【文章內(nèi)容簡介】 他的評(píng)價(jià)。他認(rèn)為您的評(píng)價(jià)符合實(shí)際嗎？—然后，可以讓您的伙伴做一次考官。　　在這里寫下您的心得：技能點(diǎn)5 如何通過非常規(guī)方法識(shí)別人才 　　主 題 詞 用人人才識(shí)別非常規(guī)方法　　適用情景 當(dāng)需要以更直觀、簡捷的方法識(shí)別人才時(shí)，查看此技能?！　? 技能描述　　盡管現(xiàn)在的識(shí)別人才工作越來越有程式化的趨勢，還是有一些公司打破定勢，別具一格，采用更直觀、簡捷、準(zhǔn)確的方法來識(shí)別人才。這些方法似乎有些“言不及意”的味道，有的甚至很有戲劇性，說起來讓人忍俊不禁，但是，奇法往往能奏奇效?！　∵@種方法的核心是出其不意，下邊介紹幾個(gè)制奇技巧?！　? “不標(biāo)準(zhǔn)”的標(biāo)準(zhǔn)　　一般的用人標(biāo)準(zhǔn)都是德才兼?zhèn)洌挥袆?chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神之類，雖說也沒有錯(cuò)，但是不容易一下子就看出來。有的公司的用人標(biāo)準(zhǔn)看來則很奇特，比如專門要嗓門大的、走路快的或愛臉紅的人等等。它們看似沒有道理，其實(shí)后邊隱藏著道理：思想、性格決定著行為，人在不加刻意掩飾的自然狀態(tài)下，可以反過來由其行為觀察其思想、性格。而且，用這些“簡單原始”的標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別人才，非常簡便易行。以逸待勞、刪繁就簡，恰恰體現(xiàn)了用人者的獨(dú)具慧眼?！　? “不起眼”的道具　　考察的現(xiàn)場除了桌子、椅子、電話等常見的辦公物品，還應(yīng)特地設(shè)置一些小道具。比如一把傾斜的掃帚、散落在地上的廢紙等。它們的存在是那么自然，根本不會(huì)被注意；事實(shí)上，正是這些“不經(jīng)意”的小東西，藏著重要的“機(jī)關(guān)”，這就是試題，用人者就要看應(yīng)聘者怎樣對(duì)待他們。　　? “想不到”的事件　　應(yīng)試者認(rèn)為，面試應(yīng)該是有開始，有結(jié)束，有條不紊地一步步進(jìn)行。可是，一下子出現(xiàn)了意外的事件，使面試不能及時(shí)有效地進(jìn)行，應(yīng)試者處于煩燥和矛盾之中。誰知道自己的處理方式就有決定的意義呢？　　比如，一家公司招聘營銷經(jīng)理，有7人最終進(jìn)入了面試。面試這天，老板很忙。大家空等了一天，結(jié)果傍晚時(shí)有2人不辭而別了。老板好不容易忙完了回來，已經(jīng)很晚了。老板連連道歉，請(qǐng)5個(gè)人去吃飯。一頓飯吃完了，老板還是沒提面試的事，又帶他們?nèi)ジ鑿d玩。大家很奇怪。熬到凌晨，有一個(gè)人實(shí)在受不了，找個(gè)借口溜掉了。深夜2點(diǎn)鐘，剩下的4個(gè)人和老板出來了。他們以為老板會(huì)安排明天再面試，沒想到這個(gè)精力充沛的老板居然興致勃勃地要他們一起去喝酒聊天！有2個(gè)人再也不能忍受下去了，只能告辭。剩下的2位想：反正都快天亮了，就算回去也睡不成了。再說都陪到這個(gè)份上了，索性豁出去，舍命陪君子吧！大不了白天回去睡上一天！坐到酒吧里，老板才認(rèn)認(rèn)真真地和他倆說出來：你們已經(jīng)通過面試，明天睡一覺，就到公司來報(bào)到吧！面對(duì)兩人一臉的驚訝與困惑，老板說：“我之所以這么折磨你們，就是要考察你們的耐性啊。如果沒有耐性，怎么做一個(gè)合格的營銷經(jīng)理呢？”　　　　有道是奇正相變，不可勝窮。類似這樣出奇制勝的方法是很多的。關(guān)鍵是您要有一顆真誠求才的心和一雙獨(dú)到的慧眼。希望以上的技巧對(duì)您有所幫助?！　? 牢記要點(diǎn)　　通過非常規(guī)方法識(shí)別人才的技巧：　　_ “不標(biāo)準(zhǔn)”的標(biāo)準(zhǔn)　　_ “不起眼”的道具　　_ “想不到”的事件　　日本電產(chǎn)的用人標(biāo)準(zhǔn)　　日本電產(chǎn)公司，原來是一個(gè)幾人的小作坊，10年時(shí)間，發(fā)展為一家700人的中等企業(yè)，產(chǎn)品打入國際市場，銷售額是創(chuàng)業(yè)初期的100倍。