也就無從談起。作為量化考核的第一步，考核項(xiàng)目的歸納通常有以下三個(gè)渠道： ◆從職責(zé)描述中歸納； ◆從工作計(jì)劃中歸納； ◆從組織要求中歸納。一、從職責(zé)描述中歸納在制定具體崗位的績(jī)效考核項(xiàng)目時(shí)，職責(zé)描述是一個(gè)非常重要的依據(jù)，因?yàn)榭?jī)效考核一般是針對(duì)績(jī)效結(jié)果以及導(dǎo)致結(jié)果的行為兩個(gè)方面進(jìn)行的。 (一)職責(zé)的見證文檔、表格和行為 崗位說明書是對(duì)崗位職責(zé)的具體描述。因此，崗位說明書是否正確，有效地決定了從職責(zé)描述中歸納考核項(xiàng)目的效果。在實(shí)踐中，很多崗位說明書中有對(duì)職責(zé)的虛假描述，所以為了保證崗位職責(zé)的正確描述和便于從中提取考核項(xiàng)目，應(yīng)該在職責(zé)描述后，加上所需考核的相應(yīng)的文檔、表格或行為。因?yàn)橄嚓P(guān)的文檔、表格或可見的行為通?？梢岳斫獬陕男新氊?zé)的成果，也就是說它是職責(zé)的結(jié)果。 我們可以這樣認(rèn)為：如果沒有具體的文檔、表格或行為來對(duì)應(yīng)各項(xiàng)職責(zé)，那么，職責(zé)描述有時(shí)會(huì)變得十分空洞和不具有操作性，這也是為什么很多公司花了許多時(shí)間來編寫崗位說明書，結(jié)果只是一疊廢紙的重要原因之一。 我們以工業(yè)工程師(IE)的崗位說明書為例，圖3—1反映了正確的崗位說明書與考核項(xiàng)目提取的關(guān)系。 圖3—1 IE的崗位說明書與考核項(xiàng)目的提取 ◎案例 有效的文檔有利于考核項(xiàng)目的提取 根據(jù)企業(yè)的近期、中期、遠(yuǎn)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相應(yīng)的近期、中期、遠(yuǎn)期的人力資源規(guī)劃，這是很多企業(yè)人力資源總監(jiān)崗位說明書描述的一個(gè)重要職責(zé)。但是在考核中，往往沒有相應(yīng)的結(jié)果可以考核。如果在這一職責(zé)描述中，加上需要制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃書，這樣考核項(xiàng)目就有了，考核也好操作、且有效多了?？己酥?，人力資源總監(jiān)如果沒有提供相應(yīng)的人力資源規(guī)劃書，那么這一職責(zé)，就沒有履行好。 再比如，有的企業(yè)給市場(chǎng)部領(lǐng)導(dǎo)定了很大的職責(zé)——引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展方向，但是在這一職責(zé)之后卻沒有規(guī)定相應(yīng)的考核內(nèi)容，考核時(shí)就沒有了依據(jù)。如果在描述之后，注明每年應(yīng)該出一個(gè)有關(guān)企業(yè)發(fā)展方向的報(bào)告，或者舉辦一次會(huì)議，這樣，考核項(xiàng)目就有了。 崗位說明書中類似的問題很多，比如規(guī)定每個(gè)崗位的職責(zé)是提高資源的利用率或提高生產(chǎn)效率，但是沒有具體的考核內(nèi)容。有效的崗位說明書，應(yīng)該在每個(gè)職責(zé)描述之后，注上需要提交的文檔或者發(fā)生的行為，這樣有利于考核項(xiàng)目的提出和考核的進(jìn)行。小知識(shí)： 合格管理者與優(yōu)秀管理者的區(qū)別 合格的管理者是按要求完成任務(wù)的管理者，而優(yōu)秀的管理者或者說一個(gè)卓越的部屬，是能夠?yàn)樯纤境鲋\劃策的。比如，公司要求在10天之內(nèi)，招收60個(gè)高中畢業(yè)、有三年以上工作經(jīng)驗(yàn)的工人，結(jié)果你五天內(nèi)完成了，那么你是一個(gè)合格的人事經(jīng)理。那么優(yōu)秀的人事經(jīng)理會(huì)怎么做呢？?jī)?yōu)秀的人事經(jīng)理會(huì)幫助公司算應(yīng)該找多少人才是最合適的。通過計(jì)算，可能發(fā)現(xiàn)招30個(gè)人就夠了。