【文章內(nèi)容簡介】 本上無法擺脫其在民族、組織和團(tuán)隊(duì)三個(gè)層次上的歸屬，所以相應(yīng)地將在三個(gè)層次上分別形成共同特質(zhì)，它們共同構(gòu)成了組織性格的內(nèi)容。一些行為的跨文化研究結(jié)果也表明人格結(jié)構(gòu)可以分為兩部分： (1) 所有文化下（可以指民族層次上的文化）人們共有的人格成分，它是人類生存和發(fā)展過程中適應(yīng)共同的或相似的生存壓力的結(jié)果； (2) 某一特定文化下（組織或團(tuán)隊(duì)層次上的文化）的人們所獨(dú)有的人格成分，它是該文化下的人們適應(yīng)其獨(dú)有的生存壓力的結(jié)果[25, 28, 29]。共同特質(zhì)還可以通過語言被觀察到。而且人格結(jié)構(gòu)是個(gè)體在適應(yīng)環(huán)境過程中表現(xiàn)出來的穩(wěn)定的行為模式，其形成過程與文化有著密切的聯(lián)系，并在語言中留下明顯的痕跡。例如王登峰等（2000）從中文和英文人格形容詞入手，通過系統(tǒng)分析，得到了中國人和西方人不同的人格結(jié)構(gòu)，由此揭示出中國文化的獨(dú)特性及其與西方文化的相似性[25, 28, 29]。奧爾波特在最初開始研究特質(zhì)的時(shí)候，也提出了人格的14種共同特質(zhì)，如：支配順從，外向內(nèi)向，自信自卑，合群孤獨(dú)，理論興 趣高理論興趣低等。（2）組織性格在群體層次上的內(nèi)容作為群體的一個(gè)特征，組織性格表征的是組織內(nèi)不同個(gè)體的同化或相似化現(xiàn)象，即不同性格的員工在進(jìn)入組織后，伴隨著時(shí)間的發(fā)展，通過社會(huì)化或濡化的機(jī)制，而彼此之間產(chǎn)生不同程度的相似性，這種相似性不僅包括不同時(shí)間和情景下個(gè)體在思想、情緒和行為上的相似部分，而且還包括這些相似部分背后那些共同的心理特征和機(jī)制。那么這種同化或相似化的內(nèi)容是什么呢？人類學(xué)家在研究國民性格的時(shí)候所提出的“眾數(shù)人格結(jié)構(gòu)”[9] 認(rèn)為，這一問題在本質(zhì)上是尋找組織中個(gè)體的那個(gè)眾數(shù)人格。進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，“在現(xiàn)代社會(huì)中，任何一種性格特征或類型會(huì)在某一民族60％－70％的成員身上表現(xiàn)出來的可能性都不存在”[30]。這種情況促使了研究從“單眾數(shù)人格”理論轉(zhuǎn)向“多眾數(shù)人格”理論。 組織性格的形成作為“組織中不同個(gè)體人格上的同質(zhì)性”，組織性格伴隨著組織的發(fā)展演化而形成、發(fā)展和轉(zhuǎn)型。在這種動(dòng)態(tài)過程中，有兩種機(jī)制具有重要的影響作用：一種是ASA過程；一種是“官吏”的作用。ASA過程是指在任何一個(gè)組織內(nèi)都存在的吸引—選擇—減少的機(jī)制，Schneider認(rèn)為組織性格正是通過這樣一個(gè)過程而形成和加強(qiáng)的，這是一個(gè)組織中員工性格日益同質(zhì)化（homegeneity ）的過程。在這個(gè)過程中，一些個(gè)體會(huì)被組織性格所吸引（例如求職者會(huì)在可選擇的范圍優(yōu)先選擇那些公司文化和風(fēng)格同自己性格相匹配的企業(yè)），同時(shí)組織也會(huì)盡量選擇那些性格上同企業(yè)更匹配的求職者，吸引——選擇的過程體現(xiàn)了個(gè)體和組織的一種互動(dòng)關(guān)系，在吸引階段個(gè)體更主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)組織，在選擇階段組織更主動(dòng)地區(qū)分個(gè)體。經(jīng)過這兩個(gè)階段之后，個(gè)體作為組織成員將面臨一個(gè)組織內(nèi)的社會(huì)化過程 這種社會(huì)化包括組織中的各種培訓(xùn)、教育活動(dòng)、職業(yè)生涯計(jì)劃、文化熏陶、英雄榜樣、導(dǎo)師制度等等各種互動(dòng)活動(dòng)。