它在人才識(shí)別上就有自己獨(dú)到的標(biāo)準(zhǔn)：　　1．嗓門大。事先準(zhǔn)備好一篇文章，要應(yīng)試者輪流朗讀，或者讓他們來到人群擁擠的車站，進(jìn)行演說或談自己的經(jīng)歷。按照聲音的大小予以錄用。而且，看他們誰表現(xiàn)大方，毫無羞怯—這個(gè)奇招的用意在于考察應(yīng)試者有沒有信心?！　?．吃飯快。給每位應(yīng)試者準(zhǔn)備一份硬巴巴的米飯，菜也燒得讓人難以下咽?！罢?qǐng)大家慢慢吃，正式考試在用餐一小時(shí)后開始，在隔壁會(huì)場舉行。大家不必著急。吃完飯的人領(lǐng)取牌號(hào)后，到隔壁會(huì)場去。即使是正式考試也很容易，請(qǐng)慢慢吃吧！”盡管主考官一再強(qiáng)調(diào)慢慢吃，可還是有一半的人在10分鐘之內(nèi)吃完了。結(jié)果，這些幸運(yùn)者全部被錄用了?！　?．打掃廁所干凈。要求應(yīng)試者不用抹布和刷子，而是用手來洗便池上的污垢。真心實(shí)意想把廁所打掃好的考生，把人們看不到的地方也認(rèn)認(rèn)真真地沖洗干凈了。公司認(rèn)為，這就是為人誠實(shí)、做事認(rèn)真的表現(xiàn)。　　4．比規(guī)定的時(shí)間來得早。日本電產(chǎn)公司通過長時(shí)間實(shí)地考察和數(shù)據(jù)收集，認(rèn)為上班時(shí)間和人的業(yè)績有直接關(guān)系：“上班遲的人，多數(shù)工作成績比較差。姍姍來遲，滿臉?biāo)?，這樣的人絕對(duì)干不出像樣的工作”。　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：　　1．開動(dòng)腦筋，對(duì)于應(yīng)試者有無以下特質(zhì)，可以用什么方法來識(shí)別？盡量直觀、簡便、易操作又不惹人注意?！　。?）樂于助人　?。?）溝通能力　?。?）定 力　　2．您還聽說過實(shí)用范例類似的故事嗎？技能點(diǎn)6 如何通過長期考察識(shí)別人才 　　主 題 詞 用人人才識(shí)別長期考察　　適用情景 當(dāng)被考察者是企業(yè)內(nèi)部員工時(shí)，查看此技能?！　? 技能描述　　前面的幾個(gè)技能點(diǎn)側(cè)重于識(shí)別企業(yè)不熟悉的人員，比如來自企業(yè)外部的應(yīng)聘者。而當(dāng)企業(yè)需要從內(nèi)部起用人才時(shí)，對(duì)人才的識(shí)別則通常建立在長期考察的基礎(chǔ)上。以下的方法將有助于您提升考察人才的能力：　　1．考評(píng)方法　　績效考評(píng)是績效管理的一部分，作為人力資源管理中一個(gè)重要的方面，近來日益受到企業(yè)管理部門的重視。這種考評(píng)強(qiáng)調(diào)將人才的評(píng)價(jià)識(shí)別建立在數(shù)據(jù)事實(shí)的基礎(chǔ)上，而不是只靠主觀印象和感情。所以它更為客觀準(zhǔn)確。但是，能否做好績效考評(píng)，往往取決于企業(yè)是否建立了一個(gè)嚴(yán)密的績效管理系統(tǒng)。一個(gè)完整的績效管理系統(tǒng)包括績效計(jì)劃、績效評(píng)價(jià)會(huì)議、持續(xù)的績效溝通、績效診斷與輔導(dǎo)、數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄、回到原點(diǎn)再計(jì)劃。　　要有效進(jìn)行績效考評(píng)，您需要做好以下工作：　?。?）建立明確的績效考評(píng)依據(jù)。這是績效考評(píng)的前提。您需要在以下問題上做出明確回答并與員工達(dá)成協(xié)議：　?、?期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)是什么?！　