所以優(yōu)秀的部屬不是服從上司，而是引導(dǎo)上司，不是接受上司的管理，而是代為上司的好參謀。因?yàn)樽约菏窃搶I(yè)領(lǐng)域的專家，可能比上司更熟悉這方面的知識(shí)。 【二)選擇關(guān)鍵項(xiàng)目的三大原則和工具 從職責(zé)中歸納考核項(xiàng)目需要依據(jù)崗位說明書中的職責(zé)描述和相應(yīng)的證明事例，比如文檔、表格和行為事例。但是，一個(gè)崗位往往有多項(xiàng)職責(zé)，多的甚至達(dá)到20多項(xiàng)，有30多個(gè)事例，每一個(gè)職責(zé)都進(jìn)行考核既沒有必要也不可能，這樣就需要從中選擇關(guān)鍵項(xiàng)目進(jìn)行考核。 如何確定關(guān)踺考核項(xiàng)目呢？在多項(xiàng)職責(zé)中選擇關(guān)鍵項(xiàng)目需要遵循三個(gè)原則： ◆體現(xiàn)崗位核心價(jià)值的項(xiàng)； ◆花費(fèi)工作時(shí)間較多的項(xiàng)； ◆達(dá)到結(jié)果難度較大的項(xiàng)。小知識(shí)： 一張考核表，會(huì)適合所有的人員，或者一張考核表會(huì)適合一個(gè)人的所有時(shí)期，這兩種說法都是不對(duì)的?？己思仁菍?duì)崗位的，更是對(duì)人的。崗位相對(duì)是客觀的，人是非常變化的。同樣一個(gè)崗位，它的職責(zé)就那么幾條，但是不能說，考核這個(gè)人和考核那個(gè)人都是一模一樣的，這個(gè)是可以變化的。千萬不要固定下來。而且就算是同樣一個(gè)人，在同樣一個(gè)崗位，在不同的考核時(shí)期，考核的八個(gè)要素都有可能發(fā)生變化。 在實(shí)踐中，往往選擇那些“短報(bào)”項(xiàng)目，即做得不好的項(xiàng)目進(jìn)行考核，這也是十分有效的?？己藘?nèi)容可以根據(jù)執(zhí)行情況的好壞進(jìn)行調(diào)整，不需要有固定的內(nèi)容。關(guān)于考核項(xiàng)目的數(shù)量，并不是越多越好，俗話說三點(diǎn)一個(gè)界面，有時(shí)三個(gè)就夠了。 常用的選擇關(guān)鍵項(xiàng)目的方法有兩個(gè)： ◆歸納綜述法； ◆對(duì)比排序法。 重點(diǎn)提示： 選擇項(xiàng)目或進(jìn)行職責(zé)描述時(shí)，注意職責(zé)描述動(dòng)詞的選擇和使用： ◇主要的：負(fù)責(zé)／制定／承擔(dān)/統(tǒng)計(jì)：◇次要的：參與／協(xié)助／建議／配合。 (三)選擇關(guān)鍵項(xiàng)目的四大導(dǎo)向 考核的一個(gè)重要作用是導(dǎo)向作用，即通過考核引導(dǎo)員工或者組織關(guān)注某個(gè)或某些問題，向某些方面發(fā)展。而考核的導(dǎo)向作用，往往通過選擇關(guān)鍵考核項(xiàng)目來完成。通常情況下考核項(xiàng)目具有四大導(dǎo)向：收益導(dǎo)向、效率導(dǎo)向、成長(zhǎng)導(dǎo)向和安全導(dǎo)向。重點(diǎn)提示： 選擇關(guān)鍵項(xiàng)目的四大導(dǎo)向： ◇收益導(dǎo)向 如：投資回報(bào)率、銷售毛利率 ◇效率導(dǎo)向 如：勞動(dòng)生產(chǎn)率、流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)率 ◇成長(zhǎng)導(dǎo)向 如：銷售額增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率 ◇安全導(dǎo)向 如：貨款回收率、資產(chǎn)負(fù)債率 注意：文中是以與財(cái)務(wù)或總體經(jīng)營(yíng)有關(guān)的責(zé)任人的考核項(xiàng)目為例。 第一個(gè)是收益導(dǎo)向，是講結(jié)果的； 第二個(gè)是效率導(dǎo)向，是講快速反應(yīng)的； 第三個(gè)是成長(zhǎng)導(dǎo)向，是講增長(zhǎng)率的。成長(zhǎng)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)來說很重要，即今天做的要比明天做的好一點(diǎn)。