，在這個(gè)過程中一些個(gè)體通過調(diào)整自己會(huì)更適合組織，從而發(fā)揮自己的潛能，而另一些個(gè)體可能無法適應(yīng)這個(gè)組織，最終將可能離開組織，這就是減少（attrition）階段。大量關(guān)于員工招聘和離職的研究證明這一過程在組織內(nèi)是廣泛存在的。而ASA過程在人員的流動(dòng)中發(fā)展和加強(qiáng)了組織員工性格的同質(zhì)性。那么一個(gè)重要的問題是，組織性格開始時(shí)是如何形成的呢？為了解決這個(gè)問題，Schneider認(rèn)為組織的創(chuàng)建者（founder）或者高層領(lǐng)導(dǎo)對組織性格的最初形成具有非常關(guān)鍵的作用[2, 3]。當(dāng)前大量組織文化的研究也表明一個(gè)組織的創(chuàng)建者往往會(huì)給這個(gè)組織的文化打上終生的烙印[23]（例如IBM，Walmart，Microsoft）。尤其是在組織創(chuàng)建的早期，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)合伙人或者共同創(chuàng)建者在一些想法上的不同而產(chǎn)生沖突，這種沖突最終使得一些人離去，一些人留下，這個(gè)過程使得組織形成了一個(gè)更加同質(zhì)的性格、文化或氛圍[31]。但是創(chuàng)建者（或者更廣泛意義上的領(lǐng)導(dǎo)者）對組織性格的影響在多大程度上是持久的，是需要更深入的辨析的。例如在中國，“富不過三代”的現(xiàn)象往往暗示一個(gè)富貴家族從創(chuàng)建者的勤儉精干到守成者的腐化敗落；此外“一朝天子一朝臣”的問題可能也會(huì)迅速地重新塑造或變革組織最初的性格。中國的一些封建帝國從創(chuàng)建到滅亡的經(jīng)歷就不同程度地說明了這個(gè)道理（盡管具體的原因可能是很復(fù)雜的，但如果組織能夠保持那種創(chuàng)建者最初的進(jìn)取性格，組織敗落的步伐至少不會(huì)如此迅速）。所以我們認(rèn)為組織領(lǐng)導(dǎo)（包括創(chuàng)建者）不僅僅對最初性格的形成具有重要作用，而且伴隨領(lǐng)導(dǎo)的更換，組織領(lǐng)導(dǎo)還很有可能變革組織性格；此外不僅僅領(lǐng)導(dǎo)，一些中層和基層管理人員對組織性格也可能具有非常重要的作用，這些管理人員通過同一線員工的直接接觸在最為基礎(chǔ)的層面上影響組織行為，這種影響具有塑造組織性格的作用，這就是傳統(tǒng)中國社會(huì)中“官吏”的作用。傳統(tǒng)中國在其一千多年的封建社會(huì)中逐漸形成和完善起來了一套非常系統(tǒng)的行政官僚體制，“官吏”是其最為基本的組成部分?！肮倮簟笔怯伞肮佟焙汀袄簟眱刹糠謽?gòu)成，前者是指中國的文官，他們在傳統(tǒng)文官制度中，通過教育（主要是通過私塾）和選拔而進(jìn)入的官僚體系，是整個(gè)政府結(jié)構(gòu)中的組成部分，通過國家的財(cái)政體系獲得物質(zhì)上的收入。后者是隸屬于文官的胥吏和僚屬，其中僚屬比胥吏的階層更為低下。無論胥吏還是僚屬他們都不是通過正式的科舉考試進(jìn)入中國的行政官吏體系的，他們要么是落榜生要么是通過祖輩的職業(yè)傳遞。在整個(gè)官僚體系中，胥吏和僚屬的階層要遠(yuǎn)低于文官，在社會(huì)上的地位也并不是很高，在中國的歷史記載中一般不被得到重視，但是他們的數(shù)量要遠(yuǎn)多于正式的文官人員。在整個(gè)行政體系的信息傳遞、信息加工、政策制定和政策執(zhí)行中都扮演著非常重要的角色，文官是不直接接觸被管理的百姓的，具體瑣碎的細(xì)節(jié)工作幾乎全都是通過隸屬于文官的胥吏和僚屬來執(zhí)行的。這些工作包含大量的技術(shù)性工作，一般不被外人知道（甚至包括文官自身），通常也是腐敗、貪污、奸詐等行政中黑暗面產(chǎn)生的媒介[32]。 