、?員工的工作目標(biāo)及其對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響?！　、?“工作完成得好”到底是什么意思?！　、?工作績效如何衡量?！　、?指明影響績效的障礙并排除之?！　≈挥忻鞔_了這些問題，您才可能真正地識(shí)別一個(gè)人到底做了什么工作，做得怎么樣，他的工作對(duì)企業(yè)整體的意義和價(jià)值如何?！　。?）收集和記錄績效考評(píng)的相關(guān)信息。這是使績效考評(píng)客觀化的關(guān)鍵一環(huán)，您需要的信息如：　　① 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)到情況；　?、?確定績效好壞的事實(shí)依據(jù)（如銷售人員的銷售額、回款率等）；　?、?員工受批評(píng)、表揚(yáng)的情況；　　④ 出現(xiàn)績效問題的原因和改進(jìn)情況，你們就此問題的談話記錄；　?、?找到對(duì)解決績效問題有幫助的其他數(shù)據(jù)；　　⑥ 極端行為的記錄。可能是負(fù)面的，比如喝醉酒上班、辱罵客戶、觸犯紀(jì)律等；也可能是正面的，比如在關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)等。　　如何得到這些信息呢？四處走動(dòng)進(jìn)行非正式觀察、與員工會(huì)見、讓員工自己進(jìn)行工作回顧、通過報(bào)表或?qū)崪y數(shù)據(jù)，都是常用的方法。此外，您還可以從直接客戶、總經(jīng)理、相關(guān)部門的員工等渠道得到這些信息?！　。?）分析信息，做出評(píng)價(jià)。常用的評(píng)價(jià)方法有以下三種：　?、?評(píng)級(jí)法：將員工的工作績效拆分成若干構(gòu)成要素項(xiàng)，給出每個(gè)要素項(xiàng)所占的權(quán)重，然后逐項(xiàng)評(píng)分，計(jì)算加權(quán)總分；　?、?排名法：將不同員工的績效分別比較，分出名次；　?、?目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法：將員工的實(shí)際績效與當(dāng)初雙方約定的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)加以比較，得出評(píng)價(jià)?！　∵@幾種方法中，評(píng)級(jí)法目前被應(yīng)用得最普遍，但目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法被認(rèn)為是最客觀的方法?！　?．觀察方法　　績效考評(píng)方法主要關(guān)注現(xiàn)有的結(jié)果，但一個(gè)人究竟可用不可用，更要看他的潛力。一個(gè)人的基本素質(zhì)和能力究竟如何，還需要借助日常工作中的觀察。您可以著重觀察他的以下幾方面：　?。?）德：人的品行和操守，是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。如遵紀(jì)守法、清正廉潔、愛崗敬業(yè)、講究誠信、進(jìn)取精神、團(tuán)隊(duì)精神等；　?。?）才：如解決問題的能力（包括理解力、判斷力、決斷力）、創(chuàng)造新事物的能力（包括創(chuàng)造力、計(jì)劃力、開發(fā)力）、協(xié)調(diào)交際的能力（包括表現(xiàn)力、折衷力、涉外力）、組織領(lǐng)導(dǎo)的能力（包括指導(dǎo)力、管理力、統(tǒng)率力）等；　?。?）勤：工作態(tài)度與作風(fēng)。不鼓勵(lì)低效率的加班加點(diǎn)，要看有無主動(dòng)性、奮斗精神和投入的干勁；　?。?）體：健康和體質(zhì)狀況能否勝任工作的負(fù)荷。　　3．口碑調(diào)查方法　　有道是“兼聽則明”，識(shí)別人才，特別是對(duì)自己不太熟悉的人才，也可以通過口碑調(diào)查。就像我們?cè)凇翱冃Э荚u(píng)方法”中提到的收集信息一樣，您可以從多方面調(diào)查：　?。?）