我們明明知道公司產(chǎn)品的合格率80％，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，但這是一種現(xiàn)狀，一種現(xiàn)實(shí)，不可能要求它一下子達(dá)到100％的合格率，所以它只要保持一定增長(zhǎng)率就行了，去年80％，今年81％，明年82％，這一點(diǎn)非常重要。 第四個(gè)是安全導(dǎo)向，就是不要有什么流失。 ◎案例 合理利用成長(zhǎng)導(dǎo)向 有一個(gè)制造公司，它經(jīng)常遇到出貨問題。這是很多國(guó)內(nèi)制造業(yè)企業(yè)的通病，原因是供應(yīng)商的信譽(yù)度比較差。公司接受了咨詢公司的建議，采取了成長(zhǎng)導(dǎo)向的考核。他們每個(gè)月都考核，有個(gè)別項(xiàng)目實(shí)行每個(gè)禮拜考核制度。只不過這些考核較簡(jiǎn)單，不與工資掛鉤。對(duì)于每個(gè)周內(nèi)不能按時(shí)交貨的批次，認(rèn)真尋找原因，對(duì)于找出來的原因并不采用批評(píng)當(dāng)事人的方法處理，而是坐下來好好面談，分析原因，并制定下周的計(jì)劃。此外，還采取了獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)于考核結(jié)果，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與處罰，且獎(jiǎng)勵(lì)的多于懲罰的，因?yàn)楣鞠Ｍ粩嗟爻砷L(zhǎng)。為此，公司還專門設(shè)立了十萬元的獎(jiǎng)勵(lì)基金。采取了這一系列措施之后，出貨問題明顯減少。 (四)描述考核項(xiàng)目的三個(gè)維度 考核項(xiàng)目做得好壞，都有一個(gè)衡量的通用標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，考核項(xiàng)目做得好壞通常從三個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)：質(zhì)量、成本和時(shí)間，即QCD。圖3—2考核項(xiàng)目的三個(gè)維度 質(zhì)量即做的結(jié)果如何，如果無法評(píng)判結(jié)果的話，也可以評(píng)價(jià)做得及不及時(shí)、人員招聘合不合格等；成本指的是項(xiàng)目的開支或費(fèi)用；時(shí)間則是指完成的及時(shí)性。 表3—1具體描述了考核項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)。 表3—1考核項(xiàng)目的衡量IE工程師考核項(xiàng)目名稱考核項(xiàng)目名稱項(xiàng)目名稱1標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書編寫及時(shí)完成率(時(shí)間)編寫內(nèi)容準(zhǔn)確率(質(zhì)量)2產(chǎn)能提高的程度產(chǎn)能提高率(時(shí)間、效率)人工成本降低率(成本)3 (見參考答案3—1) 二、從工作計(jì)劃中歸納 (一)為什么要從工作計(jì)劃中歸納 考核項(xiàng)目不能僅僅來自崗位職責(zé)，因?yàn)閸徫宦氊?zé)相對(duì)來講，是靜態(tài)的，不可能天天變化，而工作計(jì)劃相對(duì)來講，變化就比較大一點(diǎn)，同時(shí)有時(shí)可能會(huì)有很多臨時(shí)性的工作會(huì)突然而至，而這些往往又是十分重要的、不能不考核的。此外，因?yàn)槁氊?zé)是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，有些工作不能用職責(zé)來考核，因?yàn)槁氊?zé)的時(shí)間較長(zhǎng)，這樣就需要把職責(zé)分開，按工作計(jì)劃，一段時(shí)間、一段時(shí)間地考核。 ◎案例 表3—2是公司人力資源部經(jīng)理九月份的工作計(jì)劃：?jiǎn)T工廠牌全部換成IC卡，這并不在崗位說明書中，但要按計(jì)劃完成，因?yàn)轳R上要實(shí)行EHR(電子化人力資源)系統(tǒng)，所以要求他在9月25日以前100％的完成；完成EHR系統(tǒng)的檔案初始化；與某某職業(yè)學(xué)校簽訂了人員供需合同；還有開始推行職務(wù)權(quán)限表……這是一份工作計(jì)劃，我們可以從中歸納出一些項(xiàng)目作為考核的指標(biāo)，但也不是所有工作計(jì)劃都要去考核的。 3—2 公司人力資源部經(jīng)理九月工作計(jì)劃 工作事務(wù)完成標(biāo)準(zhǔn)／指標(biāo) 完成日期員工廠牌全部換成IC卡 100％ 9／25完成EHR系統(tǒng)中員工檔案的初始化 100％ 9／15與東昌職業(yè)學(xué)校簽訂人員供需合同 合同書 9／18開始推行PMT提交的《職務(wù)權(quán)限》 集中經(jīng)理講解 9／2完成《宿舍匹配與人員住宿標(biāo)準(zhǔn)》 交總經(jīng)理審批 9／20廠慶十周年優(yōu)秀員工評(píng)選 評(píng)選結(jié)果 工作行為 (二)從工作計(jì)劃中歸納考核項(xiàng)目的原則 通常情況下，工作計(jì)劃中會(huì)有很多具體的工作，有時(shí)臨時(shí)性工作會(huì)很多。如何從工作計(jì)劃中歸納考核項(xiàng)目呢？具體而言，應(yīng)該選擇具有以下特征的工作作為考核項(xiàng)目： 影響較大、較重要、必須完成且很難完成的工作。 通常情況下，工作有輕重緩急、重要非重要和影響大小之分。有些工作如果不能夠及時(shí)完成的話，將會(huì)影響到其他部門的工作或者將會(huì)影響到這個(gè)部門的下一步工作，這類工作應(yīng)該作為考核項(xiàng)目。但是，如果工作很重要、影響大但較容易完成的話，這類工作不一定會(huì)作為考核項(xiàng)目。相反，那些較難完成、較重要的工作應(yīng)該作為考核的項(xiàng)目。 三、從組織要求中歸納 (一)從組織要求中歸納考核項(xiàng)目的原因 有一些任務(wù)和職責(zé)在崗位說明書和工作計(jì)劃中都沒有，但是從組織發(fā)展的現(xiàn)狀來看，需要考核。 以降低成本為例，人力資源部經(jīng)理的職責(zé)和工作計(jì)劃中通常沒有降低成本這一項(xiàng)，但事實(shí)上這是一個(gè)企業(yè)的持續(xù)工作。假如某個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)到六月份的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)自己的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力不足了，原因是成本較高，這時(shí)公司要求所有部門共同努力降低成本，這時(shí)人力資源部也要降低成本。這一職責(zé)就是組織的需要。 總之，職責(zé)描述是整體性的，不夠細(xì)致；工作計(jì)劃是局部性的，不夠宏觀；而組織目標(biāo)是對(duì)以上兩者的補(bǔ)充。 (二)從組織要求中歸納考核項(xiàng)目的方法 1．行業(yè)不同，組織要求的考核項(xiàng)目不同 俗話說隔行如隔山，考核也有相通之處，但處在不同行業(yè)的企業(yè)，組織要求的考核項(xiàng)目是不同的，因?yàn)槊恳粋€(gè)行業(yè)都有其自身的特點(diǎn)。但在一個(gè)行業(yè)內(nèi)的企業(yè)，可能考核的關(guān)鍵項(xiàng)目具有很大的相似性。 表3—3 七大行業(yè)經(jīng)營(yíng)側(cè)重點(diǎn)與考核的關(guān)鍵項(xiàng)目 行業(yè) 戰(zhàn)略重點(diǎn) 關(guān)鍵績(jī)效項(xiàng)目男性休閑服裝品牌運(yùn)作，以專賣店的方式銷售 專賣店增長(zhǎng)率風(fēng)格定位準(zhǔn)確，以多樣式、時(shí)尚取勝 款式開發(fā)完成率快速反應(yīng)，即時(shí)上市 生產(chǎn)進(jìn)度完成率出口小型家電為客戶OEM，爭(zhēng)取世界著名品牌 客戶質(zhì)量規(guī)?；a(chǎn)，力求降低成本和費(fèi)用 成本降低率準(zhǔn)時(shí)出貨，縮短生產(chǎn)周期 出貨準(zhǔn)時(shí)率裝修涂料環(huán)保，讓顧客放心使用