在悠久的中國歷史長河中，許多政府腐敗的例子無法根治，進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)政府行為的扭曲和低效，在很大程度上往往并非文官（領(lǐng)導(dǎo)者）自身的問題，而是胥吏和僚屬作為連接文官和百姓的橋梁在中間把政策扭曲了。而這種扭曲將可能改變組織內(nèi)的懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對組織性格和文化產(chǎn)生根本性的影響。從這個(gè)角度來說，政府作為一種組織，其組織性格不僅僅受到領(lǐng)導(dǎo)者的影響，而且還受到中層管理者（胥吏）和基層管理者（僚屬）的影響。例如很多腐敗的例子表明領(lǐng)導(dǎo)者往往是由于遭到下屬的算計(jì)而被托進(jìn)了腐敗的泥潭中不能自拔，在這種情況下我們必須從高層、中層、基層管理者的整體上來認(rèn)識(shí)影響組織性格的因素。 組織性格的作用人格心理學(xué)研究表明個(gè)體人格產(chǎn)生后果（personality has consequence），例如在個(gè)體水平上人格影響個(gè)體的幸福（happiness），生理和心理上的健康，精神（spirituality）和身份（identity）；在人際水平上，人格影響個(gè)體與同事、下屬、上級(jí)等之間的關(guān)系質(zhì)量；在組織水平上，人格影響職業(yè)選擇（occupational choice）、滿意度（satisfaction）、和績效（performance）[33]。組織性格同樣在三個(gè)水平上產(chǎn)生影響，一些研究表明人們更傾向于選擇那些能夠適合自己性格的組織[34]。在個(gè)體水平上不同的組織性格對個(gè)體具有不同程度的吸引力，更加開放、民主、充滿關(guān)心和信任的組織可能更為吸引其他人的加入，從而增強(qiáng)組織的人力資源[35, 36]。組織性格對個(gè)體的另一個(gè)影響方面在通過組織內(nèi)的社會(huì)化過程實(shí)現(xiàn)的，新進(jìn)入員工在遵守企業(yè)的規(guī)范和制度中，逐漸贊同企業(yè)的價(jià)值觀，從而潛移默化中逐漸改變自己的性格[37]。在人際關(guān)系層次上，組織性格使得不同個(gè)體在性格特質(zhì)上變得更為相似，這種同質(zhì)性有利于個(gè)體之間的溝通、協(xié)調(diào)，減少?zèng)_突，并且在很大程度上影響員工之間的各種關(guān)系質(zhì)量[38]。 組織性格更重要的作用在于對組織行為的作用。Schneider在提出ASA的分析框架時(shí)就曾經(jīng)明確的說道，在傳統(tǒng)研究思路中我們一直把組織作為外在的環(huán)境因素，在這種范式中人受到組織的影響，甚至是被組織所規(guī)定的；組織性格概念為我們提出了另一種分析組織問題的視角，即組織從根本上來說是由構(gòu)成組織的人及其行為來定義的，構(gòu)成組織的人和這些人的行為決定了組織之間的差異和相似，即O＝f（P，B）[24]。在中國，“人”在組織中具有關(guān)鍵作用的現(xiàn)象是很容易見到的，許多本來運(yùn)轉(zhuǎn)很好的組織往往由于領(lǐng)導(dǎo)的更換而變得癱瘓（一般來說，新的領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)更換一些關(guān)鍵位置上的人員，所以領(lǐng)導(dǎo)的變換往往意味著大量的人員更換）；同樣往往一個(gè)沒有生機(jī)的組織由于領(lǐng)導(dǎo)的更換而變得富有活力。這些現(xiàn)實(shí)的例子在很大程度上支持了組織性格概念的現(xiàn)實(shí)意義。在另一些情況下，組織的性格則不是由領(lǐng)導(dǎo)而是由中層和基層管理者決定的，例如一些組織具有很強(qiáng)的“慣性”，制度的因素雖然在維持著“慣性”的存在，但維持這種制度的力量則是那些既得利益的中層和基層的管理者，這些人在長期互動(dòng)中遵守一些共同的價(jià)值觀和“潛規(guī)則”，在性格上表現(xiàn)出相似的特征。這種機(jī)制正如同前面所論述的“官吏”中“吏”的作用。組