他的直接客戶；　?。?）他的上下級(jí)和同事；　?。?）相關(guān)部門的經(jīng)理和員工；　?。?）其他渠道?！　∵@種方法強(qiáng)調(diào)征求多方面的意見，在信息的廣度上有優(yōu)勢，但是在辨別信息的真?zhèn)尾⒕C合各方面的意見上需要下功夫，所以一般配合其他方法一起使用?！　?．突發(fā)事件方法　　有道是“疾風(fēng)知?jiǎng)挪荨?，在一些突如其來、令人始料不及的事件面前，一個(gè)人的能力和為人到底怎樣，就會(huì)一下子顯露出來?！　⊥话l(fā)事件可以是負(fù)面的，比如公司遭到天災(zāi)人禍，有的人躲之不及，有的人就能挺身而出，保護(hù)公司利益；再比如公司面臨競標(biāo)、談判、在新地區(qū)擴(kuò)展業(yè)務(wù)等具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，這時(shí)誰能頂上去，不辱使命，誰就是真正的骨干?！　⊥话l(fā)事件不僅能使經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)人才，也可以識(shí)破徒有其位的庸才。這是一個(gè)問題的兩個(gè)方面。　　當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)該盡量避免疲于應(yīng)付“突發(fā)事件”，也不能讓人才非等到“突發(fā)事件”時(shí)才能脫穎而出。這只是經(jīng)理人識(shí)別人才的方法之一。另外，經(jīng)理人也可以主動(dòng)制造“突發(fā)事件”，比如進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的變革，讓更多的人才脫穎而出?！奥?lián)想”集團(tuán)就是以這樣的“愛折騰”而聞名?！　?．不要只看表面現(xiàn)象　　在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該注意，個(gè)人的績效和工作態(tài)度不完全是（甚至絕大部分不是）由員工個(gè)人造成的。所以，要多問自己幾個(gè)為什么?！　。?）他獲得了完成目標(biāo)所必要的授權(quán)和資源了嗎？　?。?）他是否被搭配了不合適的上下級(jí)或伙伴，他的能力是否受到了限制，或影響了發(fā)揮？　?。?）是否出現(xiàn)了他個(gè)人能力控制之外的其他情況？　?。?）是否在評(píng)價(jià)員工時(shí)摻雜了個(gè)人感情、關(guān)系親疏等主觀因素？　　總之，在日常工作中識(shí)別人才，是經(jīng)理人的必備技能。以上的方法在識(shí)別人才時(shí)可以搭配使用。只要保持公心，不斷提升識(shí)人的能力，您就會(huì)成為深受人才愛戴的伯樂?！　? 牢記要點(diǎn)　　通過長期考察識(shí)別人才的方法：　　_ 績效考評(píng)方法　　_ 日常觀察方法　　_ 口碑調(diào)查方法　　_ 突發(fā)事件方法　　_ 不要只看表面現(xiàn)象　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您判斷下列說法的正誤：　　1． 要有效進(jìn)行績效考評(píng)，必須事先建立明確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且要與員工協(xié)商，得到員工的同意。 （ ）　　2．比起印象式評(píng)價(jià)，績效考評(píng)的最大優(yōu)點(diǎn)是“多用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話”。為此，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要盡量量化，收集數(shù)據(jù)要詳盡，并做好記錄。 （ ）　　3．有些員工自尊心特別強(qiáng)，在經(jīng)理人面前“不肯屈服”，這些人就是工作態(tài)度不好；那些惟命是從的人最好了。 （ ）　　4．評(píng)價(jià)員工，只能憑員工自己報(bào)告和經(jīng)理人自己觀察。 （ ）　　5．一個(gè)員工的業(yè)績和表現(xiàn)是他自己完全能決定的，表現(xiàn)不好是他自己的事。 （ ）　　參考答案：2對(duì)；5錯(cuò)。技能點(diǎn)7 如何通過非正式場合識(shí)別人才 　　主 題 詞 用人人才識(shí)別非正式場合　　適用情景 當(dāng)需要謹(jǐn)慎考察以識(shí)別較重要職位的候選人時(shí)，查看此技能?！　? 技能描述　　我們經(jīng)常通過正式場合識(shí)別和評(píng)價(jià)人才，但是它需要時(shí)間。所以對(duì)于那些比較重要的、需要格外謹(jǐn)慎的選拔，尤其是在事先已經(jīng)肯定了候選人的工作能力的情況下，企業(yè)更適合采用這種非正式場合識(shí)別方法?！　? 考察候選人如何對(duì)待各種生活境遇　　通過觀察一個(gè)人對(duì)待生活中各種境遇的態(tài)度，可以了解到他多方面的為人?！睹献印分械囊痪湓捨覀兒苁煜ぃ骸案毁F不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”說的就是這個(gè)道理。現(xiàn)實(shí)的生活境遇復(fù)雜且多變，只看到工作中的一面是不夠的?！　√貏e是在生活境遇發(fā)生重大變化時(shí)，通過前后的對(duì)比，更可以看出一個(gè)人的品格。比如我們常說 “看一個(gè)人，就看他有錢了怎么花”，就是因?yàn)橛行┤嗽谏钷讚?jù)時(shí)看不出什么，一旦有了錢，便驕奢淫逸起來，暴露了自己的本性。在企業(yè)中也有這種現(xiàn)象。有的人在低層很努力，做得很好，可是一旦升遷了，就變得權(quán)欲熏心、狹隘自私、獨(dú)斷專行，換了一個(gè)人似的。企業(yè)一旦用了這種人，就很危險(xiǎn)?！　榇?，在企業(yè)選拔重要的管理者或合作伙伴的時(shí)候，如果能通過各種途徑了解各位被考察者的生活經(jīng)歷，以及他們?cè)诟鞣N境遇下的表現(xiàn)，就會(huì)對(duì)“看準(zhǔn)人”大有幫助?！　? 考察他的朋友和配偶的類型　　俗話說：“物以類聚，人以群分?！蓖ㄟ^看一個(gè)人生活中交什么樣的朋友，多半能看出他的人品和性格。如果他的朋友們都很頹廢，很難想象他是一個(gè)上進(jìn)的人?！　∩踔吝€有人主張，在招聘重要的管理者時(shí)，應(yīng)該和他的配偶談話。如果她穿著華麗，發(fā)型高聳，并且為此而洋洋得意，那么她的興趣可能首先是引起他人的注意，而不是以丈夫或自己的事業(yè)為中心。如果她人很偏激、狹隘，以后就可能會(huì)影響丈夫的工作表現(xiàn)?！　? 在私人場合和候選人相處　　和候選人在私人場合相處，會(huì)比較直觀地了解他真實(shí)的為人。您可以在私下設(shè)宴請(qǐng)候選人，也可以請(qǐng)他參加某些活動(dòng)，這種私下的交往，既可以交到朋友，也可以對(duì)對(duì)方有比較深刻的了解。雖然用心良苦，不過對(duì)那些重要人物的選拔，還是很必要的?！　∥覀兩钪袑?duì)經(jīng)常接觸的人進(jìn)行識(shí)別和評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)，完全可以用在企業(yè)人才的識(shí)別上，他們的道理是相通的。關(guān)鍵是看在識(shí)別人才上我們值得花費(fèi)多少時(shí)間和精力?！　? 牢記要點(diǎn)　　通過非正式場合識(shí)別人才的方法：　　_ 考察候選人如何對(duì)待各種生活境遇　　_ 考察他的朋友和配偶的類型　　_ 在私人場合和候選人相處　　韋爾奇選拔GE接班人　　在許多人眼中，韋爾奇是美國通用電氣公司（GE）無法取代的領(lǐng)導(dǎo)人物。那么，他是如何挑選杰弗里?伊梅爾特取代自己成為21世紀(jì)GE的領(lǐng)導(dǎo)人呢？　　這個(gè)識(shí)別選拔過程耗時(shí)6年有余，幾乎所有的董事都參與了，真可謂用心良苦。識(shí)別使用了各種方法，其中，非正式場合的接觸考察起了